Es hora de echar un nuevo vistazo a los valores de su empresa

Cada gran cultura necesita una misión, una visión y unos valores. Su misión es el propósito y la razón de ser indelebles de la organización. Su visión es su aspiración para sí misma. Y sus valores (o virtudes) son la forma en que una organización se compromete a trabajar, una declaración de cómo una empresa hace lo que hace y los principios que se atendrá de forma coherente. Pero nunca pretenden ser estáticas. Así como el entorno en torno a una empresa cambia, también debe hacerlo la propia empresa.

Al pensar en lo que podría ser la «nueva normalidad», es hora de que las organizaciones actualicen lo que representan. El mundo ha cambiado con la Covid y es casi seguro que su antigua misión, visión y valores no coinciden plenamente con el contexto actual. Está surgiendo un nuevo enfoque en temas como la salud (tanto mental como física), la flexibilidad, la diversidad y la equidad y otros temas. Es probable que sus clientes hayan reinventado radicalmente sus vidas o sus negocios, lo que les ha hecho volver a evaluar lo que quieren o necesitan de su empresa. Y es probable que las personas de su organización se centren más en el propósito, pero menos conectadas con lo que usted representa, ya sea porque son nuevas (dada la alta rotación) o porque han estado en medio de reinventándose.

Pero, ¿cómo puede una empresa tratar de refrescar su misión, visión y valores?

Es esencial que el equipo directivo de una organización, desde el CEO hacia abajo, sea propietario de la misión, la visión y los valores de la organización y del proceso mediante el que se formulan. Pero como observo en el Guía HBR para crear su propósito, cada persona de una organización tiene un papel que desempeñar, ya sea dando forma al proceso corporativo más amplio, a sus propias actividades o a la cultura de sus equipos individuales. Por lo tanto, estas declaraciones deben ser propiedad de la organización y actualizarlas como comunidad.

[

Insight Center Collection

Reimagining Work

Beyond a return to “normal.”

](/insight-center/reimagining-work)

Por lo general, el equipo directivo de la organización (incluido el CEO) inicia el proceso haciendo una serie de preguntas sencillas:

• Misión: ¿Cuál es el propósito principal de nuestro trabajo colectivo en conjunto? ¿Por qué existimos y hacemos lo que hacemos? Esta es la estrella polar en torno a la que se construyen las culturas, lo único que cada persona puede señalar como su razón para trabajar en comunidad.
• Visión: ¿Qué esperamos lograr juntos? Prefiero que sean tanto aspiracionales como factibles, lo que significa que articulan una visión audaz y a largo plazo, pero que realmente la empresa pueda lograr (en lugar de ser tan audaz como para resultar descabellada o inalcanzable). Este es el elemento central del viaje que están emprendiendo juntos y la forma en que sabe si está progresando.
• Valores: ¿Qué principios básicos guiarán la forma en que trabajamos juntos como colegas y para nuestros clientes? Los valores son el código moral de una organización, el conjunto de reglas que todos adoptan y cumplen que reflejan la ética de las personas de la organización y hacen que todos rindan cuentas según el estándar de comportamiento correcto.

Además, es importante en cada área preguntarse «qué ha cambiado» en los últimos dos años, lo que puede sacar a la luz información interesante sobre los cambios subyacentes en la cultura y el enfoque de la empresa. ¿Qué está anticuado y hay que dejar atrás? ¿Qué hay de nuevo que hay que aceptar?

Como regla general, las respuestas definitivas a estas preguntas deben ser sencillas, memorables y auténticas. La misión y la visión deben ser una frase cada una y ser lo suficientemente fáciles de recordar como para que la gente pueda repetirlas. No tienen por qué ser increíblemente originales, pero tienen que ser lo suficientemente auténticos y distintos como para que pueda usarlos para que los demás rindan cuentas. Los valores deben ser una palabra o una frase sencilla que, repito, no tiene por qué ser del todo original, sino que debe ser distinta, significativa y memorable.

Con estas preguntas en la mano, los equipos directivos de las empresas deberían diseñar un proceso para hacer estas preguntas en la comunidad y, a continuación, incorporar las respuestas en la cultura. El legendario artista Miguel Ángel una vez escribió eso: «Cada bloque de piedra tiene una estatua en su interior y la tarea del escultor es descubrirla». La misión, la visión y los valores son los mismos. Ya existen en su trabajo y en su gente. El trabajo de una organización y sus líderes no es imponer estas cosas como un lienzo en blanco, sino cincelar, dar forma y refinar cuidadosamente lo que ya existe.

Estos son algunos consejos para contratar a sus empleados mientras hace las preguntas descritas anteriormente y, a continuación, comunica las respuestas a todos los miembros de la empresa:

Involucrar a la organización de manera integral.

Haga saber a todos los miembros de la organización que se embarca en una renovación de la misión, la visión y los valores, teniendo en cuenta especialmente los cambios de los dos últimos años. Haga que el proceso sea formal y público, y considérelo como una forma divertida para que todos vuelvan a comprometerse con el propósito y los principios de la empresa, o ayudar a los nuevos empleados a conectarse más con la organización. Especialmente en entornos híbridos o remotos, esta puede ser una buena manera de hacer que los colegas se vuelvan a conectar con la organización y entre sí.

Escuche extensamente y de forma auténtica.

Haga que los altos directivos contraten directamente a un amplio grupo de empleados. Parte de esto se puede habilitar tecnológicamente: vídeos de los líderes enviados a todo el mundo, encuestas y herramientas en línea en las que los empleados pueden presentar ideas. Pero gran parte debería ser un contacto real de persona a persona. Los altos directivos, desde el CEO hasta el CEO, deberían dirigir personalmente los diversos grupos focales de la organización, en persona o por vídeo, como una forma de conectar con un grupo amplio de personas y escuchar sus comentarios directamente. En este proceso de creación del propósito de la empresa, los líderes deben fomentar una cultura de receptividad a los comentarios sobre la misión, la visión y los valores que duren más que el ejercicio formal. Resalte los buenos comentarios de los empleados. Recompénselo. Y cree un equipo de liderazgo que escuche con gratitud.

«Lanzar» las nuevas declaraciones y, a continuación, comunicarlas de forma coherente.

Dar a conocer la visión, la misión y los valores en toda la empresa. Colóquelos en las paredes de las oficinas y envíe a cada empleado una tarjeta tamaño cartera en la que destaquen. Póngalos en el sitio web (posiblemente con explicaciones más detalladas de las construcciones simples) para que las vean los clientes externos. Haga que los líderes los incluyan en las charlas, presentaciones y eventos de la empresa de forma exhaustiva. Y piense en algunos «regalos» (camisetas, tazas de café o artículos similares) para celebrar su lanzamiento. A menudo necesitamos escuchar cosas De 6 a 20 veces antes de que los internalicemos (lo que se conoce como» frecuencia efectiva» en la publicidad), por lo que la comunicación coherente es clave.

Reconozca a quienes viven el propósito y los valores de la empresa.

Los humanos aprenden mejor a través de las historias. Las palabras sobre conceptos abstractos están bien, pero los ejemplos reales de empleados que viven de acuerdo con la visión, la misión y los valores son insustituibles. También ofrecen la oportunidad, desde el principio y con el tiempo, de recompensar y aplaudir a los empleados de una organización que son portadores de la cultura. Encuentre historias de empleados que demuestren el propósito de la empresa y destaque los pequeños bolsillos en los que está logrando partes de la visión, tal vez con entrevistas y perfiles de clientes o empleados. Grabe vídeos de colegas celebrando las veces que vieron a otros vivir los valores de la empresa. Cree premios empresariales que reconozcan públicamente a los portadores de la cultura que lideran el camino.

El propósito es más importante que nunca para las empresas y los particulares. Ahora es un momento esencial para reconsiderar la misión, la visión y los valores principales de su empresa. Descuidar este momento sería perder una oportunidad. Un enfoque reflexivo de estos temas puede generar una cultura centrada, revitalizada y fresca.