Investigación: Las personas más poderosas expresan menos gratitud

Si se siente infravalorado en el trabajo, no está solo: El 59% de los empleados decir que nunca han tenido un jefe que los «aprecie de verdad». En otra encuesta, El 53% ingresó permanecerían más tiempo en su empresa si sintieran más aprecio por su trabajo. La existencia de consultores de gratitud refleja el alcance del problema. Está claro que muchas organizaciones pueden y deben hacer más para que sus empleados se sientan apreciados.

A pesar de que el beneficios de la gratitud en el trabajo están bien documentados, se sabe menos sobre los tipos de empleados que tienen más o menos probabilidades de expresarlo. En un artículo publicado recientemente, examinamos la relación entre el poder organizativo y la gratitud. ¿Tener poder (por ejemplo, ser gerente o ejecutivo) influye en los sentimientos y las expresiones de gratitud? Si es así, ¿por qué?

En un estudio, medimos la cantidad de gratitud que los autores expresaron en la sección de agradecimientos de los artículos publicados en una revista académica durante un período de 40 años. Descubrimos que los autores de mayor rango (por ejemplo, los profesores de tiempo completo en comparación con los profesores adjuntos) dieron las gracias a menos personas en sus artículos publicados. Encontramos el mismo patrón de resultados cuando utilizamos un programa de software para analizar 136 215 comentarios intercambiados entre 12 681 editores de Wikipedia diferentes, cuyo nivel de poder formal dentro de la comunidad de Wikipedia variaba: los «administradores» con más poder expresaron menos gratitud que los editores que no eran administradores y que tienen menos privilegios de edición de páginas.

Para descartar la posibilidad de que las personas con menos poder expresen más gratitud simplemente porque suelen recibir favores mayores o más frecuentes, realizamos un experimento en el que mantuvimos constante todo excepto el nivel de poder del participante. Asignamos al azar a los participantes para que completaran una serie de tareas mientras interpretaban el papel de un subordinado de bajo poder o de un jefe de alto poder en un simulacro organizacional con otros «empleados» distribuidos por todo el país. Durante la simulación, los participantes recibieron inesperadamente un favor de uno de los otros participantes, al que describimos como su jefe o subordinado. (En realidad, uno de los investigadores interpretó este papel y siguió un guion.)

Tras recibir este favor, los participantes tuvieron la oportunidad de comunicarse con el investigador encubierto en una ventana de chat. De acuerdo con nuestras otras conclusiones, los participantes en el papel de jefe de alto poder expresaron menos gratitud mientras charlaban con el «otro participante» que los participantes en el papel de subordinado de bajo poder. También dijeron que se sentían menos agradecidos por el favor.

En un último experimento, queríamos entender por qué Las personas de alto y bajo poder expresan diferentes niveles de gratitud. Descubrimos que las personas con un poder superior expresan menos gratitud porque sienten que tienen más derecho a recibir favores y beneficios de los demás en función de su posición elevada en la jerarquía. Sin embargo, las personas con menos poder expresan más gratitud como una forma de cultivar relaciones más sólidas con las personas poderosas.

En general, nuestras conclusiones sugieren que cuanto más poder ejerzan los miembros de la organización en el trabajo, es probable que sientan y expresen menos gratitud, debido al aumento de los sentimientos de derecho y a la reducción de la preocupación por sus relaciones con los demás.

La buena noticia es que los líderes pueden aprender a expresar su gratitud con más frecuencia. En entornos en los que no lo hacen, también ofrecemos estrategias de agradecimiento para todos los empleados, especialmente para aquellos que se sienten infravalorados por sus directivos.

Recomendaciones de agradecimiento para los líderes

No subestime el impacto de expresar gratitud.

Algunos directivos pueden creer que expresar su gratitud tiene poco efecto en sus empleados. Sin embargo, las investigaciones sugieren que esta percepción es equivocada.

Por ejemplo, en una serie de estudios, los investigadores hicieron que los participantes escribieran cartas expresando su gratitud y predijeran lo sorprendidos, felices e incómodos que se sentirían los destinatarios. Los destinatarios informaron entonces de cómo recibieron las expresiones de agradecimiento en realidad hizo que sintieran. Los expresadores subestimaron significativamente las reacciones positivas de los destinatarios y sobreestimaron lo incómodo que era el gesto. Es importante destacar que las expectativas equivocadas de los expresantes estaban asociadas a una reducción de la voluntad de expresar su gratitud.

Además, recibir gratitud se asocia con aumento del compromiso laboral y mejor desempeño. Por ejemplo, los equipos de la unidad de cuidados intensivos para recién nacidos que recibieron el agradecimiento de la madre del niño dedicado a compartir más información, lo que a su vez impulsó un aumento del rendimiento del equipo. Otras investigaciones han descubierto que los miembros del equipo que se vieron impulsados a reflexionar sobre por qué estaban agradecidos por los miembros de su equipo participaron posteriormente en una integración más deliberada y exhaustiva de las ideas de los demás, lo que, a su vez, llevó a mejorar la creatividad del equipo. Por último, las personas que vieron cómo se le daba las gracias a alguien fueron ellas mismas más útil para la persona agradecida, sugiriendo que los beneficios de expresar gratitud podrían cerrar el círculo para los líderes agradecidos.

Expresar su gratitud es aún más importante (y desafiante) en el contexto del trabajo a distancia.

Es fácil que los mensajes se pierdan en la traducción o se diluyan cuando se comunican de forma virtual y asincrónica. El aumento generalizado del trabajo a distancia provocado por la pandemia de la COVID-19 hace que la expresión de gratitud sea aún más importante, pero también más difícil. Eso es porque medios de comunicación más ricos (por ejemplo, cara a cara) se perciben como una forma más auténtica de expresar emociones.

Los líderes de los equipos de trabajo híbridos deberían aprovechar los limitados encuentros presenciales con los empleados para expresar su gratitud cara a cara y así poder captar las señales no verbales. Y los líderes de los equipos totalmente remotos también deberían priorizar los medios de comunicación más ricos, como las videollamadas, en lugar de solo audio (por ejemplo, el teléfono) o los medios asincrónicos (por ejemplo, el correo electrónico). Además, las expresiones de agradecimiento pueden ayudar a aclarar la ambigüedad laboral para los empleados (que puede ser mayor en el contexto del trabajo a distancia) al destacar lo que las personas hacen bien.

Cultive un ecosistema de gratitud y predique con el ejemplo.

En última instancia, los líderes que desean crear una cultura de gratitud en sus organizaciones deberían modelar y normalizar la gratitud en sus encuentros informales con los empleados, así como en entornos más formales de contratación, incorporación y evaluación del desempeño. La clave para mantener una cultura de gratitud está en incorporar estas prácticas en las rutinas diarias de los empleados, quizás con la ayuda de plataformas de reconocimiento de empleados — para que las normas de gratitud sobrevivan a cualquier gerente o CEO. Después de todo, puede que no sea factible que todos los líderes escribir a mano más de 30 000 notas de agradecimiento a los empleados, como lo hizo una vez el exdirector ejecutivo de Campbell Soup.

Varias empresas han tomado medidas para cultivar un ecosistema de gratitud. Por ejemplo, en Fallo, los empleados que trabajan en varios equipos y proyectos dedican tiempo durante cada reunión del ayuntamiento a expresar públicamente su gratitud a los demás miembros de la empresa, reconocimientos que la empresa denomina «bravos kiwis». Bravos puede adoptar muchas formas, desde reconocer a alguien que ha aportado una solución para una pregunta técnica irritante hasta elogiar a una persona o un equipo de proyecto que ha ido más allá del deber para un cliente.

En Zappos , se anima a los empleados a regalarse una forma de dinero de juego interno llamada «dólares» cuando observan a un compañero de trabajo hacer algo digno de elogio. Los dólares se pueden canjear por artículos divertidos en la tienda Zollar. Además, los empleados de Zappos pueden recompensar las contribuciones pendientes de los demás con una bonificación de 50 dólares por compañero de trabajo una vez por mes natural. Y en la Universidad de California en Berkeley, los empleados pueden nominar a un empleado de TI para que reciba una tarjeta de agradecimiento y una tarjeta de regalo de 25 dólares como parte de un Programa de apreciación de TI. Lo ideal es que las prácticas de gratitud que adopte su organización se correspondan de alguna manera con las normas y valores preexistentes.

Reducir los derechos y aumentar la toma de perspectiva.

Nuestra investigación sugiere que la adopción de perspectiva (o la capacidad de imaginar cómo se viven las cosas desde el punto de vista de otra persona) es una forma en que los líderes pueden llegar a apreciar las contribuciones de los demás. De hecho, la toma de perspectiva es asociado inversamente con la sensación de derecho y se ha demostrado que mejorar la cercanía de las relaciones. Además, los investigadores han documentado un enlace directo desde la perspectiva con la expresión de gratitud en el trabajo.

Para aumentar la empatía y la toma de perspectiva, considere mentora de empleados subalternos — especialmente los de diversos orígenes. Además, programas de entrenamiento de realidad virtual (VR) puede dar dividendos cuando se trata de aumentar la toma de perspectiva y inducir gratitud. Por ejemplo, plataformas como El diseñador de CoPilot de Talespin ofrecen contenido dinámico de aprendizaje conversacional que podría personalizarse para exponer a los gerentes a escenarios y expresar su gratitud que normalmente pasan por alto en su trabajo diario.

Recomendaciones de agradecimiento cuando usted (o sus colegas) se sienten infravalorados

Vuelva a conectar con inesperadas expresiones de gratitud.

No tiene que esperar a que su jefe actual le dé las gracias para aprovechar los beneficios de la gratitud. De hecho, volver a conectar con alguien después de mucho retraso para expresarle su gratitud puede tener un impacto increíble. Entonces, envíe una nota de agradecimiento a un antiguo jefe, compañero de trabajo o profesor. Gracias a los mentores y a otras personas con las que tiene o ha tenido una relación profesional significativa. Esto no solo hará que inviertan más en usted, sino que las investigaciones muestran que reactivar los lazos inactivos de esta manera es una gran herramienta de creación de redes.

Por ejemplo, los investigadores preguntaron a 200 ejecutivos pedir consejo sobre un desafío laboral continuo a contactos profesionales con los que no se habían comunicado en al menos tres años. Tras recibir el consejo, los ejecutivos valoraron lo novedosos y útiles que eran los consejos de estos contactos anteriores, así como lo novedosos y útiles que eran los consejos que recibían de dos contactos actuales. Curiosamente, los ejecutivos calificaron los consejos de las relaciones inactivas como más novedosos y valiosos que los consejos de las relaciones actuales.

Amplifique las contribuciones de los empleados con poco poder.

Los empleados de bajo rango pueden dudar en solicitar el reconocimiento de sus propias contribuciones. Esto es problemático porque un supervisor suele pasar por alto sus contribuciones sin querer o, lo que es peor, las reclama nefastamente. Amplificar públicamente las contribuciones de los empleados de bajo rango obligará a las personas con más poder a «verlos» y puede ayudar a los empleados de bajo rango a recibir el reconocimiento que se merecen.

Las investigaciones también muestran que los empleados pueden ayudar a sus compañeros a recibir un aumento de estatus y, al mismo tiempo, a elevar su propio estatus al reconocer públicamente la contribución de otra persona. Si trabaja con un jefe egocéntrico que es especialmente reacio a ceder el reconocimiento, entonces considere amplificar las contribuciones de los empleados con menos poder de manera que también reconozca la contribución positiva del jefe. Durante una reunión de equipo, podría afirmar públicamente: «Bajo el liderazgo efectivo de Lynn, Michael prosperó de esta manera». Empaquetar expresiones de gratitud para reconocer a las personas de diferentes niveles de la jerarquía puede bastar con acariciar el ego de la persona con un poder superior y, al mismo tiempo, satisfacer el deseo de reconocimiento de la persona con un poder inferior.

Sin embargo, en última instancia, nuestro mensaje es para los líderes: no dé por sentado que sus empleados o compañeros de trabajo saben cuánto aprecia su sólida ética laboral o sus contribuciones específicas a un proyecto. Comunique esos sentimientos con gratitud. Al fin y al cabo, todo el mundo se beneficia cuando en una organización fluyen sentimientos y expresiones de gratitud genuinos.