5 formas en que los gerentes pueden apoyar la diversidad de neurofirmas en el trabajo

Mantener un equipo productivo, feliz y exitoso se compara a menudo con pastoreando gatos. Para los directivos primerizos, esto puede ser un desafío particularmente nuevo. Está aprendiendo a ser responsable no solo de su propio desempeño sino también del de los demás, cada uno de los cuales tiene un tipo de personalidad, un conjunto de habilidades y un estilo de comunicación diferentes.

Los directivos de todos los niveles pueden reforzar su capacidad para dirigir a una amplia gama de personas mediante el uso de un enfoque respaldado por la investigación que reconozca y honre la forma en que cada uno de nosotros piensa, aprende y se comunica. En mi libro, El lugar de trabajo respetuoso con el cerebro, esto es a lo que me refiero como» diversidad de neurofirmas.”

¿Qué es una neurofirma?

Las neurofirmas son las propiedades únicas que componen cómo nuestro cerebro está conectado. Cada uno de nosotros tiene cuatro sistemas cerebrales: el sistema de la dopamina, el sistema de la serotonina, el sistema de estrógenos y el sistema de la testosterona. La cantidad de actividad que se lleva a cabo dentro de cada el sistema varía de una persona a otra. La naturaleza y la crianza desempeñan papeles igual de importantes. Nuestra cerebro fetal están moldeados por el estrógeno y la testosterona en el útero, y nuestro desarrollo se ve afectado por experiencias positivas y negativas a medida que crecemos. Al igual que las huellas dactilares, no hay dos neurofirmas iguales.

Su neurofirma particular influye en todo: su personalidad; cómo procesa el estrés y cómo le gusta trabajar; si es extrovertido, introvertido o ambivertido; los tipos de funciones en las que prospera; las tareas que le dan alegría (o dolores de cabeza); y cómo y cuándo trabaja mejor. La diversidad de neurofirmas, que es diferente de la neurodiversidad, se centra en estas comportamientos. Estudia nuestras tendencias, hábitos y capacidades colectivas y no se centra en una sola condición.

Una vez que los directivos comprendan mejor cómo funciona nuestro cerebro, será mucho más fácil reclutar y retener un equipo feliz, productivo y exitoso.

¿Cómo nos afectan las neurofirmas en el trabajo?

Helen Fisher, científica, autora superventas y cofundadora de NeuroColor —con quien hablé extensamente para mi libro— lleva décadas investigando cómo nuestros cuatro sistemas cerebrales impulsar la personalidad. Creó el Inventario de Temperamento (FTI) de Fisher, un test de personalidad al que han hecho más de 16 millones de personas en más de 40 países. A través de conjuntos de datos anónimos, consolidados por el CEO y cofundador de NeuroColor, Dave Labno, pude confirmar varias hipótesis sobre cómo las diferentes neurofirmas afectan a nuestros hábitos de trabajo.

Los líderes sénior, por ejemplo, tienden a obtener puntuaciones más altas en los rasgos asociados con el sistema dominante de la dopamina y la testosterona que la persona promedio. Las personas con neurofirmas dominantes en la dopamina son visionarias, asunción de riesgos , y preparado para cualquier desafío. Suelen ser emprendedores, mientras que las personas con neurofirmas dominantes en la testosterona datos de amor y haciéndose cargo. Son directos y audaces, y prosperan en los puestos de ventas e investigación.

Las neurofirmas que dominan la serotonina, por otro lado, disfrute conquistando los detalles y hacer planes, pensar de forma concreta y me encanta cumplir los horarios. A menudo se encuentran en funciones contables o legales.

Por último, las neurofirmas que dominan los estrógenos son empáticas y cariñoso. Puede encontrarlos en funciones como recursos humanos, formación y enseñanza.

¿Qué pueden hacer los directivos para crear una cultura respetuosa con el cerebro?

A pesar de nuestra diversidad natural de neurofirmas, la mayoría de los entornos de trabajo se centran en una porción delgada del pastel de la personalidad: extrovertidos con dominancia de testosterona o dopamina que prosperan con la incertidumbre, el estrés y las largas jornadas, y se energizan al interactuar con los demás. Esta discrepancia es lo que yo llamo la neurogap, y no refleja ni apoya a la mayoría de la población trabajadora. Un lugar de trabajo inclusivo y respetuoso con el cerebro debería fomentar y atraer todas las neurofirmas y permitir a todos los miembros de un equipo dar lo mejor de sí.

Para ayudar a cerrar la brecha neuronal y aumentar la productividad y el bienestar en el lugar de trabajo, he aquí cinco cosas sencillas que todos los directivos pueden hacer.

Juega a Matchmaker.

Si bien no hay forma de saber la composición química exacta del cerebro de cada persona, mediante la conciencia, la observación y una comunicación reflexiva, puede empezar a hacer coincidir a los empleados con las tareas que mejor se adapten a ellos. Empiece por preguntar a sus subordinados directos: «¿Qué responsabilidades disfruta más? ¿Qué es lo que le resulta más agotador?»

Preste atención cuando trabaje con cada persona. De forma natural, descubrirá patrones de comportamiento que reflejen sus puntos fuertes, preferencias y obstáculos. Por ejemplo, piense en los proyectos por los que la gente levanta la mano constantemente, las tareas que ejecuta bien y las horas que más les gusta trabajar.

El siguiente paso es optimizar el rendimiento vinculando a los miembros del equipo con las responsabilidades correctas. La misma tarea que estimula a un miembro del equipo puede aburrió a otro hasta las lágrimas. Las personas con neurofirmas que dominan la serotonina, por ejemplo, pueden perseverar en una tarea larga y prolongada que requiere una atención extraordinaria a los detalles. Se puede recurrir a personas con neurofirmas dominantes en los estrógenos cuando la diplomacia es primordial: son comunicadores empáticos, cálidos y sinceros. Las personas con neurofirmas dominantes en la dopamina responden mejor a las tareas «imposibles» de última hora, que requieren mucho tiempo, mientras que las personas con neurofirmas dominantes en la testosterona se destacan por superar la complejidad y tomar decisiones difíciles.

Programe un día sin reuniones.

Un lugar de trabajo respetuoso con el cerebro reconoce que las personas reciben energía con diferentes actividades. Pero casi todo el mundo está de acuerdo en una cosa: odian tener demasiadas reuniones. Las reuniones son conocidos asesinos de la dopamina que pueden actuar como pared de ladrillos para dar impulso y motivación. Aunque algunas reuniones pueden ser inevitables, eso no significa que deban horas de comida y horas de tiempo que, por lo demás, serían productivos.

Reserve un día a la semana cuando haya una moratoria de las reuniones. Seguirá los pasos de varias empresas de éxito, como Meta, que no tiene reuniones los miércoles, y Citibank, que ha instituido «los viernes sin zoom». Estos días sin reuniones permiten a los empleados trabajar como quieran, ya sea en una cafetería ruidosa o en una oficina tranquila.

Al grano, un estudiar de las 76 empresas que introdujeron los días sin reuniones descubrieron que la productividad, la colaboración y el bienestar aumentaron significativamente como resultado. Los días sin reuniones no son solo ventajas difusas, sino que tienen un impacto directo en sus resultados y dan a sus empleados la autonomía de elegir las condiciones de trabajo que complementen sus neurofirmas.

Ir al vídeo opcional.

Todos hemos oído hablar de la fatiga por Zoom y del agotamiento de los vídeos. Si bien el software de videoconferencia es compatible con equipos híbridos o muy dispersos, pedir a los empleados que mantengan el vídeo encendido en cada reunión puede acabar con la energía de su equipo. Hay sustancial pruebas con base científica eso sugiere que las llamadas solo de voz son más productivas y tienen más probabilidades de mejorar la inteligencia colectiva que las que implican vídeo.

Dar a su equipo la opción de desactivar el vídeo reconoce que cada uno de nosotros encuentra energía y concentración en diferentes modos de colaboración, según nuestras neurofirmas únicas y nuestras preferencias únicas.

Diga no a las conductas tóxicas.

Muchas empresas tienen una cultura despiadada que premia conductas como el acoso y el acoso. Estos comportamientos a menudo se esconden entre equipos de liderazgo, donde los líderes obtienen puntajes altos en el tríada oscura (narcisismo, maquiavelismo y psicopatía) en funciones ejecutivas.

Los investigadores han descubierto correlaciones entre la tríada oscura y ciertos rasgos de personalidad del Las 5 grandes dimensiones de la personalidad (extraversión, amabilidad, escrupulosidad, neuroticismo y apertura a la experiencia),  que se correlaciona con los cuatro sistemas cerebrales. La tríada oscura se ha relacionado con el aumento del fraude, el acoso laboral, el acoso sexual, la baja moral, el escándalo y la reducción del rendimiento individual y de equipo. La prevalencia de estos rasgos en altos puestos de liderazgo crea lo que yo llamo una «brecha de empatía» entre las personas con alto poder y otras neurofirmas. Las empresas suelen dar un pase a estas personas porque «hacen las cosas». Por desgracia, el efecto a largo plazo de esta conveniencia a corto plazo puede ser devastador. Crea un clima de miedo y un entorno laboral tóxico que aleja a los empleados con otras neurofirmas, que o sufren en silencio o dejan de fumar.

Como gerente, puede hacer un esfuerzo consciente para dejar de ascender y recompensar a las personas que muestran conductas tóxicas, aunque tengan «éxito». Los directivos deben ser más conscientes de los miembros del equipo que parecen impresionantes, pero cuyas acciones agotan el bienestar de los demás. Con el tiempo, las empresas analizarán estos rasgos de personalidad antes de contratar y ascender, pero, lamentablemente, la práctica aún es incipiente.

Adopte diferentes estilos de comunicación.

En lo que respecta a la comunicación, la tendencia natural es decirle a la gente que adapte su comunicación al estilo de su jefe, miembro del equipo o cliente. Ese consejo podría tener este aspecto: si habla con una persona que domina la testosterona, vaya al grano más rápido. Si tiene relaciones con una persona que domina los estrógenos, trate de conectar realmente a nivel personal antes de ir al grano. Para las personas que dominan la dopamina, no las aburra nunca, sino que busque entretenerlas o hacerlas reír. Con las personas que dominan la serotonina, utilice detalles para describir su punto de vista y respalde sus afirmaciones con datos bien organizados.

Pero he aquí por qué este enfoque es defectuoso: cuando cambia constantemente su estilo de comunicación para adaptarse a los demás, se pierde los beneficios de la diversidad de pensamiento, que es necesaria para impulsar la innovación y el alto rendimiento. Además, es agotador. En lugar de decirle a la gente que cambie su comunicación para complacer a los demás, anime a sus empleados a comunicarse de una manera que les parezca natural, de acuerdo con sus neurofirmas. Eso también significa que diferentes personas elegirán diferentes idiomas o medios para exponer su punto de vista, y no pasa nada.

En resumen: una comunicación eficaz en el lugar de trabajo no debe consistir en cambiar a los empleados y sus preferencias naturales. Debería consistir en respetar y apreciar nuestras diferencias.

Crear un lugar de trabajo respetuoso con el cerebro que sea atractivo de forma natural para todas las neurofirmas tiene amplias ventajas. No necesitamos arreglar a nuestra gente, tenemos que arreglar el lugar de trabajo. Al fomentar todas las neurofirmas y aprovechar sus puntos fuertes, su equipo tendrá éxito más allá de sus expectativas.