¿La empresa con la que está entrevistando es realmente inclusiva?

Todos sabemos lo importante que es prepararse para una entrevista de trabajo con antelación. Usted considera qué preguntas es más probable que le hagan y devuélvase los sesos con ejemplos que ayuden a demostrar por qué es el mejor candidato para el puesto.

Sin embargo, lo que a menudo olvidamos al prepararnos es que el proceso de entrevista no consiste solo en venderse. También se trata de aprender qué hace que la empresa a la que se postula sea un buen lugar usted a trabajar. También está entrevistando a la empresa.

Las preguntas que hace durante el proceso de entrevista son una de las únicas formas de conseguir un un vistazo al entorno laboral de su posible futuro empleador. ¿Cómo será su equilibrio entre la vida laboral y personal? ¿Se llevará bien con su jefe? Y lo que es más importante, ¿la organización tiene una cultura inclusiva? ¿Todos se sienten vistos, escuchados y considerados en la empresa?

Según un estudio realizado por Un buen lugar para trabajar, cuando los empleados confían en que ellos y sus compañeros recibirán un trato justo sin importar la raza, el género, la orientación sexual o la edad, tienen 9,8 veces más probabilidades de ir a trabajar. Resumiendo: la inclusión importa. Así que, si durante el proceso de entrevista no tiene la sensación de que la empresa que está considerando hace de la inclusión una prioridad, eso es un problema.

Aunque puede resultar difícil hacerse una idea completa de una empresa antes de conseguir el puesto, estas son algunas preguntas que puede hacerse para entender si la organización con la que está entrevistando prioriza la inclusión.

¿Tiene grupos de recursos para empleados (ERG) o grupos de afinidad?

Los ERG y los grupos afines crean espacios seguros e inclusivos para la creación de comunidades, la creación de redes y el desarrollo profesional para grupos particulares de empleados. En muchos casos, también apoyan el aprendizaje continuo de todos los empleados sobre temas relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión. Los ERG pueden basarse en la raza o el origen étnico, el género o la sexualidad, la religión u otras identidades compartidas entre los empleados. Son una parte importante de una cultura empresarial inclusiva y pueden ser verdaderos defensores internos de los grupos marginados en toda la organización.

Si la respuesta es «sí»: Es un buen indicador de que la inclusión es una prioridad. Haga un seguimiento preguntando cómo pueden participar los empleados. ¿Quién dirige estos grupos? ¿Reciben el apoyo de los altos directivos? ¿Cómo ha afectado su existencia a la empresa en general? Quiere asegurarse de que estos grupos existen a largo plazo y son conocidos por crear un verdadero impacto interno.

Si la respuesta es «no»: Haga un seguimiento preguntándoles si estarían abiertos a la idea. ¿Por qué la empresa aún no ha dado este paso? ¿Qué tendría que pasar internamente para que se formaran estos grupos? Escuche cualquier ejemplo de cómo los líderes o empleados de la empresa realizan un trabajo similar al de los ERG. Si escucha ejemplos de diferentes partes de la empresa que están asumiendo el trabajo de DEI (por ejemplo, iniciativas de diversidad de proveedores, series de conversaciones internas, formaciones formalizadas con una perspectiva de inclusión), es una buena señal. Pero si hay algún distanciamiento o indicio de que el entrevistador asocia los ERG con experiencias negativas, eso es una señal de alerta.

¿Hay conversaciones internas frecuentes sobre la diversidad, la equidad y la inclusión?

Cuando solicite un nuevo trabajo, debe buscar si la empresa ha compartido públicamente sus compromisos de DEI. También es importante preguntar qué conversaciones de DEI están teniendo lugar internamente.

Si la respuesta es «sí»: Es una señal fuerte a favor de una cultura inclusiva. Es incluso mejor si se entera también de que los altos directivos y ejecutivos de la empresa participan en estas conversaciones centradas en la DEI, o que con frecuencia incluyen actualizaciones sobre la DEI cuando hablan de las prioridades empresariales generales. Puede hacer un seguimiento preguntando qué temas se tratan en estos debates (justicia racial, salud mental, etc.) y cómo estas conversaciones en curso han repercutido en la cultura de la empresa.

Si la respuesta es «no»: Si se entera de que hay poca o ninguna comunicación continua sobre la DEI o recibe una respuesta vaga sobre el «compromiso con la DEI» de la empresa, puede ser una señal de que la inclusión no es una prioridad principal. Puede continuar preguntando cómo el tema de la DEI está arraigado de manera más amplia en toda la empresa. Por ejemplo, ¿se incluyen preguntas relacionadas con la DEI en las encuestas de opinión de los empleados? ¿Hay algún equipo o departamento que tenga la tarea explícita de dirigir estas iniciativas? ¿Hace cuánto se crearon? Si la respuesta a sus preguntas de seguimiento es «no» o no hay ningún indicio razonable de por qué estas cosas no están en vigor, no cabe duda de que esto debería ser motivo de preocupación.

¿Ofrece prestaciones y políticas inclusivas?

Las prestaciones no son talle único. Ya se trate de atención médica, tiempo libre remunerado, licencia parental o beneficios en el consultorio, las prestaciones que son limitadas o inflexibles pueden suponer un desafío para los grupos ya marginados. Es importante entender las políticas de la empresa para no acabar comprometiendo sus necesidades o valores.

Si la respuesta es «sí»: Es una gran señal, pero ahonda más. ¿Las prestaciones de salud son realmente inclusivas para todos? ¿La empresa ofrece cobertura de pareja de hecho, cobertura que incluya a personas transgénero y prestaciones de fertilidad para ayudar con la planificación familiar? Si este puesto es presencial en una oficina, ¿ha creado la empresa un espacio físico que incluya todas las necesidades de los empleados? ¿Encontrará baños neutrales en cuanto al género, salas de extracción cómodas para las mamás primerizas y espacios que cumplan con la ADA para que las personas en silla de ruedas puedan moverse cómodamente? ¿Qué hay de las interacciones sociales? ¿Existen políticas para garantizar que los equipos tengan en cuenta la hora del día y las actividades no relacionadas con la bebida para quienes pueden tener obligaciones después del trabajo o no beben alcohol? ¿Ofrecen tiempo libre remunerado para participar en la votación durante las elecciones nacionales o locales? Puede que la empresa no ofrezca todos estos beneficios, pero es importante entender el alcance de sus ofertas.

Si la respuesta es «no»: Si una empresa tiene prestaciones anticuadas, podría ser un indicador temprano de que no invierte en todo el mundo. Pregunte con qué frecuencia la empresa revisa sus ofertas de beneficios y si hay alguna consideración para pasar a una oferta más inclusiva a corto plazo. Pida algunos ejemplos de actividades típicas de formación de equipos o «divertidas» para ver si la lista tiene en cuenta una variedad de estilos y preferencias. Si la respuesta del entrevistador indica que cree que sus ofertas actuales funcionan para «la mayoría» de los empleados, es una señal que sugiere que la empresa puede no estar madura en su trayectoria hacia la DEI.

¿Hay alguna forma estándar de medir el rendimiento aquí?

Al entrevistar para un trabajo, es importante no solo entender el puesto para el que se está entrevistando, sino también cómo se medirá su desempeño. La forma en que la empresa aborde las evaluaciones de desempeño y el progreso profesional puede decirle mucho sobre la cultura de la empresa.

Si la respuesta es «sí»: Es un buen comienzo. Las evaluaciones de desempeño estandarizadas pueden ayudar a mitigar los sesgos y a garantizar que todos sean evaluados de manera justa. Obtenga más información preguntando qué implican las evaluaciones de desempeño, con qué frecuencia se realizan y qué barreras existen para garantizar la objetividad. Debería prestar atención a las referencias a los modelos de competencias o a los indicadores de comportamiento claros con los que se mide a las personas. Si se incluyen 360 reseñas (una herramienta de evaluación del desempeño que recopila comentarios de toda la organización) en el proceso, es otra buena señal, siempre y cuando el entrevistador pueda explicar cómo se ponderan los comentarios.

Si la respuesta es «no»: Esto es una señal de alerta. Sin un proceso estándar de evaluación del desempeño, la subjetividad puede influir en las decisiones sobre quién consigue un ascenso, recibe un aumento o es etiquetado como «de mal desempeño». Si bien no cabe duda de que hay una alineación desigual en cuanto a los mejores modelos de rendimiento o frecuencia, cuanto más poco frecuente o desestructurado es un proceso, más difícil es erradicar cosas como el sesgo reciente o hacer retroceder cuando cree que una evaluación es injusta.

¿Existen mecanismos para recopilar los comentarios de los empleados y actuar en función de ellos?

Ninguna organización es perfecta, pero es reveladora cuando una empresa escucha activamente a sus empleados, escucha sus preocupaciones y sigue adelante con la acción.

Si la respuesta es «sí»: Si el director de contratación dice que los comentarios de los empleados son importantes para ellos, pida ejemplos concretos. ¿Encuestan a los empleados con regularidad? ¿Comparten los resultados de forma transparente? ¿Han realizado algún cambio en las políticas o los procesos basándose en los comentarios de los empleados? Todas estas son buenas señales de que un empleador es inclusivo y está abierto a escuchar nuevas ideas.

Si la respuesta es «no»: Pregunte si están dispuestos a instituir una encuesta a los empleados o sesiones de comentarios. Si escucha el rechazo a estas ideas, eso es una señal de alerta.

¿Hay formaciones, eventos y oportunidades de aprendizaje y desarrollo que se centren en la inclusión?

Muchas empresas tendrán un proceso formal de incorporación para los nuevos empleados que incluye oportunidades de aprendizaje centradas en la DEI. Pero las empresas que realmente valoran la inclusión proporcionarán recursos y expectativas adicionales a los empleados más allá de la primera semana.

Si la respuesta es «sí»: Es bastante normal escuchar que hay amplias oportunidades de aprendizaje y desarrollo más allá de la orientación de los empleados. Debería profundizar preguntando por las oportunidades específicas. ¿La empresa ofrece formaciones más allá de los prejuicios inconscientes? ¿Hay formaciones de DEI específicas para gerentes de personas y altos directivos? ¿Las formaciones son independientes o están integradas en las formaciones de habilidades generales? ¿Alguno de los objetivos de la formación está vinculado a los criterios de evaluación del desempeño u otros parámetros de responsabilidad? Quiere asegurarse de que la empresa no se limita a «marcar una casilla», sino que incorpora la DEI a lo largo del ciclo de vida de los empleados.

Si la respuesta es «no»: Si el director de contratación dice que no, recibe respuestas vagas sobre el compromiso de la empresa con la DEI o percibe un rechazo general relacionado con la eficacia de la formación de la DEI, eso es una señal de alerta. El objetivo del entrenamiento de DEI no debe ser un cambio de comportamiento sostenido. Más bien, debería servir de base para educar y crear conciencia en torno a temas críticos e informar a los empleados sobre cómo la empresa espera que la gente incorpore los conceptos de DEI en su trabajo diario. Si esas oportunidades no existen, no cabe duda de que eso debería ser motivo de preocupación.

¿Se asocia con alguna organización para ofrecer recursos inclusivos a los empleados fuera de la oficina?

Sentirse bienvenido e incluido en el trabajo es solo una pieza del rompecabezas. ¿Cómo trabaja su posible empleador para que sus empleados se sientan más cómodos en todos los espacios, dentro y fuera de la oficina?

Por ejemplo, en Wayfair, donde trabajo, nos asociamos con Boston mientras era negro. Todos los empleados interesados que se identifiquen como negros o de la diáspora africana tienen la oportunidad de unirse a esta red de miembros para acceder a mentores y líderes con los que puedan identificarse, asistir a experiencias relevantes desde el punto de vista cultural y desarrollar una auténtica red personal y profesional. Otras empresas pueden patrocinar o reembolsar a los empleados las membresías de organizaciones profesionales, como la Asociación de Profesionales Latinos por los Estados Unidos ( ALPFA) o participación en eventos como los desfiles del Orgullo locales y las Olimpiadas Especiales.

Si la respuesta es «sí»: Haga un seguimiento preguntando si hay algún requisito de permanencia o calificación de desempeño para participar en estas oportunidades. ¿Su gerente tiene que firmar? ¿Qué tan común o poco común es que los empleados aprovechen estos recursos? Puede pedir hablar con algunos empleados relacionados con estos grupos para hacerse una idea del apoyo del empleador o de si hay algún obstáculo al que se enfrente debido a su participación.

Si la respuesta es «no»: Pregúntele si considerarían tal cosa. Es posible que algunas organizaciones, por lo general empresas más pequeñas o empresas emergentes, no tengan las estructuras necesarias para apoyar las iniciativas de participación externa a gran escala, pero podrían estar dispuestas a hacerlo si se ofrece a ayudar. Si el entrevistador ignora la solicitud o comparte la opinión de que esto no está alineado con las prioridades de su marca o empresa, debe hacer una pausa y considerar su opinión al respecto.

La entrevista ha terminado. ¿Y ahora qué?

Tómese el tiempo inmediatamente después de la entrevista para reflexionar sobre lo que se ha compartido. Mientras aún esté fresco, anote cualquier cosa que le haya llamado la atención como señal de alerta positiva o potencial.

Tenga en cuenta lo siguiente:

• ¿Se sintió cómodo y bienvenido durante todo el proceso de entrevista? ¿O se dio cuenta del lenguaje sesgado?
• ¿Ha oído «sí» a la mayoría o a todas las preguntas anteriores, junto con ejemplos específicos? ¿O encontró resistencia?
• Si ha oído «no» a muchas de sus preguntas, ¿sigue considerando el puesto? Si es así, ¿qué hará para garantizar su inclusión y seguridad si acepta el trabajo?

Aceptar un puesto en una nueva empresa es una decisión importante. Y aunque es difícil hacerse una idea completa de la cultura de su posible empleador antes de trabajar allí, hacer las preguntas correctas durante el proceso de entrevista le ayudará a mitigar el riesgo personal relacionado con la cultura empresarial y el sentido de pertenencia. Recuerde: el papel que desempeña es dónde y cómo pasará la mayor parte del tiempo, por lo que la alineación con sus valores es fundamental.