Cómo DEI puede sobrevivir a esta era de reacciones violentas

Los profesionales y líderes que se preocupan por la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en las organizaciones se enfrentan a una pregunta crucial: ¿DEI muerto en los Estados Unidos.?

Es cierto que los ataques actuales a DEI parecen ir más allá del recortes de programa de hace una década, que se debieron en gran medida a factores económicos. Hoy, legislación restrictiva está llevando a que departamentos enteros de DEI sean diezmados. Y la voracidad de los medios de comunicación que afirman que DEI está asediado y eso despertar el capitalismo lleva al declive económico ha creado un clima en el que, de hecho, no parece seguro defender abiertamente la DEI.

Pero hay otra perspectiva a tener en cuenta: que DEI, en cambio, está viviendo un período en lo que los estudiosos de los movimientos sociales llaman «puertas cerradas», en el que la ruta obvia para el cambio ya no es de fácil acceso.

El Laboratorio de innovación en liderazgo femenino de VMware de Stanford convocó recientemente una reunión de 14 directores de diversidad (CDO) para analizar lo que está sucediendo en su mundo. El grupo representaba a seis sectores y empresas que iban desde un par de miles hasta más de 300 000 empleados. Esto es lo que descubrimos sobre cómo los líderes de la DEI ven (y continúan) su trabajo durante este período de puertas cerradas.

Lo que sabemos de los movimientos sociales

La investigación de los movimientos sociales identifica un componente fundamental del impulso: la estructura de oportunidades, o los medios y las reglas disponibles para que un grupo de movimiento social logre sus objetivos. Cuando los movimientos tienen aliados en las altas esferas, cuando el viento los apoya en términos de opinión pública y cuando los movimientos de la oposición permanecen relativamente silenciosos y tranquilos, la estructura de oportunidades se considera abierta. En estas condiciones, sus afirmaciones repercuten en las personas que no están en el movimiento y que quieren unirse a los esfuerzos, lo que hace que los creadores del movimiento tengan más probabilidades de lograr sus objetivos declarados. Por ejemplo, las estructuras de oportunidades para DEI se abrieron significativamente tras el asesinato de George Floyd y el aumento de la actividad del movimiento Black Lives Matter. Durante este tiempo, un número importante de directores ejecutivos hicieron promesas públicas, contrataron a CDO e hicieron que DEI formara parte de sus plataformas.

Pero así como las estructuras de oportunidades pueden abrirse, también pueden cerrarse. Cuando esto ocurre, los movimientos de repente se encuentran moviendo rocas cuesta arriba, en el mejor de los casos, y se enfrentan a una reacción violenta. Esto puede llevar a lo que parece la caída de un movimiento.

Sin embargo, las investigaciones muestran que a veces los movimientos entran en suspensión, lo que básicamente significa que las redes e identidades sólidas creadas en la fase inicial del ciclo de cambio ayudan a fomentar los esfuerzos continuos durante los períodos de estancamiento y reducción de la visibilidad.

Se han estudiado a fondo las estrategias que sostienen los movimientos ante una estructura de oportunidades cerrada. En el período comprendido entre el movimiento por el sufragio estadounidense a principios de la década de 1920 y la llamada segunda ola del feminismo de los 60 y 70, las activistas mantuvieron el movimiento femenino en general a través de redes interpersonales y amistades, grupos de lectura informales, reuniones sociales y salones de belleza. Estas estrategias les permitieron mantener una identidad colectiva feminista, de modo que cuando la estructura de oportunidades se abrió de nuevo en la década de 1960, las feministas estaban preparadas para aprovechar el sentimiento público, las aliadas en las altas esferas y el silencio por parte de quienes no estaban de acuerdo con la agenda feminista. Esto llevó a esfuerzos concertados ratificar la Enmienda de Igualdad de Derechos durante la década de 1970.

Estrategias de DEI en tiempos de puertas cerradas

Al escuchar a los CDO, observamos sorprendentes similitudes entre las estrategias actuales de la DEI y las tácticas utilizadas por los creadores del movimiento feminista en tiempos de puertas cerradas, y descubrimos cuatro estrategias para continuar con la importante labor de la DEI mientras está siendo atacada:

Mantener redes de personas que se dedican a la labor de DEI

A pesar de que se están recortando muchas funciones de DEI, es importante recordar que el aumento de las funciones de CDO y equipos de DEI después de 2020 significa que las redes de defensores y aliados con experiencia de la DEI son ahora más sólidas. Según Alison Dahl Crossley en ella estudiar de feministas milenarias, en una época de puertas cerradas, mantener esas redes a través de reuniones, como hizo el movimiento femenino emergente en la década de 1960, puede ser una táctica eficaz.

Si bien los grupos de lectura presenciales ayudaron a mantener el movimiento femenino durante la suspensión, los defensores y aliados de la DEI comprometidos pueden organizar y asistir a eventos y mesas redondas virtuales de la DEI para avanzar en su trabajo y mantener las redes intactas en todos los puestos y geografías, incluso en medio de los recortes en los presupuestos para viajes y desarrollo presencial.

En tiempos de desconfianza y desinformación, es fundamental lograr que la gente participe a pesar de las diferencias. Facilitar las conversaciones comunitarias destinadas a ayudar a los participantes a encontrar puntos en común y a conectarse con personas de diferentes orígenes puede ayudar a los defensores de la DEI a mantener la obra. Estos debates deberían celebrarse en «espacios valientes»: entornos de apoyo en los que las personas puedan sentirse cómodas compartiendo, aprendiendo y creciendo juntas. Como nos explicó un CDO, si bien estos diálogos pueden ser «extraordinarios», pueden existir divisiones incluso entre los defensores de la DEI. Al final, «la gente encuentra la comunidad en acción», dijeron.

Además de las conversaciones comunitarias entre los aliados, las reuniones de liderazgo de la CDO también son esenciales en estos tiempos. A medida que los equipos de DEI se reducen, los CDO necesitan conectarse con sus compañeros para sortear las dificultades y aprender unos de otros. El Laboratorio de Innovación en Liderazgo Femenino organiza reuniones en grupos pequeños para los líderes de los CDO y de los grupos de recursos para empleados (ERG) a fin de facilitar esos intercambios. (De nuevo, ofrecer espacios en línea para estas conversaciones es esencial cuando se han reducido los presupuestos de viaje).

Preservar la memoria colectiva

Algunas tácticas de la DEI se han convertido en algo habitual e incluso están integradas en los sistemas organizativos, por ejemplo, estrategias de mitigación de sesgos como identificar cuidadosamente los criterios significativos y utilizar indicaciones más específicas en las evaluaciones de desempeño. Sin embargo, la pregunta sigue siendo: ¿quién se asociará con los CDoS para mantener la memoria organizacional de estas tácticas?

Los CDO compartieron que los líderes de los ERG han sido la pieza clave para mantener el cambio. Cuando reciben el apoyo adecuado (como tiempo protegido, oportunidades de ascenso, desarrollo del liderazgo y una compensación por su trabajo en DEI), los líderes del ERG pueden actuar como un conducto estratégico entre los empleados y los líderes de la organización. Un CDO describió la conexión entre el equipo de DEI y los líderes del ERG como mutuamente beneficiosa: «Estamos aquí como asesores estratégicos con una conexión constante. Tienen patrocinadores ejecutivos en momentos de crisis. Y esos comentarios se vuelven a comunicar». 

Otra táctica para integrar la DEI en la memoria colectiva es integrarla como palanca en la estrategia empresarial. «Si no nos conectamos con la empresa, a la gente no le importará», explicó un CDO. Su empresa crea productos, por lo que a los gerentes les importa cómo su diversa base de clientes acceda a esos productos. En otras palabras, para desmentir el mito de que la DEI es por «el bien de la DEI», los CDO ven sus estrategias empresariales y de productos a través de un Lente DEI — aunque no llamen «DEI» a lo que hacen. Vincular el acceso de los clientes a la DEI es «la forma en que convenceremos a la gente de que es un trabajo importante», concluyó el CDO.

Reformule y cambie el nombre de la obra por Survival

Algunas empresas han cambiado recientemente el nombre de sus programas y consultorios de DEI. Por ejemplo, Starbucks ahora se refiere a sus objetivos de diversidad o representación como métricas de «talento», y Eli Lilly sustituyó las siglas «DEI» simplemente por «diversidad». Algunos practicantes de DEI han criticado estos esfuerzos de cambio de nombre por considerarlos un cambio de marca destinado a apaciguar a los críticos.

Sin embargo, lo sabemos por décadas de movimiento social investigación que a menudo es necesario reformular un tema para que un movimiento atraiga nuevos seguidores y se mantenga ante las críticas o las puertas cerradas. Por ejemplo, piense en el movimiento ecologista y en la forma en que «conservación de la naturaleza» se reformuló como «sostenibilidad», luego «cambio climático» y, más recientemente» justicia climática.» A medida que el movimiento se hizo más popular, el ambientalismo pasó a ser un imperativo empresarial, más que simplemente un conjunto de principios defendidos por los ambientalistas acérrimos.

Fomentar la identidad colectiva dentro de la comunidad DEI

Una última estrategia de resiliencia es centrarse en el «club» o el «coro»: las personas que están realmente comprometidas con el movimiento y dispuestas a hacer su trabajo. Las investigaciones sobre los movimientos sociales indican que es común durante los períodos de cierre de oportunidades que los movimientos se reduzcan y se centren en mantener a los más comprometidos con la causa. Por ejemplo, cuando la estructura de oportunidades era menos favorable para Movimientos de liberación de los negros en los Estados Unidos, había una tendencia a centrarse en los más comprometidos con el movimiento, y a menudo dejaba que las redes de activistas menos comprometidos se atrofiaran.

Por lo tanto, aunque los medios de comunicación se han apresurado a declarar que DEI ha muerto, nuestro grupo de CDO señaló esta interpretación alternativa. El enfoque externo ha pasado a centrarse en uno interno en realizar el trabajo.

Para concentrarse en el trabajo más productivo, algunos de los CDO con los que hablamos dijeron que están reduciendo su alcance para reforzar e integrar estrategias que puedan seguir teniendo impacto. «Antes teníamos muchos objetivos, ahora tenemos algunos», explicó uno. En lugar de hacer promesas públicas, otros CDO se centran en las pequeñas victorias o en los cambios factibles que mantienen el impulso, paso a paso. Como nos dijo una CDO, su organización sigue analizando la demografía de contratación y retención para responder a preguntas como: «¿Por qué esta cohorte tarda el doble en conseguir un ascenso?» Luego, «proporcionan una vía, ofrecen capacitación para mitigar los sesgos, la incorporan a los sistemas y hacen que los sistemas sean un poco más justos». Puede que esta obra no sea tan sexy como las promesas públicas, pero sigue aumentando la fuerza del coro.

En tiempos de puertas cerradas, la estrategia es la clave

Si bien las puertas cerradas pueden resultar desalentadoras, no significan que la labor del DEI haya terminado. Como explicó un CDO: «La concentración es muy importante». Así como las sufragistas mantuvieron su trabajo hasta que surgió como el Movimiento de Mujeres, los CDO y los agentes del cambio también seguirán trabajando de manera inteligente para mantener el cambio a través de las redes, las tácticas y centrándose en los comprometidos.