Tres estrategias para abordar la polarización política en el lugar de trabajo

En todo el mundo, las lealtades partidistas se han infiltrado en casi todos los aspectos del trabajo y la vida. En los EE. UU., si es condescendiente en Starbucks, es probablemente demócrata; Dunkin’ Donuts, republicano. En Hungría, las revistas dedicadas a pasatiempos tan aparentemente benignos como la pesca y la observación de aves son ahora dividir las líneas ideológicas.

Las investigaciones sugieren que la política se filtra en dominios apolíticos cuando las diferencias de opinión se ven no solo como desacuerdos, sino como motivo para desdén o incluso odio la persona que sostiene esos puntos de vista. Por ejemplo, los estudios han demostrado que los estadounidenses tienden a considerar a quienes tienen puntos de vista políticos diferentes como hipócrita, egoísta y de mente cerrada, y la mayoría de los republicanos y los demócratas piensan que la polarización política es más insuperable que las divisiones raciales o socioeconómicas.

Sin duda, hay diferencias de opinión subyacentes reales que impulsan estas percepciones. Pero nuestras investigaciones recientes, que incluyen una extensa reseña de la literatura y un serie de encuestas y experimentos de laboratorio con más de 4000 adultos estadounidenses, sugiere que las personas suelen sobreestimar el nivel de desacuerdo entre ellas y los miembros de los grupos políticos opositores, la prevalencia de creencias extremas entre esos grupos y el grado en que esas personas las ven de manera negativa.

A este efecto lo llamamos «sesgo de falsa polarización» y es un fenómeno mundial. Un estudio encontró pruebas de este sesgo en personas de 25 países de todo el mundo, muchas de las cuales mostraron un sesgo de polarización aún mayor que los Estados Unidos. La tendencia a asumir que a los demás no les gustamos más de lo que realmente les caemos bien es un fenómeno psicológico universal, impulsado no por un contexto político específico, sino por una mentalidad natural y profundamente arraigada de «nosotros contra ellos». E irónicamente, es probable que este sesgo provoque aún más polarización, ya que nuestras suposiciones sobre otras personas nos llevan a estar aún más seguros de nuestras propias posturas políticas.

Entonces, ¿qué significa esto para las empresas? En varios sectores, las investigaciones sugieren que las percepciones exageradas de la diferencia política pueden significativamente aumentar rotación de empleados, crear hostilidad entre compañeros de trabajo y llevar a los empleados a tratar de ocultar creencias que consideran que pueden verse negativamente, todo lo cual puede reducir tanto la satisfacción laboral como la eficacia. Este entorno hiperpolarizado también significa que tanto las decisiones de compra como las de empleo pueden estar impulsadas por inclinaciones políticas, y las empresas se ven obligadas a elija un bando para atraer clientes y talento.

Afortunadamente, si bien este falso sesgo de polarización es muy común, el estudio internacional descrito anteriormente también identificó una intervención simple pero eficaz: cuando los investigadores se limitaron a informar a los participantes de que habían sobreestimado el grado en que no les gustaban a las personas de los grupos políticos de la oposición, esto a su vez redujo la aversión y la desconfianza de los participantes hacia esas personas. Basándonos en estos hallazgos y en nuestras propias investigaciones, hemos desarrollado tres estrategias que pueden ayudar a los directivos a crear conciencia sobre el sesgo de falsa polarización en sus equipos y, por lo tanto, a reducir la potencia del sesgo de falsa polarización:

1. Cree un entorno de cooperación, no de competencia.

En nuestra investigación, descubrimos que construir un cooperativa la cultura puede ayudar a reducir el sesgo de falsa polarización. Esto tiene un aspecto diferente en los diferentes contextos laborales, pero un buen comienzo es examinar sus estructuras de incentivos y sustituir los sistemas competitivos por otros que promuevan la cooperación entre los empleados.

Por ejemplo, muchas empresas utilizan sistemas de evaluación que obligan a los gerentes a clasificar a los empleados, lo que crea un entorno en el que suma cero: Por cada empleado que reciba un cinco, a otro se le debe dar un uno. En cambio, los directivos deberían promover una mentalidad cooperativa. Por ejemplo, un bufete de abogados con sede en Londres desarrolló una herramienta en línea que permitía a los empleados conceder puntos a sus compañeros y, por lo tanto, incentivaba a los compañeros de equipo a trabajar juntos para lograr objetivos compartidos. Sistemas como estos crean oportunidades para que los empleados se conecten a un nivel más profundo y, por lo tanto, comiencen a dejar de lado sus diferencias políticas.

2. Fomente un contacto significativo entre los grupos.

Una de las mejores maneras de superar los estereotipos y suposiciones dañinos sobre las personas con diferentes inclinaciones políticas es simplemente dedicar más tiempo a conocerlas. Para que quede claro, esto no significa que los directivos deban obligar a la gente a ir a un montón de picnics y partidos de béisbol de la empresa. De hecho, las investigaciones han demostrado que en muchos entornos profesionales, las personas suelen terminar pasando el rato con su propio grupo en lugar de mezclarse con otros grupos. En cambio, los directivos deberían encontrar oportunidades para construir una confianza más profunda entre compañeros de trabajo que de otro modo no se encontrarían interactuando.

Por ejemplo, NASA organiza expediciones a zonas salvajes extremas antes de las misiones, lo que pone a miembros del equipo de diversos orígenes en situaciones desafiantes que aceleran la creación de confianza mutua. Puede que los deportes extremos no sean adecuados para su equipo, pero es importante que los entrenadores encuentren formas de fomentar vulnerabilidad y confianza entre empleados. Una estrategia que la investigación ha demostrado ser eficaz es identificar a un intermediario que genere confianza: alguien que conozca bien a ambas partes y que pueda apoyar formal o informalmente el desarrollo de una relación entre dos colegas menos conocidos. No hay una solución garantizada para construir relaciones, pero cualquier cosa que los directivos puedan hacer para facilitar conexiones más profundas entre sus equipos contribuirá en gran medida a reducir los sesgos dañinos y a fomentar un entorno de trabajo más productivo.

3. Cree un entorno seguro para que las personas compartan sus puntos de vista.

Las investigaciones muestran que la prohibición de hablar de política no funciona. En cambio, los directivos deberían fomentar las conversaciones abiertas y honestas a nivel individual, grupal y organizacional. Los líderes deben dar ejemplo de respeto y compasión en los desacuerdos políticos, demostrando con el ejemplo cómo expresar puntos de vista potencialmente controvertidos sin alejar a los compañeros de trabajo que puedan estar en desacuerdo.

Además, los estudios también han demostrado que intentar explicar algo complejo puede ser una experiencia humillante y reveladora. Cuando la gente empiece a hablar de por qué está a favor de ciertas políticas, puede ayudarla a darse cuenta de que no tiene el monopolio de la verdad, lo que hará que esté más abierta y comprenda las diferentes perspectivas. Si bien los conflictos pueden resultar incómodos a corto plazo, estas conversaciones honestas pueden ayudar a todos a darse cuenta de que tener una opinión diferente no define a una persona y, en última instancia, reducen el falso sesgo de polarización entre los compañeros de trabajo a largo plazo. Puede hacer hipótesis sobre las perspectivas de otras personas durante todo el día, pero para entender realmente a otra persona, tiene que hable con ellos.

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Con demasiada frecuencia, asumimos que si alguien tiene creencias políticas diferentes, significa que no le gustamos como persona, y hay un salto corto entre hacer esa suposición y corresponder esos supuestos sentimientos negativos. Pero cuando somos más conscientes de nuestros propios prejuicios y practicamos la empatía por las personas con las que no estamos de acuerdo, es probable que descubramos que nuestras diferencias no son tan importantes como parecen. Depende de los gerentes fomentar un entorno que permita interactuar con nuestros oponentes políticos en el trabajo, aprenda de ambos lados de estos difíciles temas y avance de manera productiva.