Qué hacer cuando su jefe bloquea su crecimiento profesional

¿Tiene un bloqueador de carreras en su vida? Alguien con autoridad, poder o influencia en el trabajo, ¿quién le impide alcanzar una meta? En algún momento, esto nos pasa a los mejores de nosotros y, a menudo, el que bloquea es nuestro gerente directo.

No puedo decirle el número de veces que me he encontrado con este dilema. Al principio de mi carrera, fui un actor ambicioso y de alto rendimiento que ocupó varios cargos. Me he esforzado y, a menudo, he recibido muy buenas valoraciones en mis críticas trimestrales. Tenía las habilidades adecuadas. He conseguido los resultados a tiempo o antes de lo previsto. He recibido comentarios ejemplares de clientes y colegas. Aun así, rara vez me recompensaban con algo más que una palmadita en la espalda y el pequeño aumento por méritos que todos los empleados recibían cada año. La movilidad profesional ascendente era una batalla constante.

Cuando preguntaba a mis directivos qué se necesitaría para conseguir un ascenso, a menudo me daban garantías vacías y respuestas exageradas:

• «Haga algunos cursos más para aprender otra habilidad».
• «Complete otro programa de certificación para demostrar su compromiso con el desarrollo en el puesto».
• «Trabaje en otro proyecto o realice otra tarea y, por fin, estará preparado».

Una zanahoria colgaba constantemente delante de mí y cuanto más me acercaba a arrebatarla, más atrás se movía. Al mismo tiempo, estaba viendo a mis compañeros sobresalir. Compañeros que tenían el mismo aspecto, hablaban, salían y asistían a la misma universidad que nuestro supervisor; compañeros cuyo rendimiento era normal.

Por desgracia, mi situación no es única. Hoy en día, las decisiones de contratación, pago y ascenso siguen estando influenciadas por la sesgos inconscientes (o conscientes) de los gerentes, lo que resulta en trabajadores que no están satisfechos con su entorno laboral y con sus supervisores. Durante los últimos 24 meses, mi empresa, SDS Global Enterprises, Inc. ha investigado este tema. Realizamos más de 100 sesiones de escucha, ayuntamientos y grupos focales, así como auditorías organizacionales y encuestas al personal del DEI. También evaluamos y formamos a más de 300 ejecutivos según su nivel de competencia cultural y formamos a miles de líderes y personal general en temas relacionados con la DEI. Gracias a nuestros esfuerzos surgieron varias observaciones:

• Los trabajadores de los grupos subrepresentados todavía se sienten menos incluidos, menos valorados y mal pagados en comparación con sus homólogos blancos.
• Los trabajadores de grupos subrepresentados piensan que sus líderes los apoyan menos y se dedican menos a su éxito profesional.
• Los trabajadores de los grupos subrepresentados no se sienten escuchados por sus líderes e invisibles en sus asientos de la mesa, o no se sienten invitados del todo a la mesa.

Todos estos son los impactos de las conductas que bloquean su carrera, que no solo se traducen en un bajo compromiso de los empleados, una falta de seguridad psicológica, una alta rotación y un bajo rendimiento, sino que también contribuyen al agotamiento de los trabajadores, el estrés, la depresión y la duda sobre sí mismo.

Si bien este problema es sistémico y, en última instancia, hay cosas que puede hacer para mejorar su situación y recuperar su poder personal ante un obstáculo profesional. Estas son algunas sugerencias que me han funcionado a lo largo de los años. 

Elija sus batallas con prudencia, pero esté dispuesto a luchar por sí mismo.

Hubo momentos en los que sabía que mi carrera estaba siendo bloqueada, pero no era lo mejor para mí abordarlo. Tenía que determinar qué batallas librar con mi jefe para que pareciera considerado y que me tomaran en serio, en lugar de que me percibieran como un quejoso crónico. Es más, librar cada batalla que se le presente provocará inevitablemente estrés y agotamiento.

Entonces, ¿cómo elige qué batallas librar?

Primero, identifique lo que es importante para usted. ¿Quiere ganar más dinero? ¿Quiere trabajar a un nivel superior y que le desafíen? ¿O lo que más le preocupa es su reputación? Cuando sepa qué puertas quiere abrir, será más fácil averiguar exactamente quién las bloquea y cómo.

Por ejemplo, al principio de mi carrera, mi prioridad era conseguir el ascenso que creyera que me merecía. Sabiendo esto, podría identificar fácilmente el obstáculo que se interponía en mi camino: mi jefe no me daba crédito constantemente por mis logros ni por las críticas positivas de los clientes en mi evaluación de fin de año. Afectó a mi valoración general, al pago de bonificaciones y a mi trayectoria profesional. Era la batalla que más necesitaba librar.

Consejo profesional: Documente sus logros y mantenga a su supervisor directo informado cuando alcance un hito. Los registros en papel sirven como prueba que puede utilizar para respaldar su argumento.

Mantenga una conversación abierta y honesta con su jefe.

Póngase en contacto con su supervisor directo en una reunión privada e individual. Puede ser durante su registro habitual o durante una hora que haya fijado específicamente para hablar de lo que tiene en mente. Avíselos enviando una breve nota como: «Me encantaría hablar con usted sobre algunos desafíos que he tenido últimamente relacionados con mi trayectoria profesional. ¿Podemos tomarnos un tiempo para hablar de esto en nuestra próxima sesión individual?» Esto hará que su gerente sepa que habla en serio, le dará tiempo para prepararse y evitará cualquier elemento sorpresa.

Aproveche el tiempo para reafirmar su deseo de movilidad ascendente y venga con pruebas que respalden su argumento. Mencione su trabajo más impactante y cómo ha contribuido a los objetivos generales de la organización, así como cualquier comentario positivo sobre la evaluación del desempeño que haya recibido y los hitos de los que haya registrado en las cadenas de correo electrónico con su gerente.

Si su jefe bloquea su carrera, es probable que responda con otro obstáculo que tenga que abordar en su camino hacia arriba. En respuesta, pídales que sean específicos en cuanto a sus expectativas, a qué se parece el éxito y cómo están dispuestos a rastrear, medir y apoyar sus objetivos.

He aquí un ejemplo:

Durante el primer trimestre dirigí [nombre del proyecto]. Nuestro éxito en este proyecto contribuyó a los objetivos generales de la empresa de satisfacer las necesidades específicas de los clientes en los mercados desatendidos. Dirigí el equipo de producto en el diseño y el lanzamiento de [nueva plataforma], lo que nos permitió atraer y conectar con este público de nuevas maneras. Como resultado, la participación de los clientes aumentó un 26% interanual. Los comentarios de los clientes internos y externos fueron abrumadoramente positivos. Este proyecto es muy visible y fundamental para mi trayectoria profesional. Agradecería que me diera orientación sobre los objetivos adicionales que debo cumplir para estar preparado para pasar al siguiente nivel. ¿Estaría dispuesto a una reunión mensual conmigo para llegar?

No espere a las reseñas de fin de año para hablar de este tipo de temas. Reúnase mensual o trimestralmente con su supervisor para compartir su progreso y recibir comentarios para asegurarse de que está en sintonía. Asegúrese de documentar sus conversaciones haciendo un seguimiento con su gerente en un correo electrónico después de cada reunión, explicando lo que se ha acordado. También debería hacer un seguimiento de sus éxitos, incluidos los datos concretos (números o estadísticas) que muestren cómo su trabajo ha contribuido a los objetivos establecidos.

Consejo profesional: Si su supervisor no cumple con sus compromisos y sigue bloqueando su progreso profesional, puede que tenga que llevar el tema a Recursos Humanos o al siguiente nivel de liderazgo. Aquí es cuando va a ser importante tener esa documentación y sus conversaciones con su gerente grabadas por correo electrónico. Si agrava el tema, necesitará ejemplos específicos.

Busque sabiduría en asesores de confianza, incluidos un mentor, un patrocinador o un aliado.

Incluso después de hablar del tema con su gerente, puede resultar de gran ayuda confiar en compañeros, asesores o aliados de confianza sobre su situación. Los que tienen experiencia en estos temas, que han estado ahí y han logrado el éxito, pueden proporcionarle más orientación sobre cómo afrontar el desafío.

Estas personas pueden proporcionarle una perspectiva objetiva y externa. Ellos pueden comprobarlo, ayudarlo a identificar cualquier argumento en contra que tenga que abordar con su gerente y señalar las brechas de desarrollo que puede estar pasando por alto. Puede que algunos incluso estén dispuestos a tener conversaciones simuladas con usted, haciendo el papel de su entrenador, para ayudarlo a prepararse y a ser claro en sus mensajes.

Lo más importante es que un patrocinador o un aliado pueden abogar en su nombre. Es especialmente útil cuando esta persona es una persona sénior o respetada en la organización. Es importante que estén de su lado para que puedan llamar la atención sobre su trabajo cuando no esté en la sala y se le asignen ascensos o nuevos proyectos.

Consejo profesional: Reúnase con los mentores y patrocinadores con regularidad para asegurarse de que conocen su trabajo. No podrán abogar por usted si no conocen sus habilidades y éxitos.

Desarrolle una estrategia de salida y sepa cuándo ejecutarla.

En pocas palabras, una estrategia de salida es un plan o una hoja de ruta para dejar su situación actual y pasar al siguiente capítulo. Garantiza que tiene claros su propósito y sus objetivos profesionales; establece las medidas que tendrá que tomar para realizar una transición sin problemas e identifica los nuevos conocimientos, habilidades y recursos que necesitará para conseguir su próximo puesto. Si su gerente lo sigue bloqueando, a pesar de sus esfuerzos, puede que tenga que construir uno como último recurso.

Por ejemplo, supongamos que está listo para dejar su empresa actual y solicitar un puesto de nivel superior en otro lugar. Su estrategia de salida incluiría los siguientes pasos:

• Investigar los tipos de trabajo que cree que serían adecuados para sus habilidades, intereses y pasión.
• Realizar un análisis de brechas para determinar si actualmente reúne los requisitos y cualificaciones específicos de esos puestos.
• Detallando un plan de desarrollo sobre cómo cerrar esas brechas de habilidades y experiencia, incluidos los cursos de formación o certificaciones que puede necesitar, quién puede ser su mentor y qué proyectos le darían más experiencia. Esto le ayudará a utilizar eficazmente el resto de su tiempo en su organización actual.
• Si ya posee las habilidades necesarias para dar el salto a su próximo puesto, utilice su red para encontrar referencias y publicar su currículum en varias bolsas de trabajo.

Consejo profesional: Incluso si no cumple con todos los requisitos, solicitar. Puede que tenga experiencia fuera de los «requisitos» que lo convierten en un buen candidato.

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Si bien estas medidas se centran principalmente en su supervisor directo, también puede utilizarlas para superar otros obstáculos profesionales a los que se enfrente, como compañeros de trabajo, directores de proyectos y otros líderes influyentes de su organización. Sé que puede resultar abrumador e incluso desmoralizante vivir esta experiencia, especialmente si ha invertido años en aprender el negocio, fomentar las relaciones y contribuir con su tiempo y talento para ayudar a su empresa a alcanzar sus objetivos. Pero no tiene que quedarse de brazos cruzados y ver cómo sucede. Hará falta coraje, confianza y el apoyo de los aliados. Tendrá que abogar por sí mismo y por sus objetivos profesionales. Debe creer que vale la pena luchar por usted, porque lo es.