Cómo compartir nuestras historias fomenta la inclusión

Las conversaciones en torno a la inclusión van en aumento en 2021 tras dos años intensos y sin precedentes. Los acontecimientos convergentes, como la pandemia de la COVID-19; los asesinatos de Breonna Taylor, George Floyd y Ahmaud Arbery; los crímenes de odio contra las comunidades asiática y judía; y el estancamiento del progreso entre las mujeres trabajadoras, están despertando un despertar en muchas organizaciones. Pero, ¿esta conversación revitalizada se traduce en resultados? ¿Cuál es el impacto real?

Como consultores de inclusión, vemos que cada vez más empresas redoblan sus esfuerzos en los indicadores de diversidad, como los casos de negocio, los cuadros de mando y los objetivos. Después de todo, lo que importa se mide, ¿verdad? Estos programas rastrean aspectos como la demografía de la fuerza laboral, la diversidad, la contratación, la retención, las tasas de ascenso y la utilización de los recursos de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Si bien esas medidas tienen su lugar, hemos descubierto que son insuficientes para crear inclusión por sí solas. De hecho, un enfoque demasiado matemático en realidad resta importancia a lo que esperamos construir en los lugares de trabajo inclusivos: la conciencia, la conexión, la empatía y el respeto mutuo.

En nuestros intentos por crear entornos más despiertos y conscientes, nos olvidamos de que los números normalmente no nos inspiran a cambiar nuestro comportamiento, sino las personas y las historias. Con nuestros clientes corporativos, es el intercambio de experiencias humanas a través de historias, grupos focales y sesiones de escucha lo que tiende a inspirar un cambio duradero para las personas a nivel personal.

Podemos lograr avances reales en materia de inclusión mediante la implementación de un enfoque basado en historias en el que se anime a los empleados a contar sus historias, a hacerse cargo de ellas y a tener en cuenta cómo afectan a sus experiencias diarias en el trabajo.

¿De quién son las historias que se cuentan?

Ahora puede que esté pensando: si vamos a contar más historias, tiene sentido empezar por los líderes, ¿verdad?

No necesariamente.

Uno estudio publicado en la revista Academia de Administración reveló que los recién llegados prefieren escuchar historias de sus compañeros antes que de los líderes. Si eso es cierto, ¿por qué la mayoría de los programas de inclusión dejan tan poco espacio para que los compañeros compartan sus experiencias vividas?

Depende de los líderes facilitar ese intercambio. De lo contrario, los empleados, especialmente las mujeres y las personas de color, se sentirán poco representados. Uno de nuestros clientes de una empresa de bienes de consumo nos llamó porque las mujeres no estaban «levantando la mano» en busca de oportunidades al mismo ritmo que los hombres. Tras docenas de entrevistas individuales, descubrimos que las mujeres tenía han estado levantando la mano y nos pasan por alto y despiden continuamente. A continuación, organizamos una sesión con líderes y empleados en la que presentamos los temas de sus entrevistas. Un director de la empresa lo calificó como el diálogo más crudo y honesto que habían mantenido en años, gracias a las historias y voces sin filtrar de los empleados.

Cuando la gente escucha historias que parecen representativas, se crea un vehículo para conversaciones con matices, que son las que realmente impulsan el cambio. Las historias invitan a tomar perspectiva: el concepto de ponerse en el lugar de otra persona e imaginarse lo que es ser esa persona. Es una herramienta de inclusión drásticamente infrautilizada. Uno estudio descubrió que adoptar la perspectiva de los demás «puede tener un efecto positivo duradero en los resultados relacionados con la diversidad, al aumentar la motivación interna de las personas para responder sin prejuicios».

Un CEO con el que trabajamos en la industria del entretenimiento no entendía realmente qué son los ERG (grupos de recursos para empleados) ni por qué la empresa los necesitaba. Aun así, aprobó su puesta en marcha e incluso les asignó algo de presupuesto. Se mostró escéptico y no veía el sentido hasta asistió a uno de los eventos organizados por el ERG LGBTQ y escuchó, a través de historias, cómo los prejuicios afectaban a esos empleados. Más tarde, se enteró de lo felices que estaban en el trabajo cuando empezaron a sentir que pertenecían y empezaron a trabajar en formas de mejorar la empresa, no solo para los empleados LGBTQ, sino para todos.

Mírese al espejo

Como los programas de DEI tradicionales pueden hacer las cosas demasiado abstractas y pasar por alto el hecho de que la DEI tiene que ver con las personas, les decimos a todos los líderes —incluso a los hombres cisgénero, blancos y heterosexuales— que primero se miren al espejo y examinen sus propias historias de diversidad. Hacer este trabajo ayuda a los líderes a entender y a empatizar con las narrativas que comparten los demás. Una vez que descubran sus propias historias, puede que se les invite (y se espere) a compartir las suyas propias, además de, no más allá, de las historias de los colaboradores individuales.

La gente anhela la autenticidad, la textura y la transparencia en los líderes. No quieren la versión diluida y «profesional» de lo que es usted. Hay una falsa narrativa de que nuestros antecedentes únicos y personales son, de alguna manera, poco profesionales y nunca deben abordarse en el trabajo. Pero, independientemente de si los ignoramos o los ponemos en primer plano, dan forma a la forma en que interactuamos con los demás en cada situación; nadie es nunca del todo objetivo. Poner sobre la mesa nuestras propias historias nos ayuda a crear contraste con las de los demás y a ver mejor los matices de las nuestras y las suyas.

Si se siente atrapado o no está seguro de cómo ahondar en su propia historia de diversidad, estas son algunas instrucciones para empezar:

• ¿Cuándo su privilegio le permitió recibir un trato diferente al de otra persona?
• ¿Cuándo lo defendió alguien? (¿Le ayudó alguien privilegiado?)
• ¿Alguna vez necesitó buscar su propio sentido de pertenencia?
• ¿Cuándo descubrió un sesgo o privilegio que tenía y cómo lo superó?
• ¿Alguna vez se ha sentido presionado para adaptarse o encajar?
• ¿Ha sido testigo alguna vez de un sesgo inconsciente en el lugar de trabajo?

Esto es lo que aprendimos de este ejercicio:

Selena: Como persona birracial, descarté y minimicé mis historias de diversidad personal durante mucho tiempo. Soy mitad paquistaní y moreno, y también mitad caucásico y, a veces, de paso blanco. Estar mestizo puede hacer que sienta que no pertenece a ningún lado. Cuando por fin conté mi historia sobre los contrastes que experimento al ser multiétnico, sentí una sensación de libertad que me permitió conectar con los demás, incluso con los clientes, de manera más profunda y auténtica.

Stacey: Como persona negra en un mundo blanco, al crecer como uno de los pocos niños negros de mi escuela, nunca sentí que encajo. Pensé que eso cambiaría cuando me mudé a Brooklyn, Nueva York, pero sorprendentemente no fue así. Porque cuando llegué, me di cuenta de que todos me veían como «la chica británica». Me llevó años adoptar mi cultura no tradicional, pero ser dueño de mi experiencia me ayudó a adquirir ese sentido de pertenencia y ahora utilizo ese viaje para ayudar a nuestros clientes a hacer lo mismo.

Más de 500 profesionales respondieron a la Encuesta sobre el plan del DEI, y solo el 4% de los encuestados pudo responder afirmativamente que «nuestro liderazgo se basa en el compromiso con la diversidad y la inclusión en la organización». ¿Cómo pueden los líderes presentarse y contar sus historias si no hay alineación en cuanto a la importancia de la DEI? Esa es una enorme desconexión y un grande problema. Significa que las historias que escuchamos de ellos a menudo están diluidas y son iridentificables. No tienen un propósito, solo hablan de boquilla y no ayudan a la gente a ver la humanidad del líder.

Entonces, ¿qué debe hacer un líder?

¡Comparta! Comparta su historia de la forma más auténtica posible. Comparta cómo lo hizo sentir. Comparta los errores que ha cometido. Sea honesto.

Cree un espacio para contar historias

La mejor manera de crear un efecto de inclusión en cascada en una organización es ofrecer espacios seguros donde se puedan escuchar las historias sin juzgarlas. Esto funciona mejor cuando se cultiva activamente la seguridad psicológica. La narración de historias tiene un dar y recibir natural, una vulnerabilidad que conlleva compartir, y un instinto de reciprocidad. Eso significa que en los lugares de trabajo más seguros psicológicamente, las personas no obligatorio para compartir, pero son seguro para compartir. La organización debe cuidar la vulnerabilidad que los empleados ponen en manos de los líderes. Para animar a los miembros del equipo a hablar con regularidad sobre sus historias de diversidad, considere las siguientes medidas:

• Hacer una pregunta de todos contra todos en una reunión
• Organice sesiones de escucha
• Organice clubes de lectura repletos de debates
• Programar ayuntamientos narrativos
• Incluya historias en blogs, vídeos, celebraciones, promociones e incorporaciones
• Sea transparente con respecto a las encuestas y los grupos focales que muestran percepciones negativas y tratos perjudiciales
• Tener foros sociales y reuniones
• Desarrolle campañas dinámicas en las redes sociales que compartan historias

Puede que muchas personas estén paseando por ahí con experiencias poderosas, pero no las ven como «buenas historias». Asegúreles que sus historias no tienen por qué ser perfectas, solo tienen que serlo real.

A medida que abra foros para su equipo, anime a las personas a contar sus historias con sus propias palabras de la siguiente manera:

• Aportar una mentalidad de principiante. Deje ir lo que tiene pensar ya sabe, para que pueda escuchar activamente lo que se dice.
• Recibir historias de diversidad con empatía y calidez. Afirme las historias que escucha, incluso si no se relaciona o no entiende del todo lo que siente una persona. Si alguien se siente emocional o incómodo, afirme que está ahí para apoyarlo.
• No pedir a los narradores que «verifiquen en exceso». Cuando alguien termine de compartir, aunque tenga preguntas, no desafíe ni pida a la gente que dé pruebas para sus historias. Si tiene alguna pregunta, hágala directamente si puede hacerles una pregunta de seguimiento sobre su experiencia cuando terminen.
• Gracias a la gente por compartir. Es importante que la gente sepa que los escucha y que agradece que los compartan.
• Comprobando la mejora continua de los espacios seguros. A medida que haya más foros de narración de historias, consulte con la gente. Pregúnteles si creen que ha creado un espacio en el que la gente puede contar sus historias y ser escuchada.

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Es hora de que la conversación en torno a la inclusión y la diversidad adopte un enfoque centrado en las personas. No se trata solo de los números, se trata de personas. La narración de historias, una de las experiencias humanas más universales, nos da una oportunidad única de mirar a través de nuevos lentes. Y tomar perspectiva es una habilidad para la vida, no solo una habilidad laboral. Las empresas que prioricen la inclusión saldrán de la crisis con más fuerza, y las historias son un vehículo importante para ayudarlas a lograrlo.