¿Conoce sus sesgos?

Cuando fui nombrado entrenador por primera vez, tenía una visión clara de mi estilo de liderazgo: quería valorar a mi equipo y tratar a todos con respeto. Cuando asumí el mando, aprendí que el liderazgo no era tan simple como me lo había imaginado al principio.

Un subordinado directo, Bob, se unió al equipo justo después del instituto (y antes de que yo me uniera). No tenía ningún título universitario ni ningún certificado en su haber. Inconscientemente, asumí que Bob era menos capaz que otros miembros del equipo y empecé a asignarle proyectos menos desafiantes, porque las certificaciones demuestran su experiencia, ¿verdad?

«¿Por qué no asigna a Bob a ese nuevo proyecto?» un compañero me preguntó un día. Cuanto más lo discutíamos, más me di cuenta de que supuesto otros para ser más capaces que Bob simplemente porque tenían un título universitario. Sin darme cuenta, discriminé a Bob y lo traté de manera diferente.

Mientras me esforzaba por corregir mi comportamiento hacia él, me di cuenta de lo mucho que desconocía sus habilidades por mis prejuicios. Era la persona a la que acudir para cualquiera que necesitara ayuda para resolver los desafíos más complejos, era un ávido estudiante y sabía lo que hacía.

Lo que aprendí de esta experiencia es que nuestras intenciones no valen nada sin una acción reflexiva. Si bien «pretendía» crear un equipo en el que todos se sintieran iguales, no había conseguido poner en práctica esa intención. Reconocer que tenía sesgos desconocidos para mí, pero visibles para los demás, me llevó a investigar las otras formas en las que podría haber estado socavando o frenando involuntariamente a mi equipo.

A menudo, es fácil «denunciar» a las personas cuando nos damos cuenta de sus microagresiones o sesgos. Pero es un desafío reconocer y reconocer estos comportamientos en nosotros mismos. Cuando decidimos tomar conciencia de nuestros defectos, podemos utilizar lo que descubramos para informar nuestro estilo de liderazgo y corregir (o evitar perpetuar) las conductas discriminatorias.

Estas son algunas estrategias que me han ayudado en mi camino hacia convertirme en un líder más inclusivo.

1) Reconozca que tiene prejuicios. Entonces, edúquese para hacerlo mejor.

Es importante tomar conciencia de nuestros sesgos inconscientes y trabajar por el cambio.

Crecí en un entorno privilegiado en el que obtener una «educación superior» se consideraba el camino hacia el éxito. Durante la mayor parte de mi vida, creí que  la experiencia y la capacidad estaban fuertemente correlacionadas con su nivel de educación. Esa suposición dañina y limitante nubló mi juicio sobre Bob y sus habilidades.

Para darse cuenta de sus sesgos inconscientes, empiece por educarse.

Prestar atención a sus ideas y examinar sus creencias puede ayudarlo a identificar las suposiciones que sostiene actualmente. Por ejemplo, ¿cree que la gente siempre alza la voz cuando no está de acuerdo? ¿Cree que mostrar sus emociones —o llorar en el trabajo— es una señal de debilidad? ¿Cómo se siente cuando alguien no cumple con una fecha límite? ¿Asume automáticamente que son improductivos o incapaces, o es capaz de demostrar empatía y escuchar sus razones?

La clave es vaya más despacio e investigue sus creencias y suposiciones para que pueda ver a la otra persona tal como es realmente. Como líder, es fácil pensar que no tiene tiempo para hacer una pausa. Pero tomarse unos minutos para hacerse preguntas puede marcar la diferencia para usted y su equipo. Estas son otras preguntas sobre las que puede reflexionar:

• ¿Qué creencias fundamentales tengo? ¿Cómo podrían estas creencias limitarnos o permitirnos a mí y a mis colegas en el trabajo?
• ¿Cómo reacciono ante personas de diferentes orígenes? ¿Tengo estereotipos o suposiciones sobre un grupo social en particular?
• Como director, ¿reconozco y aprovecho las diferencias en mi equipo?
• ¿Cómo describiría mi equipo mi estilo de liderazgo si compartieran su experiencia de trabajo conmigo con otros?
• ¿Mis palabras y acciones reflejan realmente mis intenciones?
• ¿Me pongo en la piel de la otra persona y empatizo con su situación, aunque no me identifique con ella?

Si presta atención a sus respuestas, encontrará patrones de pensamiento que le ayudarán a darse cuenta de otros sesgos que pueda tener.

Cuando hice este ejercicio, me di cuenta de que estaba infravalorando a las personas que no hacían ruido en las reuniones porque supuse que no tenían nada que aportar. Pero la verdad es que no estaba creando un entorno inclusivo para que se abrieran o compartieran sus ideas. Para superar este sesgo, empecé a enviar las agendas de las reuniones con antelación. También hablé con los miembros de mi equipo más discretos durante nuestras reuniones individuales para asegurarles que valoraba sus contribuciones e intercambiar ideas sobre formas de ayudarlos a alzar la voz.

2) Deje que otros cuestionen sus suposiciones.

Nuestra visión de nosotros mismos se compone de nuestras experiencias de vida y las lecciones que aprendemos a lo largo del camino. Por lo general, desarrollamos sesgos inconscientes como resultado de las cosas que nos enseñaron y de las observaciones que hicimos a lo largo de nuestra infancia y adolescencia: en casa, en la escuela, en las conversaciones con amigos y a través de los medios de comunicación que consumimos (y seguimos consumiendo).

Cuando alguien desafía estas creencias y valores arraigados, puede resultar incómodo. En lugar de ponerse a la defensiva, preste atención a su reacción inmediata. Antes de actuar, respire hondo e intente cambiar su forma de pensar. Abordar la situación desde la curiosidad y la intención positiva. Estas son algunas formas de mantener una conversación cuando alguien señala sus microagresiones o conductas problemáticas.

• «Agradezco mucho que lo haya compartido conmigo. ¿Qué más ha notado que deba saber?»
• «No lo había pensado así hasta que compartió su punto de vista. ¿Diría más?»
• «Gracias. No me había dado cuenta. Me comprometo a aumentar mi liderazgo y soy consciente de que todos tenemos sesgos inconscientes. ¿Qué más puede decirme sobre el impacto de mis acciones?»

Sus errores no son callejones sin salida. Cada enfrentamiento es una oportunidad para aprender y mejorar su liderazgo. Estas conversaciones lo abrirán a la búsqueda de comentarios de otras personas, quienes pueden convertirse en el catalizador que lo ayude a descubrir sus sesgos.

3) Esté abierto a sus comentarios.

Es humano desear la afirmación, especialmente cuando es líder. Pero hacer lo correcto por parte de las personas requiere que analice constantemente cómo sus comportamientos, acciones y palabras afectan a su equipo.

Póngase en contacto con un grupo diverso de compañeros para entender cómo lo perciben y qué puede hacer mejor. Las personas cuyas perspectivas y opiniones difieren de las suyas tienen más probabilidades de proporcionarle comentarios perspicaces. Podría decir: «Valoro su opinión y tengo curiosidad por saber el impacto de mi estilo de liderazgo. ¿Estaría dispuesto a mantener una conversación sobre esto? ¿Hay algo en lo que pueda mejorar y que tenga un impacto positivo en el equipo?»

Entonces, escuche con la intención de aprender algo nuevo. Recuerde que los comentarios honestos le ayudarán a crecer y desarrollar la autoconciencia.

Es una situación a la que me he enfrentado personalmente en varios momentos de mi carrera. En una ocasión, por ejemplo, tuve una relación particularmente tensa con un subordinado directo. Cuando discutimos el tema en privado, me enteré de que sentía que la estaba microgestionando y disminuyendo su experiencia. Desde mi punto de vista, pensaba que la había estado ayudando a superar los desafíos. Si bien los comentarios fueron difíciles de escuchar, tuve que recordar que no eran personales. Mi objetivo era permitir mi subordinación directa de la manera que mejor le funcionara.

Una vez que identifique sus propias áreas débiles y decida qué cambios quiere hacer, es probable que necesite apoyo que lo ayude a llevarlos adelante. En mi caso, mis subordinados directos y programé una entrada quincenal para que pudiera compartir actualizaciones e inquietudes. También puede hacerse responsable compartiendo su objetivo con un mentor o un colega de confianza. Elige a alguien que lo anime y lo empuje a volver a comprometerse cuando tiene dificultades.

4) Adopte diversas perspectivas.

No solo debe recibir comentarios de personas cuya visión del mundo varíe a la suya, sino que debe esforzarse por interactuar de forma regular y construir relaciones significativas con ellas. Incluso si acaba participando en debates sanos, la experiencia ampliará su forma de pensar y lo animará a convertirse en una persona más inclusiva (y creativa). Cultivar una red diversa es una buena manera de hacerlo.

Cuando miré por primera vez mi red, descubrí que muchos de mis amigos y colegas «se parecían» a mí. Venían de entornos, niveles de privilegio y capital social similares. Este tipo de redes a menudo pueden convertirse en cámaras de eco donde la gente comparte ideas y opiniones similares.

Le animo a que también analice su red desde un punto de vista crítico. ¿Necesita ampliarlo? Si la respuesta es «sí», intente unirse a un grupo de recursos para empleados (ERG) que lo ayude a conectarse con personas de diferentes orígenes que puedan compartir sus intereses. Del mismo modo, puede buscar grupos comunitarios en LinkedIn para conocer a profesionales de todo el mundo.

Si quiere ampliar su círculo de amigos en su trabajo actual, trate de ser más intencional con las personas con las que contacta. Invite a personas ajenas a su equipo inmediato a una pausa para tomar café o a comer virtualmente. Podrían ser otros líderes de su empresa, compañeros de otros departamentos o cualquier colega con el que aún no haya contactado. Aproveche el tiempo para conocerlos, pregunte por su trabajo y su vida. Vaya con la expectativa de que la gente sea diferente a usted (en muchos sentidos) y aprecie esas diferencias cuando se presenten.

Por último, tenga en cuenta que hay formas sencillas de ampliar su perspectiva fuera de la creación de redes con otras personas. Una cosa que me ha ayudado a diversificar mi forma de pensar son los medios que consumo: los libros que leo, los podcasts que escucho y las personas a las que sigo en las plataformas sociales. Al principio de mi carrera, por ejemplo, solo había leído —y solo me animaban a leer— libros sobre liderazgo escritos por autores blancos y hombres (no es sorprendente). Ahora, busco y recojo intencionalmente libros de autores de todas las razas, géneros y nacionalidades para ampliar mi perspectiva.

Aprender a adoptar diversas perspectivas puede parecer un desafío al principio, pero hacer un esfuerzo consciente ayudará. El cambio, de cualquier tipo, es incómodo. Lo más importante que puede hacer como líder es prepárese para ese malestar. Cada fase de su trayectoria de liderazgo requerirá que se tome un tiempo para hacer introspección y salir más consciente de sí mismo. Eso es lo que le permitirá crecer y prosperar.