6 preguntas para saber cómo les va realmente a sus empleados

El bienestar de los empleados está bajo una gran presión. Aproximadamente el 60% de los trabajadores dicen que tienen problemas con el compromiso y uno de cada cinco informa que se siente solo, según Gallup. Este no es un tema menor para los gerentes: los empleados que no están prosperando son menos productivos, están menos comprometidos y tienen más probabilidades de tener un efecto negativo en los resultados de su empresa.

Por eso tiene que saber cómo le va a su equipo y estar preparado para intervenir en caso de que surja algún problema. Esto implica un compromiso con fomentar la confianza y mantener la comunicación abierta, dice Emma Seppälä, profesora de la Escuela de Administración de Yale y autora de Soberano: recupere su libertad, energía y poder en tiempos de distracción, incertidumbre y caos.

«Asegúrese de que sus empleados se sientan cómodos y seguros con usted», dice. «Si no sienten que pueden confiar en usted o que le importa, no estarán dispuestos a hablar con usted».

Incluso con una buena relación, puede resultar difícil entender lo que piensan realmente sus colegas con respecto a sus funciones, su trabajo y sus relaciones, especialmente para sus empleados remotos. Hacer las preguntas correctas en entornos individuales es clave, afirma Steven Rogelberg, profesor rector de la Universidad de Carolina del Norte en Charlotte y autor de Me alegro de habernos conocido: El arte y la ciencia de las reuniones individuales.

«Lo que echamos de menos durante la pandemia fue la conexión y la sensación de que las personas fundamentales para nuestro éxito y nuestra carrera nos vieron», afirma. «Echábamos de menos tener conversaciones que importaran».

Para asegurarse de que está en sintonía con su gente, he aquí seis preguntas que nuestros expertos sugieren para ir más allá de las interacciones superficiales.

1. ¿Cómo se presenta hoy en una escala del 1 al 10?

El problema con las preguntas superficiales como «¿Cómo va la vida?» es que a menudo conducen a respuestas superficiales como «bien» o «bien». Pero pedir a los miembros del equipo que califiquen su estado actual en una escala numérica invita a una forma más deliberada de autoevaluación, afirma Rogelberg. Esto es particularmente importante para los trabajadores remotos, que pueden sentirse aislado y menos conectado. Si alguien se pone un cuatro, por ejemplo, la pregunta de seguimiento: «¿Qué factores contribuyen a esa puntuación?» se convierte en una puerta de entrada a reflexión y una comprensión más profunda.

«Tal vez alguien esté luchando con un proyecto difícil o se esté ocupando de cosas en casa», dice. «Hacer preguntas de seguimiento puede ayudarlo a aprender cosas que de otro modo no descubriría».

Sin embargo, una palabra sabia. Antes de iniciar esta conversación, marcó un tono de preocupación y compasión genuinas, dice Seppälä. Haga contacto visual, utilice una voz cálida y señal de que está presente. «Hágales saber que esta conversación es para ellos y que se preocupa por ellos primero como humano, como empleado después».

2. ¿Qué es lo que le entusiasma ahora mismo fuera del trabajo?

Puede que esta pregunta no revele lo que piensan sus colegas acerca de su trabajo, per se, pero sí le ayuda crear conexiones personales descubriendo los intereses comunes y explorando las diferencias. «Conocer a los miembros de su equipo como personas con vidas fuera del trabajo requiere tiempo y confianza», afirma Rogelberg. «Pero construir esta base vale la pena porque facilita que la gente hable de sus preocupaciones más adelante».

Manténgase en la zona de confort de su colega; si alguien duda en compartir, no presione. «A medida que se gane su confianza, puede que se sientan más cómodos abriéndose», dice.

Junto con esta pregunta, Seppälä sugiere tratar de unir lo personal y lo profesional preguntándose: «¿Qué hace que cobre vida? en ¿trabajar? ¿Y qué cosas hacemos como organización que le dan energía?» Su objetivo es encontrar hilos compartidos en lo que les gusta y ver cómo pueden crear oportunidades de crecimiento y compromiso dentro del equipo.

3. ¿Le da sentido a su obra? Si no, ¿qué cambios podrían ayudar?

La investigación muestra que cuando los empleados tienen un sentido de propósito y satisfacción en el trabajo, experimentan una mayor satisfacción laboral y es más probable que permanezcan en su organización. Para empezar, Rogelberg sugiere aprender más sobre las motivaciones profesionales de sus colegas. Pregunte: ¿Qué partes de su trabajo le encantan? ¿Qué es lo que teme? ¿Este puesto ha cumplido sus expectativas? ¿Ha habido alguna sorpresa, buena o mala? Esto es especialmente relevante para los empleados remotos que pueden tener problemas con la sensación de desconexión.

«No se trata solo de preguntar, se trata de demostrar que quiere apoyarlos y hacer que su trabajo tenga más sentido», afirma.

Escucha activa desempeña un papel importante en este sentido, afirma Seppälä. Sea curioso y no hable demasiado. «Cuando hable, repita lo que la persona ha dicho con sus propias palabras. De esta manera, se sienten escuchados y puede estar seguro de que ha interpretado correctamente lo que dicen».

4. ¿Qué podría hacer que este trabajo u organización fuera más atractivo para usted a largo plazo?

Entender lo que impulsa su la motivación de los miembros del equipo y el compromiso es fundamental, afirma Rogelberg. «La motivación afecta directamente al compromiso, la satisfacción y la retención». La clave es estar abierto a sus ideas y, al mismo tiempo, ser transparente sobre lo que está fuera de sus manos o no es factible. Por ejemplo, si alguien quiere trabajar desde casa a tiempo completo pero esa no es una opción, «sea sincero sobre lo que puede influir». Evite prometer demasiado; en lugar de eso, «trate de llegar a donde vienen e intercambien soluciones juntos».

Tenga en cuenta que algunos los comentarios pueden ser difíciles de escuchar. Si un empleado señala las formas en que el trabajo no funciona sin problemas o destaca los puntos ciegos en su enfoque, es natural que se ponga a la defensiva, afirma Seppälä. Pero «evite hacer retroceder o intervenir». Esta reunión tiene como objetivo entender su perspectiva, no justificar el status quo. «Aproveche esto como una oportunidad para aprender», dice, y añade que «si no puede abordarlo todo, programe una reunión de seguimiento».

5. Qué hace que se sienta agotado o lo agota en el trabajo ¿y qué puedo hacer para apoyarlo?

Los miembros de su equipo pueden estar enfrentándose a varios desafíos que quizás no conozca del todo: una tarea difícil, dinámica de equipo compleja, o un informe directo deficiente. Identificar estos obstáculos e inquietudes puede ayudarlo a brindar el apoyo adecuado, afirma Seppälä. El objetivo es averiguar «qué podría ayudar a que les resulte más fácil dar lo mejor de sí y si hay algo que pueda hacer para facilitarlo».

Rogelberg sugiere investigar las tareas que consideran una pérdida de tiempo o si necesitan aclaraciones sobre las expectativas. Sin embargo, tenga cuidado de no parecer microgestión; de lo contrario, corre el riesgo de dañar su relación y perjudicar su productividad. «No querrá que abandonen la conversación con la sensación de que está intentando dictar cada detalle de su trabajo».

6. ¿Cuáles son sus metas y sueños profesionales? ¿Qué puedo hacer para ayudarlo a avanzar hacia ellos?

Muchos directivos nunca se molestan en preguntar a sus empleados por su aspiraciones profesionales a largo plazo, y eso es una oportunidad perdida. Cuanto más reconozca a los miembros de su equipo como personas con ambiciones y sueños, no solo como piezas de la máquina, mejor comprenderá lo que piensan de su trabajo y su futuro.

Para ir más allá de los registros rutinarios, Seppälä sugiere empezar por: «Sé que normalmente solo hablamos de negocios, pero hoy quiero preguntarle por sus objetivos profesionales. Mi objetivo es asegurarme de que lo ayudo a avanzar hacia ellos y ver si hay alguna forma en la que pueda ayudar».

Recuerde que no se trata solo de recopilar información, sino de utilizar lo que aprende para apoyar su desarrollo. Ya sea que sugiera un entrenamiento específico, tareas de estiramiento u oportunidades para demostrar sus habilidades, su objetivo es demostrar que invierte en su crecimiento.

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Según los expertos, estas conversaciones no tienen un enfoque universal. Es importante elegir preguntas que tengan éxito con usted y sus colegas, teniendo en cuenta la dinámica de sus relaciones. Experimente con diferentes preguntas para encontrar su ritmo y lo que le parece correcto.

En última instancia, no se trata solo de las preguntas que hace, sino de «su sinceridad y su interés genuino en sus respuestas», afirma Rogelberg. «Esto significa escuchar con atención, ahondar en lo que comparten y ofrecer apoyo siempre que sea posible».