Cómo puede ayudarlo la transparencia salarial (y a su lugar de trabajo)

¿Cuánto dinero gana?

¿Esa pregunta lo puso nervioso? ¿Incómodo? ¿O, tal vez, entusiasmado? Históricamente hablando, hablar de su salario (especialmente en el trabajo) estaba prohibido. Pero las cosas están cambiando: la «transparencia salarial» se está convirtiendo en la nueva norma, y por una buena razón. Cuando las personas saben cuánto ganan quienes las rodean, a todos se les paga de manera más justa, lo que hace que los lugares de trabajo sean más equitativos.

Pero, ¿qué aspecto tiene realmente la transparencia salarial en el lugar de trabajo? ¿Cómo aborda el tema con sus compañeros de trabajo, su jefe, sus amigos e incluso con desconocidos? Kelsey Alpaio, editora de Ascend, habla con David Burkus, psicólogo organizacional, para obtener más información sobre las ventajas y desventajas de la transparencia salarial, cómo puede repercutir a nivel empresarial y cómo hacer que funcione para usted. También habla con Hannah Williams, un creador de contenido que se gana la vida preguntando a desconocidos cuánto dinero ganan, y Carolyn Kopprasch, el jefe de gabinete de Buffer, una empresa que practica una «transparencia radical» al publicar los salarios de todos sus empleados en Internet.

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Transcripción

KELSEY ALPAIO: ¿Cuánto dinero gana? ¿Y qué sintió cuando le hice esa pregunta?

Puede que se sienta incómodo, que dude en responder o tal vez ni se salte el ritmo y responda de inmediato.
Históricamente, al menos en el lugar de trabajo, el dinero era algo de lo que no se hablaba. Y los salarios, como esos números reales, fríos y duros, por lo general los mantenía muy vigilados. Pero los tiempos están cambiando. Introducir la transparencia salarial. En Ascend, los profesionales y expertos con los que hemos hablado han hecho hincapié en este cambio en la norma. La gente habla de sus salarios.

LINDSEY REDD: Creo que la gente no habla de cuánto gana lo suficiente.

KIMBERLY BROWN: Recomiendo preguntar: Ey, ¿podemos hablar sobre el salario?

TIFFANY JANA: O sea, me encanta este nuevo movimiento en el que todos anuncian la gama de puestos para cada trabajo.

KELSEY ALPAIO: Entonces, ¿qué ha llevado a este cambio? ¿Y cómo nos ayuda o perjudica compartir nuestros salarios en voz alta? Así que, para empezar, hago…

DAVID BURKUS: Mucha gente empezó a unir los puntos sobre las verdaderas razones corporativas para mantener las cosas en secreto, y es que, si tiene disparidades salariales, no tiene que arreglarlas si nadie sabe que están ahí.

KELSEY ALPAIO: Es David Burkus. Es psicólogo organizacional, exprofesor de negocios y ha escrito un montón de libros sobre el lugar de trabajo actual. También ha investigado mucho sobre la transparencia salarial y el impacto que puede tener tanto en los equipos como en las empresas.

¿Por qué es tan tabú hablar de su salario?

DAVID BURKUS: Sí, ya sabe lo interesante, es tabú, pero solo en ciertas culturas. Descubrí que, a medida que todo este trabajo empezó a difundirse, ciertas culturas decían: No entiendo cuál es el problema. Quiero decir, hay países escandinavos en los que puede consultar las declaraciones de impuestos de cualquier otro ciudadano y, por lo tanto, saber. E incluso en los Estados Unidos, donde estoy, si trabaja para un sindicato, si trabaja en cualquier sector público, ya sea en el gobierno local, hasta el gobierno federal o el ejército, todo el mundo lo sabe.

KELSEY ALPAIO: En los últimos dos años, realmente ha parecido que la norma en torno a la transparencia salarial ha estado cambiando. ¿Por qué cree que cada vez es más común hablar de su salario en el trabajo?

DAVID BURKUS: Bueno, creo que están sucediendo un par de cosas al mismo tiempo. Quiero decir, la primera es que podríamos señalar todo tipo de cambios generacionales, aumentos en la transparencia. Cuando las personas que han pasado toda su vida en las redes sociales —o al menos la totalidad de su vida adulta— llegan a las organizaciones, se acostumbran a compartirlo todo. Entonces, ¿por qué es tabú?

Creo que la otra razón es que mucha gente empezó a unir los puntos sobre las verdaderas razones corporativas para mantener las cosas en secreto, y es que, si tiene disparidades salariales, no tiene que arreglarlas si nadie sabe que están ahí. Y así, hace unos cinco o seis años, la gente empezó a darse cuenta de que la transparencia podría ser una solución a la brecha salarial de género y otras brechas de discriminación racial y étnica. Y así se convirtió no solo en un impulso a favor de la transparencia como solución en sí misma, sino que se convirtió en la solución a un problema diferente y mayor. Y eso también lo ha acelerado mucho.

KELSEY ALPAIO: Soy una de esas personas que creció compartiendo toda mi vida en Internet. O sea, publique algunos de mis tuits antiguos aquí. ¿Es el de puré de manzana? Porque no me avergüenza eso. Sigo como eso en el desayuno, o sea, todos los días.

Tiene mucho sentido que las personas que crecieron siendo muy transparentes en cuanto a su vida en Internet también quieran ser transparentes en cuanto al dinero.

DAVID BURKUS: Sí, no sé si me acercaría a alguien en el metro y le diría: Ey, ¿cuánto está bajando?

KELSEY ALPAIO: Sí. O sea, ¿quién haría eso? Quién se acercaría a unos desconocidos en la calle y les preguntaría cuánto dinero ganan.

HANNAH WILLIAMS: Soy Hannah Williams y dirijo la cuenta de TikTok Salary Transparent Street. Vamos a entrevistar a desconocidos en la calle y les preguntamos qué hacen y cuánto ganan.

TEMA 1: Soy techador.

HANNAH WILLIAMS: ¿Y cuánto gana?

TEMA 2: Unos 70 000 dólares al año.

HANNAH WILLIAMS: ¿Cuánto gana?

SUJETO 3:78 000$.

HANNAH WILLIAMS: ¿Y qué hacen todos ustedes?

ASUNTO 4:15$ la hora.

HANNAH WILLIAMS: ¿Cuánto gana?

ASUNTO 5: Gano 87 000 dólares.

KELSEY ALPAIO: Hace exactamente eso. Se inspiró en su propia experiencia con la búsqueda de trabajo y las negociaciones salariales, y realmente vio las ventajas de que la gente conociera números reales y concretos.

HANNAH WILLIAMS: A veces, las horas del día son diferentes. Hoy, nos damos cuenta de que no habla con la gente cuando van al trabajo por la mañana. La verdad es que no quieren hablar.

La gente que dice que sí, hace que todo valga la pena. Cuando comparten, se da cuenta de que les hace felices compartirlo porque se van muy entusiasmados con ello.

KELSEY ALPAIO: Hannah ha estado recorriendo los Estados Unidos para hablar con la gente sobre lo que hace. Pero, ¿de qué sirve hablar con desconocidos sobre sus salarios? ¿Es solo para divertirse, para entretenerse? ¿Va a ser controvertido? ¿O simplemente se hará viral?

HANNAH WILLIAMS: Quiero decir, hacer que las empresas rindan cuentas no es algo que haya pensado que diría. Pero en realidad… me inspiró la gran renuncia. Es increíble que solo lleve tres años trabajando y que tres años hayan tenido un impacto increíble en términos de los derechos de los trabajadores y el movimiento por los derechos de los trabajadores.

Mi ideología también se ha visto influenciada por ello, ya que me di cuenta de que, una vez que todos los trabajadores estén de acuerdo en cuanto a lo que necesitamos y lo que merecemos y lo que vamos a pedir, hay un impacto real en eso, hay un poder real en el que se puede influir.

La verdad es que las empresas no quieren escucharlo, pero una vez que tiene un movimiento, cuando mucha gente pide esto, se puede producir un cambio.

KELSEY ALPAIO: Parece que compartir el salario tiene algunas ventajas, incluso con desconocidos en la calle. Pero, ¿qué aspecto tiene realmente en el lugar de trabajo?

DAVID BURKUS: Así que soy psicólogo organizacional. He estudiado equipos durante la mayor parte de mi carrera. Y ahí es donde realmente veo el principal beneficio de la transparencia. Quiero decir, primero que nada, miramos a nuestros compañeros de trabajo todo el tiempo y tratamos de averiguar cuánto están haciendo. Todos lo hacemos. Es una tendencia humana natural.

El problema es que, si no sabemos el número, hacemos todo tipo de suposiciones adicionales, como: oh, conducen un buen coche o, oh, no sabía que podían tener ese tipo de reloj. Puede que haya sido un regalo. No sabe.

Pero está utilizando todos estos pequeños, terribles puntos de datos para tratar de hacer una suposición sobre lo que se compensa a alguien. Y luego está todo un modelo motivacional llamado teoría de la equidad.

KELSEY ALPAIO: Qué es la teoría de la equidad. Se trata básicamente de la motivación y su relación con la percepción de equidad. Entonces, ¿quién trabajo más duro que en mi equipo? ¿Y cuánto más dinero ganan que yo? Si no tengo esos números concretos, voy a suponer lo peor.

DAVID BURKUS: Si no lo sé, utilizo todo tipo de datos incorrectos para averiguar con qué se compensan. Así que me garantizo que me decepcionará mi salario, porque veo al holgazán de mi equipo y pienso que puede que les paguen menos que a usted. No sabe. Así que vemos muchos beneficios a nivel de equipo, a nivel de cohesión y colaboración cuando las personas pueden verlo.

KELSEY ALPAIO: Comprendo perfectamente cómo la transparencia salarial puede llevar a muchas cosas buenas. Pero si todavía es algo que le parece raro, si no es algo que quiera hacer, está totalmente bien. Su salario es su información y puede hacer con ella lo que quiera. Y viceversa, si le pregunta a alguien por su salario y se pone incómodo y no quiere hablar de ello, también está bien.

DAVID BURKUS: En realidad, es una especie de último secreto de la cultura estadounidense. Estamos más dispuestos a hablar de nuestra vida romántica. Hay un conflicto interpersonal. Ahora la relación es extraña. Ahora su amistad con ese compañero de trabajo es extraña a perpetuidad. Así que querrá averiguarlo.

Por su parte, quiero decir, el mayor inconveniente, solo porque diga, como alguien que lo ha investigado y ha enseñado recursos humanos en la escuela de negocios, que está protegido por esta ley de este año, no significa que su organización lo sepa.

KELSEY ALPAIO: A pesar de que es ilegal en los Estados Unidos prohibir que la gente hable de sus salarios en el trabajo, es posible que algunas empresas sigan teniendo normas en los libros que prohíben este tipo de conversaciones. No son leyes, pero aun así pueden tener consecuencias.

DAVID BURKUS: No soy abogado, así que no voy a dar consejos individuales, sino que la mayoría de esas conversaciones se clasifican como conversaciones sobre las condiciones laborales, están protegidas por la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935. Así que aún podría recibir represalias por hacer todas esas preguntas. Tiene una defensa legal. Y hay varios casos, incluso en la historia reciente, de personas que iniciaron esa campaña por la transparencia, recibieron represalias en su contra y, luego, ganaron un arbitraje con la Junta Nacional de Relaciones Laborales y otros. Pero la pregunta es, ¿quiere esa batalla?

KELSEY ALPAIO: Pero no todo es secreto en lo que respecta a los salarios en las empresas. Los seguidores de algunas organizaciones han tomado medidas para ser más transparentes y algunos estados incluso han creado leyes que obligan a las empresas a incluir los rangos salariales en las descripciones de los puestos.

En cierto modo, me pregunto cómo sería saber exactamente lo que hacen mis compañeros de trabajo. O sea, no solo el rango salarial, o las bandas, o lo que sea, o sea, el número exacto. ¿Cómo me haría sentir eso? ¿Lo cocería encima? ¿Me obsesionaría con ello? ¿Causaría un caos absoluto?

DAVID BURKUS: La mayoría de las veces, escuchábamos que para las organizaciones que lo hicieron en la transición, fue un gran problema durante unas dos semanas, y luego todos decían: Oh, sí, lo sé. Es lo que sea.

KELSEY ALPAIO: ¿Me está diciendo que no estaría pegado a mi ordenador viendo los salarios de mis compañeros de trabajo? ¿Está seguro de eso?

CAROLYN KOPPRASCH: Si pregunta si tenemos una pestaña abierta con todos los salarios de todos nuestros compañeros de equipo y la comprobamos constantemente, la respuesta es un no rotundo.

KELSEY ALPAIO: Es Carolyn Kopprasch. Trabaja en una empresa llamada Buffer, una plataforma de gestión de redes sociales que se hizo famosa por practicar la «transparencia radical» publicando los salarios públicamente en su sitio web.

CAROLYN KOPPRASCH: Hace años que la gente se me acerca en las conferencias y me dice: Conozco su salario. Y la primera vez que eso ocurrió, saltó un poco. Pero es parte de la diversión, sinceramente. La equidad tiene muchos beneficios. Quiero decir, nuestra brecha salarial de género, por ejemplo, disminuyó significativamente con el tiempo. Creemos que la transparencia salarial y mantener estas conversaciones constantemente es una de las razones.

KELSEY ALPAIO: No está bromeando. Según el análisis anual de la empresa para 2022, el salario medio de las mujeres en el colchón es de 136 850 dólares y el salario medio de los hombres es de 137 418 dólares, lo que hace que su brecha salarial no ajustada sea solo del 0,41%. Compárelo con la media nacional de EE. UU., que es del 17%.

Así que ahora sabemos los méritos de la transparencia salarial y también algunas de las dificultades que puede conllevar. Pero, ¿qué aspecto tiene realmente la transparencia salarial en la práctica? La primera y más obvia forma en que entra en juego es mientras investiga sobre su industria.

DAVID BURKUS: Presumiblemente, la única razón por la que lo haría es para averiguar cuál es el precio de mercado de este trabajo en esta ciudad, etcétera. Y ahí, puede hacer esa pregunta en lugar de lo que le pagan: «Ey, estoy intentando averiguar cuánto le pagarían a alguien con tanta experiencia, en esta ciudad, haciendo este trabajo. ¿Tiene alguna idea al respecto?» La mayoría de las veces, van a volver y decir: bueno, llevo 10 años trabajando en esta industria y gano alrededor de esta cantidad. Y entonces, ya sabe.

Por lo general, recibe la oferta, recibe una carta de oferta con un número. Y yo entrenaría a muchos de ellos, en el… más o menos antes de aceptar las negociaciones, por ejemplo, ¿es ese el mejor de la gama para este puesto? Porque ya le han hecho la oferta. En realidad, solo hay tres resultados posibles.

KELSEY ALPAIO: Son, primero, es de lo mejor de la gama, lo que significa, genial, no lo están socavando. Dos, no es lo mejor de la gama, lo que significa que tal vez haya espacio para negociar. O tres, no es el mejor de la gama, pero le dan una razón por la que y ahora ya sabe.

DAVID BURKUS: Tiene que saber si están abiertos o no a la idea de compartir los salarios. Pues yo empezaría por ahí. Yo hablaría con ellos no de lo que les pagan, sino de lo abiertos que están a esta idea. «Ey, me pregunto cómo funciona realmente la compensación aquí y si nos funciona a nosotros. Si yo fuera el primero en intentar obtener datos mejores, ¿querría formar parte de eso?»

Se está preparando para las evaluaciones de desempeño, se está preparando para las conversaciones sobre el pago por méritos o se está preparando para pedir un aumento. Una de las preguntas que podría hacerle, tal vez no a su jefe sino a alguien de Recursos Humanos, etcétera, es: «Ey, mientras me preparo para esta evaluación del desempeño y hablamos de mi futuro, mi posible trayectoria profesional, etcétera, me gustaría obtener un poco más de información, no solo sobre cuáles son estos trabajos, sino también sobre sus rangos salariales para que pueda saber al entrar».

Y tal vez lo ayuden, tal vez no. Pero usted aprende algo muy importante. Si lo ayudan, ya sabe el número. Si no lo hacen, ya sabe, tal vez no quiera un ascenso en esta organización. Tal vez quiera tener éxito en otro lugar.

KELSEY ALPAIO: La moraleja de la historia es que ser transparente en cuanto a su salario de manera estratégica puede tener muchos beneficios que, en última instancia, llevan a las organizaciones a ser más equitativas. Así que hagámoslo.

Este es el más grande. ¿Cuánto dinero gana?

DAVID BURKUS: Mi contador me dice que podré sacar entre 275 000 y 300 000 dólares de lo que gana la empresa para pagarme.

KELSEY ALPAIO: Gracias por compartirlo.

DAVID BURKUS: Oh, no. Fue un placer.

KELSEY ALPAIO: Acabo de infringir todas sus reglas y estaba como:

DAVID BURKUS: Sí, está bien.

KELSEY ALPAIO: — Sin rodeos.

DAVID BURKUS: No es la primera vez que me hacen esa pregunta.

CAROLYN KOPPRASCH: Gano 231 000 dólares. Me siento muy incómodo haciendo eso. ¿Debo hacerlo por segunda vez por si acaso?

KELSEY ALPAIO: ¿Cuánto dinero gana?

TIFFANY JANA: Ahora mismo, gano 0 dólares. Cuando era analista de datos antes de dejar este trabajo, ganaba 150 000 dólares al año.

KELSEY ALPAIO: Vale, Andy. Ahora vaya.

ANDY: Gano 80 000 dólares al año. Ahora vaya. Ahora vaya.

KELSEY ALPAIO: Gano 77 000 dólares al año.

No parece que sea tan importante. Se siente como un número. Y espero que ayude a alguien a pedir lo que se merece.