Líderes, dejen de recompensar a las estrellas de rock tóxicas

La mayoría de nosotros hemos conocido a un trabajador de alto rendimiento que es un matón en el trabajo o a un líder que ofrece resultados pero crea un ambiente tóxico. Estas “estrellas de rock tóxicas” pueden arruinar la experiencia laboral de la mayoría de los empleados, pero son especialmente perjudiciales para las mujeres de color. Estos individuos y las culturas que los propician son factores clave que llevan a las mujeres de color a abandonar sus lugares de trabajo.

Las investigaciones han demostrado que las culturas tóxicas cuestan a las empresas estadounidenses casi 50.000 millones de dólares al año, y la cultura tóxica fue el principal factor de deserción durante los seis primeros meses de la Gran Dimisión. En medio de la lucha por el talento, en un momento en el que por fin se está comprendiendo el vínculo entre la diversidad y los mejores resultados empresariales y en el que los stakeholder externos están exigiendo una rendición de cuentas sobre las métricas de la diversidad, los líderes de las empresas deben examinar detenidamente las amplias repercusiones de tolerar y recompensar a los matones de alto rendimiento a expensas de la cultura, especialmente en lo que afecta a las mujeres de color.

Las mujeres de color están diciendo “ya basta”

Malia*, a la que Deepa entrevistó para su reciente libro, llevaba 10 años ejerciendo un alto cargo y era una de las únicas mujeres de color en su empresa cuando el equipo ejecutivo le pidió que asumiera la responsabilidad de una de las cuentas más importantes de la cartera de la empresa. La emparejaron con otro ejecutivo de cuentas del mismo nivel, Frank*, que era blanco y una década mayor.

Las cosas fueron difíciles desde el principio. En pocas semanas, Malia tuvo claro que Frank era un matón. Gritaba y reñía al personal, hacía comentarios despectivos sobre la gente de color y trataba a Malia como si fuera su subordinada, no su igual. Frank dejó claro que Malia tenía “suerte de trabajar” con él y le dijo que, como formaba parte del consejo de compensación, tenía poder para determinar su próximo paso profesional y su salario. De hecho, Frank hablaba a menudo de cómo entendía los juegos de la política de oficina y los jugaba mejor que todos los que le rodeaban.

Cuando Malia se puso en contacto con otras mujeres directivas de la empresa para pedir consejo, se enteró de que Frank tenía un historial de infracciones contra las mujeres y que RRHH y la dirección eran muy conscientes de su comportamiento. Malia no podía entender por qué todo el mundo miraba hacia otro lado, y sus consejos también la sorprendieron. Le dijeron que siguiera dando resultados e ignorara a Frank lo mejor que pudiera.

Después de más de un año de aguantar su comportamiento y a pesar de que le dijeron que sería un “suicidio profesional”, Malia sintió finalmente que tenía que denunciar a Frank a través del proceso formal de disputa, no sólo por ella, sino por las demás mujeres y los talentos diversos que la rodeaban. Fue una decisión difícil y pasó factura a su bienestar mental y físico. Después de que ella lo denunciara, las predicciones se hicieron realidad. El equipo de RRHH de la empresa no puso mucho empeño en reprender a Frank, pero Malia sintió los efectos de todos modos. En su revisión de rendimiento, sus puntuaciones, típicamente altas, se resintieron. Le dijeron que “tenía que aprender a llevarse bien” con los demás. Era como si ella se hubiera convertido en el problema de su empresa, y la gente parecía aceptar cómo era Frank y le daba manga ancha. Para Malia, estaba claro que no podía y no tendría éxito trabajando en una empresa que toleraba a matones como Frank. No tardó en encontrar un nuevo trabajo en una empresa con una cultura que no toleraba, y mucho menos recompensaba, el comportamiento tóxico.

Trágicamente, la experiencia de Malia no es única. En verano y otoño de 2021, realizamos una investigación con mujeres de color en puestos profesionales para saber qué funcionaba y qué no. A través de una encuesta nacional a más de 1.500 mujeres y de una serie de salones íntimos y entrevistas, hablamos de sus experiencias vividas en el trabajo. Una y otra vez, nos contaron historias de profesionales de alto rendimiento que empañaban la cultura e infligían daño a las mujeres. ¿El resultado? En la gran mayoría de los casos, las mujeres de color abandonaron la empresa en busca de mejores oportunidades donde sabían que sus talentos y habilidades serían valorados. Como nos dijo una mujer: “Mi empresa ignoró el mal comportamiento del gran productor. Me tacharon de ‘ruidosa’ a pesar de que tenía un largo historial de quejas en su expediente de RRHH. ¿Qué otra opción tenía? Me fui… ¡y que les vaya bien!”.

Otra mujer dijo: “Nuestros líderes miman a las estrellas de rock tóxicas y dejan que el resto suframos las consecuencias”. Y otra, que tenía su propia historia de “Frank”, nos dijo: “Tantas veces, a la persona marginada que dice: ‘Eh, esta persona es… racista o sexista’ se la descarta como el lobo solitario y se la etiqueta de difícil”.

Las historias de estrellas de rock tóxicas no son exclusivas de las mujeres de color, pero su impacto en ellas no puede ignorarse. Soportar el peso del racismo, las microagresiones, la ignorancia y, en algunos casos, el odio descarado deja a las mujeres de color no sólo quemadas, sino, como muchas nos informaron, traumatizadas. Nuestra investigación reveló que las mujeres de color tienen un 18% menos de probabilidades que las blancas de sentirse apoyadas por sus jefes y un 19% menos de sentir que sus habilidades y experiencia son valoradas y aprovechadas. El 70% siente que tiene que demostrar su valía una y otra vez sólo para ser recompensada de forma justa. Dados estos retos, no es de extrañar que las estrellas de rock tóxicas sean a menudo la gota que colma el vaso para esta cohorte de talentos tan capaces y tan deseados.

Como nos dijo una socia senior de una agencia de consultoría global después de compartir su historia de “Frank”: “Ya es suficiente. Es hora de que las empresas consideren las consecuencias de sus actos. Las estrellas de rock tóxicas son un cáncer para la cultura de la empresa. Dejarles en una posición de poder revela lo que la empresa realmente valora: los beneficios por encima de las personas.”

Por qué las empresas toleran a las estrellas de rock tóxicas

Ayudamos a los líderes de las empresas a fomentar culturas de alto rendimiento basadas en la inclusión y la pertenencia en las que los talentos diversos, y en particular las mujeres de color, quieran quedarse. Cómo lidiar con las estrellas de rock tóxicas es un reto al que casi todos nuestros clientes se han enfrentado.

En una empresa cliente, la rotación en la división de ventas llegaba al 48%. ¿La razón? Un jefe de ventas que entregaba las cifras pero que estaba acabando con la propia cultura que el nuevo CEO intentaba establecer. Como explicó el bienintencionado CEO: “Sé que es un problema, pero ofrece los resultados que nuestros accionistas quieren ver. ¿Cómo puedo despedirle cuando tenemos objetivos de ingresos que debemos cumplir?”.

En un entorno en el que los beneficios a corto plazo son recompensados por Wall Street y los inversores, los CEO se encuentran a menudo con el desafío de demandas contrapuestas. Claro que las estrellas de rock tóxicas pueden dar y dan resultados hoy en día. Sin embargo, no se puede ignorar el impacto a largo plazo de estos matones de la cultura en el desgaste, el compromiso de los empleados, la productividad y la imagen de marca del empleador.

Parte del reto proviene de la mentalidad de “club de chicos” de la vieja escuela, en la que las estrellas de rock tóxicas son protegidas a expensas de los talentos diversos y las culturas tóxicas se refuerzan a expensas de la reputación y los resultados de la empresa. Pero en el mundo actual, los líderes se enfrentan al reto de cambiar su forma de dirigir, y cuando no lo hacen -o no pueden hacerlo- ponen en peligro sus propias carreras y el éxito de sus empresas.

Lo que deben hacer los líderes

Una encuesta reciente realizada a más de 1.400 CEO y miembros de consejos de administración de todo el mundo reveló que la guerra por el talento es uno de los principales problemas a los que se enfrentan las empresas en estos momentos. Ha quedado patente que perder a las mujeres de color porque no se está dispuesto a hacer frente a sus estrellas de rock tóxicas es una receta para el fracaso en el nuevo mundo laboral. He aquí cinco pasos que los líderes pueden dar para asegurarse de que los matones de alto rendimiento no ahuyentan a sus mejores empleados.

Establezca una política de no tolerancia.

No cabe duda de que hay comportamientos que requieren el despido inmediato. Pero, con demasiada frecuencia, los empresarios toleran el mal comportamiento de las estrellas tóxicas a pesar de las reiteradas denuncias a la dirección y a recursos humanos. Si un líder de su empresa es denunciado una vez, investigue. El coaching o la formación ampliada pueden ser apropiados si la persona simplemente no entendía cómo sus acciones estaban perjudicando a los demás. Pero las segundas, terceras y cuartas denuncias sin ninguna acción envían el mensaje a todos los empleados de que el mal comportamiento puede verse superado por otros factores. Las empresas tienen que tomar medidas decisivas y despedir a las personas que crean ambientes tóxicos.

Examine honestamente su cultura.

“La cultura de cualquier organización está conformada por el peor comportamiento que el líder está dispuesto a tolerar”, como han observado los expertos en desarrollo organizativo Steve Gruenert y Todd Whitaker. Los líderes deben preguntarse qué están tolerando.

Eche un buen vistazo a la cultura de su empresa. Haga una encuesta honesta sobre la cultura, lleve a cabo grupos de discusión y mantenga conversaciones individuales con empleados de distintos niveles. Si es humilde, curioso y empático, se sorprenderá de lo que aprenderá.

Averigüe qué ocurre cuando un empleado es denunciado a RRHH como “tóxico”. ¿Hace RRHH una evaluación exhaustiva? ¿O desestiman las experiencias del perjudicado? ¿Ignoran las quejas repetidas? Y, lo que es más importante, ¿lo hacen porque creen que están protegiendo a la empresa? Si la respuesta es afirmativa, es hora de volver a empezar.

Como mínimo, comprométase usted mismo escuchando de verdad a sus empleados. Lleve a cabo una evaluación exhaustiva de la experiencia de los empleados, comprométase con sus grupos de recursos para empleados (ERG) y reúnase individualmente con sus diversos talentos para comprender qué necesitan para hacer su mejor trabajo. Durante todo el proceso, sea humilde. Depende de usted establecer el tono para el tipo de cultura que desea fomentar, y es sobre usted cuando la cultura se tuerce.

Establezca un mejor proceso de retroalimentación.

Una investigación realizada por nFormation y Fairygodboss en 2021 reveló que el 60% de las mujeres de color consideran que sus empresas no están debidamente preparadas para gestionar incidentes racistas en el lugar de trabajo. En nuestra investigación PowHER Redefined, el 97% de las encuestadas afirmaron que las empresas deben establecer mejores procesos para investigar el racismo y la discriminación en el trabajo. Debra Soltis, una reputada abogada laboral de Washington, aconseja a sus clientes que recuerden siempre que “recursos humanos no es su amigo, sino que está ahí para proteger a la empresa”. Denunciar un comportamiento inadecuado, ya sea racismo, sexismo o incluso acoso sexual, deja a muchas mujeres ante la desalentadora tarea de tener que presentar demandas basadas en acusaciones que no están documentadas, represalias que son sutiles y testigos reacios a hablar.

Ofrecer oportunidades de denuncia anónima utilizando herramientas como AllVoices o FaceUp puede ayudar a los empleados a sentirse seguros de que no serán penalizados por hablar. Además, ofrecer apoyo externo de RR.HH. y orientación de coaching a través de organizaciones como HRuprise y Better Up puede ser un bote salvavidas emocional para aquellos que ya están sufriendo un ambiente de trabajo tóxico.

Infunda sus valores en todos los aspectos de su empresa.

La inclusión y la pertenencia se han convertido en valores fundamentales para numerosas empresas en los últimos años. Aunque esto es digno de elogio, si estos valores no se reflejan en las experiencias vividas por los empleados, las buenas intenciones se vuelven performativas y crean desconfianza.

Haga una revisión de los valores para asegurarse de que los valores fundamentales que pregona están integrados en todos los aspectos del ciclo de vida de los empleados, desde el reclutamiento y la contratación hasta la gestión del rendimiento, las interacciones en equipo, el establecimiento de objetivos y mucho más. Realice una encuesta entre los empleados para saber si los valores resuenan. Plantee las preguntas difíciles para comprender si los líderes y los directivos están cumpliendo los valores. No se limite a decir lo que quiere decir: actúe en consecuencia.

Si ve algo, diga algo.

¿Cómo pueden los líderes -en particular, los líderes masculinos- formar parte de la solución? Empieza por la valentía. Los líderes deben comprender que el efecto espectador es fuerte. La gente observará cómo se desarrolla una situación tóxica, pensando que otra persona sabe claramente que está mal o que está mejor preparada para intervenir. El resultado es que mucha gente acepta en silencio que hay un problema pero no interviene realmente.

En su libro Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace, los profesores David Smith y Brad Johnson sostienen que los hombres desempeñan un papel fundamental a la hora de generar disrupción en el comportamiento tóxico de sus colegas masculinos. Escriben

A menudo hay una reticencia a comprometerse, porque los hombres están ansiosos sobre lo que deberían hacer y temen cometer errores. O se echan atrás porque piensan que es sólo un asunto de mujeres. Pero, en realidad, es una cuestión de liderazgo, porque afecta a toda la organización….Hay que poner algo de piel en el juego. Por ejemplo, dar la cara por una compañera que ha sido interrumpida en una reunión por tercera vez, u oponerse a una broma sexista o de acoso. Los hombres tienen que estar dispuestos a desafiar a otros hombres. Sólo así veremos un verdadero cambio.

Ha llegado el momento

Es un momento interesante para perder mujeres de color. Hay más datos que nunca que sugieren que la diversidad, incluso en los equipos de liderazgo, se traduce en crecimiento y beneficios. Y a medida que la mano de obra estadounidense se hace más diversa y empezamos a abordar el cambiante panorama del futuro del trabajo como resultado de Covid, también crece la aceptación de que necesitamos nuevas formas de liderar. Necesitamos líderes que comprendan los principales retos de la diversidad, que lideren con empatía y que tengan experiencias vividas únicas.

Las mujeres de color pueden proporcionar esta voz y esta nueva dirección. No espere a que se les inflijan más traumas y a que se produzcan más daños en su cuenta de resultados. Es hora de deshacerse de sus estrellas de rock tóxicas si quiere conservar el talento que aún tiene y atraer a nuevas mujeres de color y otros candidatos diversos que le ayuden a usted y a su empresa a crecer y prosperar en el clima competitivo actual.

*Los nombres y detalles han sido modificados.