Qué podría significar el segundo mandato de Trump para DEI

Quienes apoyan los valores de la diversidad, la equidad y la inclusión están preocupados, con razón, por el impacto de la victoria de Donald Trump en las elecciones presidenciales estadounidenses de 2024.

Se desprende claramente de su récord en el primer mandato, su la agenda de su compañero de fórmula, y su decisiones tempranas de personal que es casi seguro que la próxima administración Trump intensificará la creciente reacción contra la DEI en el lugar de trabajo. Entonces, ¿cómo pueden los líderes seguir creando organizaciones justas e inclusivas incluso en este entorno tan difícil?

Qué esperar en el segundo mandato de Trump

Desmantelar la DEI se ha convertido en una misión principal del movimiento político conservador, cuyas tácticas incluyen Demandas contra Dei, Legislación contra DEI, y ataques rutinarios a DEI en la arena pública. Como tal, es probable que la próxima administración Trump emprenda un ataque múltiple contra DEI mediante:

Emitir órdenes ejecutivas contra la DEI

En septiembre de 2020, Trump publicó un orden ejecutiva que pretendía prohibir a los contratistas federales participar en el llamado entrenamiento de DEI «divisivo». Si bien el presidente Biden revocó la orden, los aliados de Trump según se informa preparó una orden ejecutiva para que el presidente la firmara el primer día, que «eliminaría los programas que promueven la diversidad, la equidad y la inclusión».

Para que quede claro, prohibir la «promoción» de la DEI sería una violación flagrante de la Primera Enmienda. Del mismo modo, cualquier orden que impida a las organizaciones formar a sus propios empleados en temas de DEI sería impugnada ante los tribunales. Dado que una ley estatal similar era derribado a principios de este año, una impugnación judicial tendría muchas posibilidades de éxito. Pero tal orden ejecutiva podría, no obstante, tener un efecto paralizante importante.

Implementar la agenda del Proyecto 2025 DEI

Durante la campaña, Trump intentó repetidamente distanciarse de Proyecto 2025, un conjunto de propuestas políticas conservadoras elaboradas por un equipo que incluía a muchos asesores de su primer gobierno. Aunque esta negación fuera sincera, es probable que se enfrente a una presión significativa por parte del movimiento legal y político conservador para que aplique los puntos del orden del día en contra de los DEI de ese documento. Entre ellas se incluyen:

• Eliminar las oficinas y el personal de la DEI en el gobierno federal
• Anular otro orden ejecutiva que exige que los contratistas federales garanticen la igualdad de oportunidades
• Tomar medidas coercitivas contra las organizaciones que participan en «clasificaciones y cuotas raciales» o «entrenamientos de DEI que promueven la teoría racial crítica»
• Modificar la ley antidiscriminación para eliminar la responsabilidad por «impacto dispar», un cambio que haría imposible impugnar las políticas que parecen neutrales pero que tienen un efecto discriminatorio importante, por ejemplo, pruebas de contratación innecesarias que excluyen desproporcionadamente a las mujeres y a las personas de color

Estos cambios serían mucho más difíciles de impugnar ante los tribunales que una orden ejecutiva sobre la formación en DEI. Si se promulga en su totalidad, esta agenda asestaría un golpe devastador en el campo de la DEI y requeriría un esfuerzo concertado para que una futura administración la deshaga.

Dar forma al poder judicial

Trump también tendrá la oportunidad de nombrar nuevos jueces y jueces federales, con la ayuda de un Senado liderado por los republicanos para confirmar sus nominaciones. Esto incluye añadir jueces conservadores más jóvenes al Tribunal Supremo si el juez Samuel Alito o el juez Clarence Thomas se retiran, reforzar una supermayoría conservadora que probablemente restringiría aún más la práctica del DEI.

Qué pueden hacer las organizaciones

¿Cómo pueden las organizaciones promover la DEI en este abrumador entorno? En 2016, uno de nosotros (Kenji) codesarrolló tres modelos sobre cómo las organizaciones multinacionales podrían apoyar la inclusión de las personas LGBTQ+ en los países que son hostiles a los derechos de las personas LGBTQ+:

• Modelo 1: «Cuando esté en Roma». Las empresas cumplen con las normas y leyes locales de la jurisdicción hostil, aunque eso signifique diluir algunos de sus compromisos a favor de la comunidad LGBTQ+.
• Modelo 2: «Embajada». Las empresas adoptan políticas a favor de las personas LGBTQ+ internamente, pero no impulsan el cambio en la sociedad en general.
• Modelo 3: «Advocate». Las empresas buscan cambiar las leyes y normas sociales locales en una dirección a favor de la comunidad LGBTQ+.

Creemos que el panorama de las organizaciones a favor de DEI en los Estados Unidos es ahora análogo al de las organizaciones a favor de la LGBTQ+ en países hostiles del extranjero. Como tal, este marco puede guiar a las organizaciones sobre cómo promover la DEI durante la segunda presidencia de Trump.

«Cuando esté en Roma»: Cumpla, pero no cumpla en exceso

A medida que el entorno legal restringe cada vez más (o incluso prohíbe) ciertas formas de DEI, algunos líderes pueden caer en la tentación de lanzar las manos al aire y concluir que toda la empresa de la DEI es arriesgada. Esa conclusión sería un error.

Incluso en el escenario más pesimista, muchas formas de DEI seguirán siendo legales bajo la presidencia de Trump. Estos incluyen ampliar el alcance a ampliar las reservas de candidatos, adoptar procesos de entrevistas estructurados, creando programas de tutoría y entrenamiento que estén abiertos a todos, impartiendo educación a los empleados, y auditar los procesos de evaluación y ascenso para eliminar los sesgos, entre muchos otros. Es probable que los programas de DEI que no confieren una «preferencia» a los grupos protegidos legalmente (como los grupos definidos por raza o sexo) permanezcan legalmente seguros en un futuro próximo.

Por lo tanto, los líderes pueden promover la DEI educando a sus colegas para distinguir entre formas legales e ilegales de DEI. También pueden garantizar que solo se abandonen o modifiquen los formularios claramente ilegales, al tiempo que protegen y mejoran los programas restantes.

«Embajada»: Cree un refugio seguro

En un país antiLGBTQ+, a veces el lugar de trabajo es el único entorno en el que las personas LGBTQ+ experimentan seguridad y pertenencia. Ahora que es probable que el entorno político de los Estados Unidos se vuelva cada vez más hostil a una variedad de personas marginadas, los lugares de trabajo deberían concebirse a sí mismos como refugios seguros.

Las organizaciones pueden redoblar sus programas destinados a crear un clima inclusivo para personas de todos los orígenes, especialmente las que corren mayor riesgo bajo la administración de Trump, como las personas trans, los inmigrantes, las trabajadoras embarazadas y las personas de color. Siempre que sea legalmente posible, las organizaciones pueden proporcionar acceso a los servicios (como la atención médica) que el gobierno puede eliminar, reforzar los grupos de afinidad así que tienen los recursos adecuados para proporcionar a los empleados el apoyo entre pares que tanto necesitan y dar a los trabajadores las habilidades para servir de aliados y líderes inclusivos.

No importa lo hostil que se vuelva el entorno externo, las organizaciones tienen el control sobre la cultura dentro de sus propias paredes. De hecho, tienen la responsabilidad de crear ese refugio como los únicos organismos capaces de proporcionarlo en el lugar de trabajo.

Abogado: Cambie la narrativa

Por último, las organizaciones pueden usar sus poderosas voces para abogar por la DEI en la esfera pública.

En el tiempo transcurrido desde que el Tribunal Supremo Estudiantes por una admisión justa decisión, los activistas contra la DEI han presentado una aluvión de demandas atacando DEI en el lugar de trabajo y utilizado redes sociales para calificar a DEI de divisivo y discriminatorio.

Con ese telón de fondo, muchas organizaciones han llevado a cabo la labor de DEI sigilosamente, con la esperanza de poder subirse a la ola de reacciones violentas sin provocar la ira pública ni una demanda perjudicial. Sin embargo, su silencio ha creado la falsa impresión de que las organizaciones han abandonado la DEI en masa y permitió a los activistas contrarios a la DEI llenar el vacío con temas de conversación engañosos.

Hay muchos ejemplos modernos de organizaciones que defienden sus valores ante los ataques, como la líderes de Mercedes-Benz y Porsche condenando la xenofobia en Alemania y expresando su apoyo a la diversidad y la libertad a principios de este año, o a más de 200 empresas estadounidenses oponiéndose públicamente Leyes contra la comunidad LGBTQ+ en 2022. Es esencial durante la próxima presidencia de Trump que las organizaciones a favor de la DEI aboguen enérgicamente por la DEI, por ejemplo, mediante declaraciones públicas, escritos amicus en litigios o el apoyo a los grupos de derechos civiles.

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Estos tres modelos no se excluyen mutuamente; las organizaciones a favor de DEI pueden y deben adoptarlos todos. Tampoco son igual de eficaces a la hora de promover la DEI. El modelo «Cuando esté en Roma» es el más modesto y el modelo «Advocate» es el más ambicioso. Las grandes organizaciones en particular, como las empresas de Fortune 500 y las principales firmas de servicios profesionales, tienen la capacidad (y el deber) de actuar como defensoras cuando otras carecen del poder o los recursos para hacerlo.

Los defensores de la DEI se enfrentarán a una enorme lucha en los próximos cuatro años. Sin embargo, la demografía de este país está cambiando irreversiblemente para hacerse más diversa en función de la raza, el origen étnico, la religión y el estatus LGBTQ+. Creemos que las organizaciones que tendrán éxito a largo plazo son las que aprovechan la oportunidad que ofrece nuestra sociedad que se diversifica rápidamente y la utilizan para promover la justicia y la inclusión para todos.

Esa tarea es más urgente que nunca.