Cuando quiere ser híbrido, pero su jefe quiere que esté en la oficina

La flexibilidad laboral es el elemento más importante para los trabajadores de hoy en día, después del salario, según una organización mundial sin fines de lucro El Conference Board. Horarios de trabajo híbridos, en los que las personas dividen el tiempo trabajando desde casa y desde la oficina, ayudan a colocar el trabajo en el lugar que le corresponde. Estos horarios de trabajo flexibles permiten a las personas priorizar sus objetivos personales, como la actividad física, y pasar más tiempo con su familia. Esto es importante dado que el Centro de Investigación Pew encuentra 73% de los adultos estadounidenses dicen que el tiempo en familia es una de las cosas más importantes de su vida.

Más allá de las prestaciones personales, la flexibilidad laboral también es buena para la diversidad laboral. Las mujeres y las generaciones más jóvenes tienen más probabilidades de buscar un trabajo flexible, lo que lo convierte en una oferta atractiva para los empleadores que buscan contratar una fuerza laboral diversa y mejorar equidad y bienestar en el lugar de trabajo.

Sin embargo, en medio del repunte de los mandatos de regreso a la oficina, los horarios de trabajo híbridos pueden ser un tema emotivo y complejo. Según Stanford investigación, el trabajo híbrido no suele afectar a la productividad de los trabajadores, pero algunos directivos simplemente no creen que sus empleados sean tan productivos cuando trabajan desde casa. Este tipo de preocupaciones, y desconocer la postura de su empleador sobre el trabajo híbrido, pueden hacer que a los empleados les resulte incómodo abordar el tema de pasar a un horario de trabajo flexible.

Considere el siguiente escenario:

Allison, una parte valiosa del equipo directivo de una gran organización financiera, acaba de cumplir 3 años en el cargo. Reconoció el compromiso más amplio de la empresa con el bienestar, pero consideró que anteriormente se había topado con obstáculos al hablar sobre la eficiencia y la productividad. Allison quería cambiar a un horario híbrido, pero sus responsabilidades laborales y personales del día a día le dejaban poco tiempo y espacio para preparar sus mejores argumentos para un horario de trabajo más flexible. Entonces, un día, en una reunión individual, su gerente le dijo que le encantaría verla practicar el pensamiento diverso, utilizando la lógica y la evidencia para desafiar los procesos de pensamiento de manera creativa. Esto hizo que Allison pensara…

El escenario de Allison es real, no hipotético: trabajamos juntos. En nuestro entrenamiento, hablamos de cómo el comentario de su gerente podría utilizarse como trampolín para su solicitud de trabajo flexible. Este artículo describe cinco estrategias que Allison utilizó —y que usted también puede utilizar— para negociar con confianza y respeto un horario de trabajo híbrido.

1. Entienda la versión de su empleador

Investigación descubre que el trabajo híbrido tiene una tendencia al alza, del 35% en enero de 2022 al 41% en marzo de 2023. Sin embargo, el trabajo remoto sigue siendo un concepto joven. Y los conceptos jóvenes conllevan tanto emoción como incertidumbre. Aproximadamente dos tercios de los líderes empresariales encuestados por el Banco de la Reserva Federal de Nueva York en agosto de 2023 afirman que el trabajo remoto tuvo un impacto negativo cuatro áreas: cultura laboral, cohesión y entorno de equipo, comunicación entre los empleados y formación y tutoría. Por otro lado, la misma encuesta reveló que más de la mitad de los encuestados cree que las políticas de trabajo desde casa facilitan la contratación de personal, y más de dos tercios de los encuestados dijeron que estas políticas ayudan a retener al personal.

Agradezco que su empresa esté sumida en una ola similar de entusiasmo e incertidumbre. Estos son algunos consejos para entender mejor la perspectiva de su empleador en torno al trabajo remoto y para ayudarlo a prepararse y llevar a cabo un debate productivo y empático:

• Hable con personas clave como su gerente (y, si lo tiene, su gestor de saltos), clientes y clientes y sus colegas de Recursos Humanos para conocer sus puntos de vista sobre las ventajas y desventajas de los horarios híbridos. Recopilar información de las investigaciones y los datos que su empresa pueda estar utilizando para influir en las políticas de trabajo desde casa también le ayudará a elaborar sus argumentos comerciales a favor del cambio al trabajo híbrido. Asegúrese de entender la postura y los planes del CEO en torno al trabajo presencial, remoto e híbrido. Tener en cuenta las diversas perspectivas y puntos de vista indica que opera como un jugador de equipo inclusivo que se compromete con el éxito y el crecimiento de la empresa.
• Tenga cuidado al elaborar sus preguntas. Los psicólogos a veces se refieren a las preguntas del «por qué» como filosófico y teórico, una vía para desalentar el aprendizaje y mantenernos en el pasado. Una pregunta alternativa tipo «cómo es que» podría invitar a un diálogo menos amenazante y más centrado en las soluciones. Intente usar palabras que provoquen una respuesta emocional, como «sentir» o «pensar». Podría preguntar: «¿Qué opina de mi productividad cuando trabajo a distancia?» Si su gerente expresa su preocupación, puede preguntar: «¿Qué opina sobre cómo podría abordar esto?» O, mejor aún, sugiera una solución de forma proactiva.
• Por último, vuelva a configurarse para escuchar y repetir. Sus ideas sobre su gerente o sus compañeros de trabajo pueden estar nubladas, especialmente si hay tensión o si ha trabajado con ellos durante mucho tiempo. Si ese es el caso, tendrá que ser intencional para no dejar que sus prejuicios distorsionen su comprensión de la situación. Resuma lo que escucha de los demás con frases como: «Así que lo que entiendo es…» o «Lo que oigo que dice es…». Escuchando atentamente y repitiendo lo que oye, aumentará las probabilidades de estar en la misma página, estará mejor preparado para sentir empatía y podrá entablar futuras conversaciones con una mente abierta.

2. Sea dueño de su (s) razón (s)

Un viaje largo al trabajo suele ser lo más importante como motivo para no ir a la oficina, pero hay otros motivos. Piense en sus motivos y hágalos suyos. Tal vez su equipo esté en diferentes zonas horarias del mundo o de EE. UU. y tendría sentido dedicar parte de su semana laboral de 40 horas a la semana cuando la oficina está cerrada. Quizás sea el cuidador de un niño pequeño o de un padre con Alzheimer. Quizás esté controlando su propia afección médica. Leesman, una firma de investigación sobre la experiencia de los empleados, descubre que «entre el 15 y el 18% de los trabajadores se autoseleccionan por tener una discapacidad que los afecta en el trabajo». Tal vez esté pasando por el proceso de duelo. Según Opción B, una organización sin fines de lucro cofundada por Sheryl Sandberg, el 60% de los empleadores solo ofrecen hasta tres días de duelo. Si ese es el caso en su empresa, su consulta de horario híbrido también podría poner a prueba una opción de apoyo al duelo de bajo riesgo.

Sean cuales sean sus motivos, podría allanar el camino para una prueba a corto plazo mientras defiende un acuerdo de trabajo híbrido a largo plazo.

3. Refuerce su pregunta con una preparación intencionada

Preparar, en este contexto, significa reiterar los puntos clave para preparar y hacer que alguien esté a la altura de sus ideas. Al preparar las conversaciones con su gerente, busque oportunidades que demuestren que es confiable, eficiente y productivo con el fin de calmar los temores en torno a las preocupaciones mencionadas anteriormente sobre el trabajo a distancia: impacto negativo en la cultura laboral, el entorno y las relaciones del equipo, la comunicación y la formación y la tutoría. Estas son algunas formas de hacerlo:

• Demuestre su valor. ¿Trabaja constantemente de manera más inteligente, y no con más ahínco, para lograr un impacto empresarial claro? ¿Puede demostrar que ha hecho algunos de sus mejores trabajos mientras trabajaba de forma remota? Quizás también pueda pensar en momentos en los que ha profundizado sus conexiones y ha creado confianza mientras trabaja de forma remota. Tenga en cuenta estas historias. Ahora es el momento de hacer sonar la bocina.
• Demuestre sus habilidades de comunicación. La comunicación indirecta (como el correo electrónico, el mensaje de texto, el chat y la videoconferencia) a menudo puede provocar malinterpretaciones y malentendidos. ¿Ha demostrado que es un buen comunicador en estos medios? Según una encuesta de la FMH Research de más de 1900 empleados, los trabajadores híbridos dedicaban alrededor del 50% de su tiempo a reuniones, mientras que esa cifra era aproximadamente el 24% para los trabajadores totalmente remotos y alrededor del 22% para los trabajadores presenciales. ¿Qué está haciendo para reducir o agilizar las reuniones y hacerlas más eficientes? ¿Cómo puede demostrar el impacto de sus esfuerzos?
• Demuestre su capacidad para mantener su carga de trabajo. Comunique su estrategia para documentar su carga de trabajo. Piense en lo que le impide cumplir sus objetivos clave. Es bueno saber quién o qué lo desvía del camino y si una agenda híbrida podría ayudar. Documentar su carga de trabajo de forma proactiva hace que usted y sus proyectos sean más visibles para su gerente, lo que reduce su carga mental. Las herramientas de gestión de tareas como Trello o Asana, o incluso una simple lista de verificación en Google Sheets, pueden ser recursos útiles.

4. Proponga un horario lógico y reflexivo

La de Microsoft datos señala tres momentos en los que el trabajo presencial es más beneficioso:

• reforzar la cohesión del equipo
• incorporación a un nuevo puesto, equipo o empresa
• poner en marcha un proyecto

Si se encuentra en alguno de estos momentos, puede que ahora no sea el momento de solicitar un horario de trabajo híbrido.

Si usted es no en cualquiera de estos escenarios, entonces considere usar los datos para proponer días y horas comunes para el trabajo en la oficina y a distancia. Según Centro de Investigación Pew, aproximadamente el 59% de los trabajadores híbridos afirman que trabajan de forma remota tres o más días en una semana normal, mientras que el 41% afirma que trabaja de forma remota dos días o menos a la semana. De martes a jueves son los más comunes días en la oficina, siendo los lunes y el viernes los días más comunes de trabajo desde casa.

A veces, el problema fundamental de los mandatos en la oficina o de la duda de los gerentes a la hora de aprobar un horario de trabajo híbrido es el miedo por la pérdida de la familiaridad y el control. Puede abordar una pequeña capa de este miedo planificando de forma proactiva e intencional. Cuándo programar días de trabajo, el 81% de los trabajadores híbridos tenían previsto trabajar in situ el día que iban a la oficina, mientras que solo el 10% programaba sus días en la oficina con más de un mes de antelación. (A veces puede destacar haciendo lo que los datos muestran la mayoría de la gente) no son haciendo, pero debería estar haciendo.) Otra forma de demostrar una planificación intencional es programar sus días en la oficina para trabajar en equipo, colaborar y crear, y reservar sus días remotos para tareas independientes y para un pensamiento crítico y analítico.

Para aumentar aún más la aceptación, fije un plazo de mutuo acuerdo para probar su agenda híbrida, fijando objetivos y expectativas para poder medir el éxito.

5. Tenga confianza y respeto a la hora de hacer la pregunta

Ahora que ha hecho el trabajo preliminar, reúna todo en una pregunta. Programe una reunión presencial con su gerente en algún momento después del período formal de revisión anual. Si está demasiado lejos, pruebe un momento en el que su actuación e impacto brillen. Por ejemplo, organice una reunión después de recibir elogios por un proyecto de alta visibilidad.

En la reunión, su pregunta podría ser algo como esto:

Gracias por reconocer mi trabajo [indique un logro reciente o un impacto mensurable]. He notado puntos en común cuando hago mi mejor trabajo. Suele ser cuando se me da espacio para pensar con profundidad y flexibilidad, junto con una colaboración en equipo divertida y eficiente. Hace poco hablamos de que [destaque algo de sus primeras conversaciones de preparación, como que ha demostrado excelentes habilidades de comunicación mientras trabajaba de forma remota]. Como he notado [algo específico al entender la postura del empleador, como la postura del CEO sobre el futuro del trabajo híbrido], pensé que sería un buen momento para solicitar un horario híbrido.

Diga lo que diga, quiere que parezca asertivo, reflexivo y respetuoso. Si sigue este consejo y su gerente sigue inamovible, tenga en cuenta que el cambio trae resistencia. El trabajo flexible no es un concepto antiguo; para la mayoría, se trata de un territorio nuevo y desconocido.

Si su empleador rechaza su solicitud de horario híbrido, conviértalo en una experiencia de aprendizaje. Asegúrese de entender si se trata de un «no» o de un «ahora no». ¿Hay alguna oportunidad de volver a analizar el debate? Si es así, ¿cuándo y en qué condiciones?

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La prometedora realidad es que algunas empresas están formalizando las vías hacia el trabajo remoto o híbrido. Según la nueva política de Meta, por ejemplo, algunos empleados podrán solicitar puestos totalmente remotos después de 18 meses con valoraciones de desempeño positivas. Muchas empresas tienen empleados que se centran únicamente en el trabajo flexible. Por ejemplo, Upwork tiene un director de eficacia organizacional remota, Cleveland Clinic tiene un director de trabajo remoto o híbrido y Zillow y Microsoft tienen directores de trabajo flexible.

Me gustaría terminar con esta idea: la flexibilidad laboral es importante, pero los problemas laborales persistentes y profundos, como el agotamiento o languideciendo requieren múltiples soluciones basadas en causas. Si siente que tiene problemas más profundos, le recomiendo que reflexione sobre sus valores fundamentales y busque diferentes formas de cumplirlos. Eso puede parecer una sugerencia de un cambio en los mensajes sobre el regreso a la oficina para incluir un lenguaje que parezca menos de arriba hacia abajo y más empoderador, siendo el artífice de su carrera por creando su trabajo, o establecer límites más firmes en el trabajo, como comunicar las preferencias en torno a cuándo incluirlo en los correos electrónicos o qué constituye «urgente».

Desarrollar la fuerza para abogar por sí mismo lo convertirá en un empleado más fuerte. Al fin y al cabo, las empresas necesitan empleados que puedan alzar la voz con tacto, demostrar una forma de pensar diversa e impulsar la innovación con confianza.