Por qué renuncian tantas mujeres médicas

Las mujeres constituyen más de un tercio de todos los médicos de Estados Unidos y son la mayoría creciente entre los estudiantes de medicina. Sin embargo, una gran cantidad de pruebas anecdóticas y un estudio de una pequeña muestra indican que una proporción significativa de mujeres médicas ya no trabajan a tiempo completo o están considerando la posibilidad de reducir su jornada. Este problema ya existía antes de la pandemia, pero añádalo a la mezcla y no es de extrañar que su retirada de la población activa esté creando crisis para los proveedores de atención sanitaria que intentan dotar de personal a las operaciones.

Más allá de los retos inmediatos a corto plazo de la pandemia, los líderes de las organizaciones sanitarias (hospitales, sistemas y grupos de médicos) tienen su propia versión del “Covid largo”: Simplemente no pueden mantener las operaciones a menos que puedan contratar y retener a mujeres en estos puestos de alto riesgo. Como resultado, los ejecutivos están dando un paso atrás y preguntándose: “¿Somos un buen lugar para que trabajen las mujeres médico?”.

El imperativo de mejorar la vida laboral de las mujeres médicas tiene una importancia estratégica particular a medida que las organizaciones sanitarias instituyen cambios para abordar la rotación del personal clínico y no clínico. La escasez de personal de enfermería es la crisis inmediata en muchos hospitales, pero el sistema sanitario es mucho más que hospitales y UCI. En la medicina de consultorio -así como en el resto de la atención sanitaria- los médicos son fundamentales, y el porcentaje de médicos que son mujeres no ha dejado de aumentar.

Las organizaciones sanitarias no pueden permitirse un éxodo masivo de mujeres médico. Para frenar esa marea, los líderes deben comprender las fuerzas que las empujan a buscar la puerta y aplicar tres estrategias básicas para ayudarlas a prosperar. Pero primero, veamos las causas profundas del problema.

Los retos

Al principio de su periodo de prácticas, los médicos y las médicas tienen tasas similares de depresión (que se asemejan a las de la población general), pero luego las curvas empiezan a separarse. Tanto los médicos como las médicas experimentan grandes aumentos de los síntomas depresivos durante el periodo de prácticas, y el aumento es estadísticamente mayor en el caso de las mujeres.

¿Por qué el ejercicio de la medicina afecta más a las mujeres?

Una de las razones parece ser que, por término medio, las mujeres médicas dedican más tiempo a cada paciente y luego dedican más tiempo a documentar el caso en los historiales médicos electrónicos. Su duro trabajo payoff para los pacientes: Algunas métricas de calidad de los resultados de los pacientes indican que el rendimiento de las mujeres médico es ligeramente superior. Por ejemplo, algunos estudios demuestran que los pacientes hospitalizados de más edad tratados por mujeres internistas tienen menores tasas de mortalidad y de readmisión.

Pero mientras ellas se quedan despiertas hasta más tarde por la noche documentando y elaborando historiales, las mujeres de muchos hogares también asumen un papel desproporcionado en las responsabilidades no profesionales. Las diferencias entre géneros son a menudo asombrosas. Un estudio reciente informa de que, durante la pandemia, las mujeres médicas tenían más probabilidades que los hombres médicos de responsabilizarse del cuidado o la escolarización de los niños (25% frente a 1%) y de las tareas domésticas (31% frente a 7%).

¿El resultado?

Las mujeres médicas tienen mayores índices de agotamiento, menores índices de realización profesional y mayores índices de depresión. Según datos no publicados de más de 200.000 respuestas a las encuestas de compromiso médico de Press Ganey realizadas a médicos principalmente en Estados Unidos en 2018, 2019 y 2020, las mujeres y los hombres encuentran cantidades similares de significado en su trabajo. El matiz es que las mujeres tienen menos capacidad para dejar atrás el trabajo y darse la oportunidad de recuperarse.

Estos hallazgos también demuestran diferencias ominosas entre médicos y médicas en:

• Alineación: la relación y los valores compartidos que los médicos tienen con la dirección de la organización.
• Resiliencia: la capacidad de encontrar sentido al trabajo y la capacidad de recargarse cuando se está lejos del trabajo
• Intención de quedarse: la probabilidad de permanecer en la organización dentro de tres años

En una escala tipo Likert en la que 1 = Totalmente en desacuerdo, 3 = Neutral y 5 = Totalmente de acuerdo, las mujeres médicas dieron puntuaciones más bajas al apoyo del personal, el tiempo para atender a los pacientes, la participación en la toma de decisiones y el estrés laboral. Las mujeres médicas suelen puntuar peor el apoyo y la adecuación del tiempo que los hombres médicos porque las mujeres médicas suelen atender a más pacientes femeninas y las pacientes femeninas suelen necesitar más tiempo debido a las necesidades de atención preventiva. Por ejemplo, los exámenes mamarios o pélvicos llevan varios minutos y requieren tiempo adicional para conseguir la ayuda de otro personal. Esto conlleva un estrés de tiempo adicional y presiones laborales.

Cuando se encuestó a los médicos sobre su capacidad para descomprimirse al volver a casa del trabajo, se puso de manifiesto una brecha de género. Las mujeres médicas obtuvieron puntuaciones más bajas que los hombres médicos en las cuatro áreas de descompresión, incluyendo disfrutar del tiempo personal sin preocuparse por el trabajo (mujeres: 3,39; hombres: 3,61), liberar su mente del trabajo mientras están fuera (mujeres: 3,22; hombres: 3,43), desconectar de las comunicaciones laborales (mujeres: 3,20; hombres: 3,41) y rara vez perder el sueño por cuestiones laborales (mujeres: 3,31; hombres: 3,51). Dado que esta brecha persistió en todas las mujeres médicas de 30 a 65 años, la diferencia no puede explicarse como retos limitados en el tiempo por las responsabilidades de la crianza de los hijos.

Por último, las mujeres médicas ven la forma en que su lugar de trabajo gestiona la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) de forma diferente a sus homólogos masculinos. Un estudio sobre diversidad realizado por Press Ganey en 2019-2020 entre más de 2.800 médicos reveló que las médicas negras e hispanas tienen menos probabilidades de afirmar que su organización valora la diversidad y demuestra un compromiso con ella que sus homólogos masculinos del mismo origen racial o étnico.

En respuesta a una declaración de que su organización valora a los empleados de diferentes orígenes, las respuestas de las médicas negras fueron 0,42 de punto más bajas (utilizando la escala Likert de 5 puntos) que las de los médicos negros, y las médicas hispanas consideraron el compromiso de la organización con la diversidad 0,48 de punto más bajo que los médicos hispanos. Cuando reaccionaron ante una declaración de que su organización demostraba un compromiso con la diversidad en el lugar de trabajo, las puntuaciones de las médicas negras e hispanas fueron 0,45 y 0,54 de punto, respectivamente, inferiores a las de sus homólogos masculinos. Y cuando se les presentó la declaración de que todos los empleados tienen las mismas oportunidades de ascenso independientemente de su procedencia, las puntuaciones de las médicas negras e hispanas fueron 0,34 y 0,26 de punto, respectivamente, inferiores a las de sus homólogos masculinos.

A partir de estos resultados, tres áreas estratégicas en las que deberían centrarse las organizaciones son: flexibilidad, respeto y promoción. Muchas organizaciones sanitarias han adoptado o están considerando adoptar al menos algunas de las medidas que recomendamos a continuación.

Flexibilidad

Los líderes operativos suelen ver la complejidad como un enemigo, pero la flexibilidad en la estructuración de los puestos de trabajo es fundamental para las mujeres médicas, que pueden sentir que satisfacer las exigencias de su vida profesional y personal es casi imposible. Muchas organizaciones han concedido a regañadientes la flexibilidad caso por caso en el pasado, pero este progreso se aceleró enormemente durante la pandemia. Cuando los centros cerraron la atención ambulatoria rutinaria y los procedimientos electivos, la telesalud se convirtió en la solución a la que recurrir para ver a los pacientes. Poder concertar citas desde el propio domicilio supuso una enorme ventaja para los médicos (y los pacientes), especialmente para aquellos con hijos que se adaptaban al cierre de los colegios.

Como tantos otros trabajadores, las mujeres médico descubrieron las ventajas de trabajar desde casa. Muchas están evaluando sus opciones o han insistido en poder seguir trabajando desde casa o han renunciado y aceptado empleos que no les exigen estar en la oficina todos los días laborables.

Las organizaciones que quieran retener a las médicas deben darles flexibilidad en cuanto a horarios clínicos, oportunidades de trabajo compartido, trabajo a distancia parte del tiempo y políticas de baja por paternidad. Otras prácticas bien recibidas son proporcionar recursos para agilizar el acceso a guarderías de apoyo, cubrir las cuotas de inscripción en programas de organización de guarderías en línea o garantizar la disponibilidad de salas de lactancia.

Respetar

Como ya hemos mencionado, muchas médicas creen que no participan en la toma de decisiones que afectan a su trabajo, un hallazgo que sugiere que las mujeres perciben una falta de respeto. Esta percepción suele agravarse cuando no se convoca a las mujeres en las reuniones o cuando sus comentarios son interrumpidos o sólo se toman en serio cuando los repite un varón. Estas dinámicas las experimentan habitualmente las mujeres en todos los ámbitos de la vida, y las médicas no son una excepción.

El respeto puede desarrollarse a través de muchos enfoques diferentes, sobre todo aumentando la diversidad en la dirección y en todos los tipos de equipos sanitarios. En los entornos de atención al paciente, muchas organizaciones incluyen ahora los títulos de los puestos (por ejemplo, “Doctor”) en sus insignias de identificación, disminuyendo así la posibilidad de que los pacientes y las familias asuman que las mujeres no son sus médicos.

Una práctica importante que los líderes pueden poner en marcha inmediatamente es demostrar a las mujeres y a las minorías que su cultura es integradora. Animar intencionadamente a aquellos que históricamente no han sido invitados a participar en la conversación y entrenar en privado a los que hablan demasiado para que hablen menos son técnicas que pueden ponerse en práctica de inmediato. Otros enfoques incluyen la discusión informal en grupo sobre el sesgo inconsciente, la autoevaluación individual y los programas formales de formación. Dar prioridad a estos esfuerzos puede hacer frente al sesgo inconsciente y conducir a un mayor respeto en la mano de obra.

Oportunidades de ascenso y remuneración equitativas

Al igual que cualquier otro grupo demográfico de la atención sanitaria distinto de los hombres blancos, las mujeres son minorías en la cúpula directiva. Los consejos de administración y los CEO deberían trabajar sin descanso para aumentar la diversidad en todos los niveles de la organización, incluidas las filas de la alta dirección. Las pruebas obtenidas en diversos sectores indican que la recompensa será un mejor rendimiento de la organización (por ejemplo, beneficios, cotización de las acciones y responsabilidad social).

Muchos puestos directivos se cubren sin un proceso formal de oferta de empleo. Eso debe cambiar. Las organizaciones deben intentar de forma rigurosa y transparente encontrar buenos candidatos entre las mujeres y otras minorías mediante la publicación de ofertas de empleo y la realización de búsquedas formales, y no sólo confiar en un enfoque de “a quién conoces”. Además, las organizaciones deberían invertir en programas formales de entrenamiento, tutoría y patrocinio que apoyen a las médicas noveles para que estén adecuadamente preparadas para ascender a un puesto de liderazgo.

Las organizaciones también deberían revisar la remuneración para asegurarse de que las prácticas actuales son equitativas. Es fundamental desarrollar nuevos modelos de pago que tengan en cuenta el mayor tiempo que las médicas dedican a las pacientes. Por ejemplo, los pagos de paneles ajustados al riesgo pueden incluir ajustes en función de la edad, el sexo, las comorbilidades y los determinantes sociales de la salud de los pacientes.

Los líderes sanitarios deberían hacer de la flexibilidad, el respeto y la promoción los temas principales de su cultura en general, pero especialmente para las mujeres médico. Estos enfoques son especialmente necesarios para las médicas más jóvenes que se gradúan en la facultad de medicina y empiezan a formar sus familias al mismo tiempo.

Conocemos los problemas. Tenemos los datos. Y aunque muchas organizaciones están realizando los cambios, es hora de acelerar los esfuerzos. La pandemia ha subrayado la urgencia. Las organizaciones sanitarias no pueden permitirse perder más mujeres médico.