La tutoría no es una calle de sentido único

Cuando empecé mi carrera como marinero en la Marina de los Estados Unidos, sabía que tenía que construir una buena relación con mis superiores para subir de rango. La naturaleza jerárquica del puesto me enseñó que construir relaciones sólidas con mi gerente y con colegas más experimentados era fundamental para mi crecimiento y desarrollo. A medida que crecí en mi carrera, también aprendí a guiar a los que se alistaron después de mí. Durante mucho tiempo, eso es lo que la tutoría era para mí, una relación lineal en la que los estudiantes de último año enseñaban, apoyaban y abogaban por sus hijos de tercer año.

Sin embargo, hace unos años, mi perspectiva cambió. Tras retirarme del servicio, empecé mi primera temporada en el sector empresarial como consultor. Tuve la suerte de encontrar un mentor en Bob, un colega de alto rango que me ayudó a entender la cultura, la política de la oficina y los conceptos emergentes en el ámbito del desarrollo empresarial.

Una semana, estuvimos trabajando juntos en un nuevo proyecto que nos obligó a investigar y entender una base de clientes desconocida. Le sugerí que probáramos con mapas mentales, un método visual para organizar la información. Bob no estaba familiarizado con el concepto, pero no dejó que eso nos detuviera. En vez de eso, me pidió que lo explicara. Su curiosidad, su entusiasmo y su disposición a aceptar lo que no sabía, a pesar de su antigüedad, me enseñaron una lección importante.

Ese día aprendí que la tutoría no es una calle de sentido único. Su edad, experiencia o pericia no tienen nada que ver con el valor que aporta. Tiene tanto que aportar como los que parecen tener más experiencia que usted.

Hay un término para esto — tutoría inversa.

Los argumentos a favor de la tutoría inversa

La tutoría inversa describe una situación en la que un profesional más joven o que está al principio de su carrera es mentor de un colega de alto rango. Si bien el objetivo general refleja el de una tutoría tradicional (fomentar el crecimiento profesional del aprendiz), ya que las funciones se invierten, este modelo demuestra a todos que el aprendizaje experiencial es igual de valioso independientemente de su edad o experiencia.

Los empleados subalternos tienen más acceso a las redes sociales y desarrollar sus habilidades de liderazgo. Los empleados sénior adquieren una nueva perspectiva y amplían sus conocimientos en torno a las nuevas tendencias o tecnologías. Todo el mundo se convierte en más comprometido.

Además, cuando estas relaciones se construyen entre los departamentos, se rompen los silos dañinos y se abren los canales de comunicación. Esto, a su vez, crea una ventaja competitiva para las empresas, ya que refuerza sus equipos de liderazgo, impulsa el cambio cultural y promueve la diversidad entre los equipos.

Si acaba de empezar su carrera y quiere participar en una tutoría inversa, estas son cuatro formas de hacerlo.

1) Descubra lo que tiene para ofrecer.

La tutoría tiene más éxito cuando se toma el tiempo de pensar en lo que está cualificado para enseñar, en lo que otras personas de su organización podrían estar interesadas en aprender de usted y en cómo se superpone con los objetivos empresariales de su empresa.

Antes de buscar una tutoría inversa, piense en:

• ¿Qué lecciones está dispuesto a compartir?
• ¿A qué desafíos se enfrenta la empresa sobre los que podría tener ideas, información o experiencia?
• ¿Cómo puede comunicar sus conocimientos a otra persona sin abrumarla ni hacer que se centre en usted?

Por ejemplo, supongamos que forma parte del equipo de contenido creativo de un medio de comunicación. Empiece por pensar en sus objetivos empresariales, en cómo contribuye a ellos y en cómo colabora con otros departamentos. Tal vez esté a cargo de las cuentas de las redes sociales y tenga experiencia en redacción de textos publicitarios, narración visual y vídeos cortos. Utiliza estas habilidades para ayudar a su empresa a atraer a nuevos públicos en diferentes plataformas. Piense ahora en los demás departamentos de su organización. ¿Cómo pueden sus conocimientos ayudarlos a hacer mejor su trabajo?

Quizás colabore habitualmente con un colega sénior de marketing que tenga pocos conocimientos sobre cómo desarrollar nuevas ideas para su canal de YouTube. Tal vez haya alguien en su departamento de finanzas que le dé un presupuesto pero sepa poco sobre sus objetivos. ¿Qué puede ofrecer a estas personas?

Puede aportarles valor y ayudarlos a hacer mejor su trabajo compartiendo su experiencia en torno a su opinión sobre su público, cómo desarrolla el contenido que cree que lo atraerá, las herramientas y los procesos que utiliza, los desafíos a los que se enfrenta, las lecciones que ha aprendido sobre lo que funciona y lo que no, y cómo supera los obstáculos. Esto ayudará a la persona de marketing a promocionar mejor su contenido y a tener éxito en su puesto. Ayudará a la persona de finanzas a entender un área completamente nueva de la organización y a comunicarse mejor con su equipo.

El punto es: averigüe qué es lo que se le da bien, por qué es importante para su organización y cómo otros empleados (de su departamento o de otro) podrían utilizar esos conocimientos para crecer como profesionales.

2) Exprese su deseo.

Ahora que sabe lo que tiene para ofrecer, comparta sus aspiraciones con su gerente, sus colegas o compañeros.

Siguiendo con el ejemplo anterior, durante su próxima reunión individual con su jefe, podría decir algo como: «He aprendido mucho de los colegas principales de nuestra organización y, a cambio, me gustaría aprovechar la oportunidad para compartir algunas de mis habilidades dentro de la organización».

«Creo que una oportunidad como esa nos ayudaría a todos, con diferentes funciones y jerarquías, a entender cómo pensamos, trabajamos y tomamos decisiones. Creo que mi experiencia única en la creación de contenido sería especialmente valiosa para algunos de los empleados principales de nuestro equipo de marketing. También podría ayudarnos a cerrar las brechas generacionales y ser beneficiosos para ambas partes a la hora de alcanzar nuestros objetivos. Me encantaría saber su opinión sobre esta idea».

Cuando se trata de compartir su idea con sus colegas y compañeros, lo mejor que puede hacer es ponerse en contacto con personas curiosas y con ideas afines que puedan estar interesadas en colaborar o aceptar su oferta. Una forma fácil de hacerlo es unirse a un grupo de recursos para empleados (ERG), si su empresa los tiene.

Los ERG son grupos voluntarios y dirigidos por empleados que se reúnen regularmente para discutir experiencias y desafíos compartidos, aprender unos de otros y desarrollarse tanto personal como profesionalmente. A menudo se centran en antecedentes o intereses colectivos. Pueden centrarse en la identidad (raza, género, orientación sexual, discapacidad) u otras similitudes (responsabilidades de cuidado o condición de veterano).

Unirse a un ERG es una excelente manera de conocer y apoyar a las personas con las que se conecta fundamentalmente, independientemente de su edad o experiencia, y de encontrar un colega de alto rango con quien crear una tutoría. Es un espacio diseñado específicamente para la escucha, la retroalimentación directa, la colaboración y la resolución creativa de problemas (en el trabajo y en la vida).

Si bien las oportunidades formales de tutoría inversa las establece el equipo directivo, también puede ponerse en contacto de manera informal con un colega por su cuenta. Esto suele funcionar mejor si ya ha establecido una relación profesional con ellos. Si trabaja con un colega sénior de otro departamento o contacta con alguien de su ERG, por ejemplo, puede decir: «En los últimos dos años, he aprendido mucho de usted. Me preguntaba si estaría dispuesto a una oportunidad de tutoría inversa para obtener más información sobre mi trabajo en el equipo técnico y cómo apoyamos al equipo de producto. Espero que mediante la tutoría inversa, ambos podamos aprender más sobre las habilidades, puntos fuertes y prioridades del otro en el trabajo. ¿Qué opina?»

3) Fije expectativas claras.

Ahora sabe lo que tiene que ofrecer y ha expresado su interés. ¿Cómo se inicia realmente una relación de mentoría?

Esto dependerá en gran medida de con quién colabore. Puede ser una relación en la que tenga que trabajar y construir lentamente con el tiempo, reunirse de manera informal con un posible aprendiz para hablar de sus ideas y áreas de interés. Podría terminar siendo una relación más formal: reunirse regularmente con un colega que esté listo para lanzarse y aprender.

De cualquier manera, deje claras sus intenciones y expectativas desde el principio. Juntos, deberían hablar de:

• ¿Cuál es el objetivo de esta tutoría? ¿Es para ayudarlos a desarrollar una nueva habilidad o para aprender más sobre una generación diferente?
• ¿Cómo se implementará la tutoría? ¿Debería ser una actividad única, durar unas semanas o ser un compromiso a largo plazo?
• ¿Cómo medirá su éxito? ¿Hay algún objetivo que pretendan alcanzar? ¿Con qué frecuencia comprobará el progreso?

A medida que su relación crezca, también debe hacer un esfuerzo por conocer a su aprendiz más allá de su trabajo. Cuanto más aprendan el uno del otro, más fácil será abrirse y explorar nuevas ideas.

4) Sea paciente y humilde.

Reconozca que la tutoría inversa puede resultar incómoda para algunas personas, especialmente para las que ocupan posiciones de poder y no están acostumbradas a estar en el asiento del copiloto.

Si encuentra a un líder sénior que lucha por apoyarse en sus vulnerabilidades, guíelo con empatía. Asegúrese de que sus conversaciones son confidenciales y de que entiende que esto puede resultar difícil para ellos. Reitere que el objetivo de la tutoría es aprender unos de otros sin juzgarlos.

Básicamente, modele el comportamiento que quiere ver de su aprendiz.  Por ejemplo, podría compartir con ellos una época en la que también le resultó difícil adaptarse o aprender una nueva habilidad. Demuestre humildad señalando sus puntos fuertes y admitiendo que hay veces en las que le resulta difícil dominar esas mismas cosas.

Cuando da a las personas el tiempo y el espacio para abrirse, ser ellas mismas y compartir sus puntos de vista, en lugar de frustrarse o forzarlas a cambiar, se construye una base de confianza.

Del mismo modo, no apresure sus comentarios o consejos. No es raro que un aprendiz sénior se sienta sensible a los comentarios o las críticas constructivas. Se espera que sepan más o «lo hayan descubierto» en este momento de sus carreras, y puede que se sientan presionados por estar a la altura. Ayudarlos a superar esos sentimientos demuestra que realmente le importa. Déles tiempo para hablar, compartir sus opiniones y hacer preguntas.

5) Trátelo como una oportunidad de aprendizaje continuo.

La tutoría siempre es de doble sentido, ya sea de mentoría inversa o del tipo tradicional. Mientras es mentora de un colega sénior, aproveche la oportunidad para obtener más información sobre cómo se hacen las cosas en su equipo, obtener nuevas perspectivas sobre la forma en que se toman las decisiones y aumentar su credibilidad como joven profesional. Colóquelos en su lugar preguntándoles cómo podrían gestionar los diversos desafíos a los que se enfrenta. Sepa que no se trata de presumir, sino de una intención genuina por ambos lados de compartir lo que ha aprendido y beneficiar a la otra persona.

Por último, recuerde que no hay una edad adecuada para construir una relación valiosa con un compañero de trabajo experimentado. La tutoría inversa es siempre una oportunidad de aprendizaje. A medida que pase a ocupar un puesto de mayor responsabilidad, podrá compartir los comentarios que le haya dado su aprendiz con otros profesionales jóvenes (y viceversa). Luego, esos comentarios se transmitirán y refinarán. Es un ciclo sin fin y, un día, usted será quien admire a los que vengan después.