El apoyo a los cuidadores de los empleados comienza con mejores datos

La tecnología sigue impulsando la cuarta revolución industrial de los Estados Unidos y, con ello, el análisis de datos ha cambiado radicalmente la forma en que los líderes empresariales gestionan a las personas. Nunca en la historia las empresas habían tenido tanta información para influir en la toma de decisiones.

Pero por mucho que las empresas estadounidenses se basen en la información en tiempo real, falta un segmento de datos importante que, si se captura, garantizará que EE. UU. reduzca sus enormes brechas en materia de igualdad de género: los datos sobre las familias trabajadoras.

La Casa Blanca reconoció recientemente esta brecha. Una de las primeras órdenes ejecutivas del presidente Biden el día de su toma de posesión fue establecer un grupo de trabajo interinstitucional sobre datos equitativos. Y en octubre de 2021 Estrategia nacional sobre equidad e igualdad de género, la administración se comprometió a «incluir la recopilación de datos sobre factores como el embarazo y el estado parental para identificar las barreras en la educación, la fuerza laboral y otros sectores».

Los datos que tenemos demuestran que el sesgo de maternidad en las empresas estadounidenses es la forma de sesgo de género más fuerte y prevalente en nuestra economía, un obstáculo autoinfligido para convertirse en un competidor mundial de talentos. La innovadora socióloga Shelley Correll Estudio de 2007 descubrió que las mujeres que buscaban empleo con hijos eran calificadas como «significativamente» menos competentes, menos inteligentes y con menos probabilidades de ser contratadas, en comparación con una mujer candidata igualmente cualificada sin hijos. Los recientes trabajos de la profesora de derecho Joan C. Williams estudios revelan que estas percepciones negativas de las madres siguen prevaleciendo en el lugar de trabajo. Y un análisis de Bloomberg Law ilustra Las solicitudes de discriminación por embarazo han ido en aumento desde 2016.

Las empresas rara vez miden el sesgo de la maternidad en sus informes de contratación y retención, ni siquiera lo nombran en sus estrategias de diversidad e inclusión. Y no son solo las madres: las empleadas de todos los géneros que tienen responsabilidades de cuidado (de niños, ancianos, cónyuges, familiares, amigos o personas importantes) son probablemente a sesgo facial.

Sin embargo, la mayoría de los empleadores no saben cuántos de sus trabajadores cuidan a otras personas en casa. Joseph Fuller, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard investigación descubre que los líderes de la empresa subestiman drásticamente tanto el número de cuidadores en su fuerza laboral como el impacto que tienen en los resultados de la empresa. Fuller descubrió que el 73% de los empleados tienen algún tipo de responsabilidad actual como cuidadores. Sin embargo, dado que la mayoría de los empleadores no hacen un seguimiento del estado de los cuidadores, no ofrecen la infraestructura de apoyo (como las prestaciones y políticas adecuadas) para apoyar a este gran segmento de su fuerza laboral. Según Fuller, esto hace que las empresas estadounidenses pierdan 35 000 millones de dólares al año por no atraer, apoyar y retener a estos trabajadores cruciales. De nuevo, no son solo las madres las que se ven afectadas. Un tercio de los hombres cambian de trabajo cuando se convierten en cuidadores.

Estas son cuatro medidas que los líderes empresariales pueden tomar para cerrar esta brecha de datos:

1. Aprenda de los líderes empresariales que ya miden el estado de los cuidadores.

Las empresas que están adoptando esta práctica reconocen el valor de descubrir cuántos de sus empleados tienen responsabilidades de cuidado. La empresa de seguridad tecnológica Cloudfare tiene previsto empezar a rastrear estos datos este año. «Creemos que los cuidadores son una parte fundamental (de) la fuerza laboral», afirma Janet Van Huysse, directora de personal de Cloudflare. «Y como todos los miembros del equipo de Cloudflare, queremos que los cuidadores tengan aquí la profesión de sus sueños. Tenemos que analizar estos datos para abordar cualquier brecha en la representación y, en última instancia, en la experiencia laboral».

Oyster, una plataforma de empleo global, también recopila datos sobre los cuidadores de su fuerza laboral. «En Oyster, tenemos empleados en más de 70 países, lo que significa que debemos tener en cuenta las implicaciones de la prestación de cuidados en muchos grupos demográficos diferentes», dijo el cofundador y CEO Tony Jamous, y señaló que la empresa tiene previsto analizar explícitamente el estado de la prestación de cuidados cuando evalúe la equidad en la contratación, la retención, los ascensos, la compensación y el compromiso.

2. Trabaje junto con los empleados para crear una visión de medición holística.

La mejor manera de entender las necesidades de sus empleados que cuidan es hablar con ellos. Le ayudarán a identificar lo que su cultura necesita para crear una experiencia equitativa para los cuidadores. Las encuestas a los empleados son una forma de hacerlo. El grupo de recursos para empleados (ERG) sobre paternidad o cuidado de los empleados (ERG) de su empresa es otro buen punto de partida.

3. Comparta sus datos públicamente para fomentar la transparencia y la confianza.

El reglamento de presentación de informes de la EEOC exige que los empleadores recopilen datos sobre ciertos segmentos de empleados, como el género, la raza y la clase laboral. Encuestas recientes han revelado que El 73% de los estadounidenses quieren que las empresas compartan públicamente sus datos de diversidad y que las empresas que lo hacen superar a sus compañeros en bolsa un 2,4%. La pandemia ha dejado claro que es hora de añadir la condición de cuidador a esta lista.

4. Abogue por que más empresas midan y compartan sus datos.

Nuestras organizaciones, TendLab y Parents in Tech Alliance, se han unido para pedir a los empleadores que acepten el Tendiendo a cuidar se comprometen a hacer un seguimiento del estado de cuidado de sus empleados y abordar su impacto en la contratación, la retención, los ascensos y la compensación. La investigación de Fuller revela que «pocos empleadores son conscientes de la magnitud de los desafíos profesionales frente a los cuidados a los que se enfrentan los empleados». Hacer la promesa garantiza que no opera en la oscuridad.

El mes pasado, la presidenta de la EEOC, Charlotte Burrows señaló un aumento de las denuncias de discriminación relacionadas con la COVID-19 por parte de los cuidadores, según publicó la agencia directrices actualizadas sobre la prevención de la discriminación de los cuidadores.

No podemos solucionar un problema que no podemos ver y no podemos gestionar lo que no medimos. Las empresas deben empezar a hacer un seguimiento colectivo del estado de los cuidadores para diseñar intervenciones específicas que conserven y mejoren los niveles de productividad y participación de sus empleados cuidadores. Los datos revelarán que EE. UU. no puede competir en un mercado global cuando nuestras empresas están en tal desventaja comparado a nuestro homólogos en otros países con soluciones invertidas, como guarderías subvencionadas y licencia familiar pagada.

[Nota del editor (17 de abril de 2022): Este artículo se ha actualizado para indicar que Cloudflare empezará a rastrear el estado de cuidador este año.]