Por qué el mito de la minoría modelo es tan perjudicial

Cuando tenía poco más de veinte años, me ascendieron a un puesto de responsabilidad en una gran corporación conservadora. Como mujer negra, era consciente de la necesidad de pasar desapercibida y no hacer ningún alboroto por miedo a que me vieran como difícil en un espacio en el que mi raza se consideraba un atributo clave para conseguir mi título.

Fue a principios de la década de 2000, cuando los mensajes de los medios de comunicación y la sociedad promovían abiertamente el concepto de un mal equilibrio entre la vida laboral y personal como símbolo de honor. Era importante demostrar una dedicación codependiente e imperecedera a su empleador siendo el último en salir de la oficina, sacrificando el tiempo en familia y haciendo lo que fuera necesario para demostrar que se tomaba en serio su trabajo.

Para las personas de color, esta presión incluía algo que nunca se dijo en voz alta, sino que era una expectativa muy clara: asegúrese de que cualquier característica de una cultura estadounidense no blanca que posea quede en la puerta cuando venga a trabajar. Básicamente, sea la minoría modelo para que los líderes no tengan que ajustar sus comportamientos para crear un entorno inclusivo.

Me dijeron que sonriera más, me alisara el pelo, comprara un bolso de diseño y usara tacones altos.

Frases dañinas como «difícil» o «desafiante» se esgrimieron como espadas para garantizar que los profesionales subrepresentados entendieran que podían elegir: caber en la caja que hemos creado para usted o encontrar otro trabajo.

Durante este período de mi carrera, a menudo buscaba orientación de líderes no infrarrepresentados en puestos ejecutivos para preguntarme cuál era la mejor manera de triunfar en sus equipos. Me dijeron que sonriera más, me alisara el pelo, comprara un bolso de diseño y usara tacones altos. Así que lo hice. Me vestí con marcas consideradas profesionales, no usé mi pelo natural para ir al trabajo y no abordé los momentos de prejuicios extremos o racismo que encontré. Mi deseo de complacer a la gente, mientras suprimía mis instintos sobre lo que estaba bien y lo que estaba mal, así como mi yo genuino, me llevó al agotamiento y a la insatisfacción, y no estaba solo en mi experiencia.

Gracias a mi trabajo como CEO y fundador de un software de tecnología de recursos humanos que aumenta la retención de los empleados mediante la tutoría, He conocido a innumerables empleados de color que se han enfrentado a prejuicios similares en sus vidas, en sus escuelas y sí, en sus carreras. La comunidad negra no es el único grupo que se ve afectado. Mi colega, Minh Vu, y yo nos pusimos en contacto hace poco en torno a los impactos dañinos, pero diferentes, que el mito de la minoría modelo ha tenido en nuestro mundo.

«Crecí como un hombre asiático-americano gay encerrado en Texas. Sentí la necesidad de equilibrar la presión social de ser una minoría modelo con la presión de estar a la altura de lo que significa ser un hombre, para sentirme seguro en este mundo», me dijo Minh.

«Si eso significaba que tenía que guardar silencio, ser obediente y no amenazante, o ser el mejor de mi clase y dedicarme a las matemáticas y las ciencias, entonces hice todo lo que pude para cumplir con esa expectativa, y eso también influyó en mi comportamiento en la oficina. Me metí aún más en el armario y silencié mi verdad por miedo a dudar de lo que mis compañeros de trabajo querían que fuera».

Al igual que Minh, lo aprendí con dolor la verdadera equidad requiere trabajo, y la minoría modelo es un estereotipo peligroso que no nos ayudará a lograrlo.

Entender el mito de la minoría modelo

La noción de minoría modelo siempre ha existido. Acuñado por William Petersen, sociólogo de la Universidad de California, el término se ha utilizado a menudo para referirse a un grupo minoritario que se considera particularmente exitoso.

En las industrias grandes y conservadoras, como la consultoría financiera y de gestión, hay históricamente ha sido una tendencia a ascender a un pequeño porcentaje de profesionales modelo de minorías, que la organización considera entonces suficientes para una «representación equitativa» en sus equipos de liderazgo. Pero incluso ese grado de representación es exagerado en algunas empresas.

Cuantos más equipos de liderazgo exclusivamente blancos tengamos, más difícil será para la gente de arriba reconocer que tiene un problema en primer lugar.

Los empleados negros representan solo el 7% de los directivos del sector privado estadounidense, según McKinsey’s La raza en el lugar de trabajo informe. Del mismo modo, un análisis de los datos sobre la fuerza laboral nacional de la EEOC descubrió que los profesionales de cuello blanco asiático-americanos son el grupo con menos probabilidades de ser ascendidos de puestos de colaborador individual a directivos. Todos estos datos se hacen eco de un estudio reciente de Forbes, lo que demuestra que los líderes menos inclusivos tienen ceguera al talento, «lo que significa que son menos capaces de reconocer los puntos fuertes únicos de los empleados».

¿Lo ve? el problema?

Cuanto más equipo de liderazgo compuesto exclusivamente por blancos tengamos, más difícil será para la gente de arriba reconocer que tiene un problema en primer lugar. Los que tienen más poder puede que ni siquiera sepan que están presionando a los miembros de su equipo para que lo sean minorías modelo.

Pero lo son. Las una o dos personas de color que ocupan puestos de responsabilidad en estas organizaciones suelen tener que compensar en exceso para asegurarse de que no proyectan estereotipos negativos. Hay una enorme presión sobre sus hombros para que se asimilen y se hagan más apetecibles para los miembros no diversos de su equipo, junto con el temor de que, si no lo hacen, se les quite la oportunidad.

Juntos, estos factores conducen a aumentar la sensación de aislamiento en el trabajo y también alimentan el falso mito de que solo puede haber una persona de color exitosa en cualquier organización. Tanto para Minh como para mí, fue solo cuando decidimos cambiar de juego y liberarnos de la trampa de las minorías modelo cuando encontramos la felicidad profesional.

Para mí, esto significaba aprender a ser dueño de mis contribuciones en el trabajo y negarme a aceptar las llamadas para que las personas que me rodeaban se sintieran cómodas. Para Minh, significaba compartir su identidad completa en la oficina.

«Si bien es un viaje constante para desaprender las formas en que el [mito de la minoría modelo] ha afectado a mi vida y a mi trabajo», dijo Minh, «me recuerdo cómo se ha utilizado para silenciar a muchos de nosotros, incluidas otras comunidades de color. Ahora encuentro fuerzas en destacar y sentirme orgulloso como vietnamita estadounidense gay de primera generación y tengo menos miedo de usar mi voz con audacia para hacerme visible y presente tanto en mi trabajo como en mi vida».

Basándome en nuestras experiencias, quiero compartir algunos consejos sobre cómo otras personas de color también pueden superar este dañino mito.

Encontrando el coraje para que lo vean de forma auténtica

Antes de pasar a los consejos más prácticos, es importante que comprenda la fuerza laboral tal como es hoy en día y los desafíos a los que se enfrentará una vez entre en ella.

Las empresas tradicionales, particularmente en el financiar industria, todavía tiende a tener ideas y políticas anticuadas en las áreas de la cultura, la equidad y la inclusión. La inclusión consiste en garantizar que todos los empleados, independientemente de su origen, sientan que son miembros importantes y valiosos del equipo. Pero el sesgo tradicional no ha permitido que esto suceda y ha llevado a una intersección entre los millennials y, ahora, la generación Z entrar en la fuerza laboral eso es dejar atrás a los profesionales de minorías. En la industria de los servicios financieros, por ejemplo, más de80% de todos los empleados son blancos.

La gente ahora reflexiona más sobre su identidad propia y su presentación en el mundo.

Esto no solo es malo para el trabajador, sino que también es malo para la empresa. Los profesionales de color que se sienten empoderados en el trabajo tienen más probabilidades de dar a conocer sus voces auténticas y tener un impacto positivo en la cultura. Cuando esto ocurre, las empresas mantienen la ventaja de mercado. Cuantas más perspectivas tenga una organización, más consumidores afectarán sus productos.

Dicho todo esto, soy optimista de que las cosas están cambiando en lo que respecta a las actitudes culturales hacia las minorías. La pandemia no solo ha provocado una crisis de salud pública, sino también una perturbación tecnológica, social y cultural, como la reciente Investigación de Microsoft notas.

La gente ahora reflexiona más sobre su identidad propia y su presentación en el mundo. La noción de minoría modelo siempre ha existido, pero los profesionales negros y estadounidenses de origen asiático en particular están empezando a desafiar el status quo y a reconocer el impacto negativo que tiene en su bienestar y satisfacción profesional.

Entonces, si es un joven profesional de color, ¿cómo puede evitar la trampa de las minorías modelos y poner todo su valiente yo a trabajar al principio de su carrera?

Busque empresas con una trayectoria comprobada

Empiece pronto. Hay organizaciones en las que no tiene que comprometerse y puede encontrar las empresas adecuadas. Puede que se necesite un poco más de trabajo al principio de su búsqueda de empleo.

Cuando se postule a un puesto de trabajo, busque empresas que estén aumentando sus presupuestos de diversidad y que tengan un historial comprobado en la promoción de profesionales subrepresentados, así como empresas que ocupen un lugar destacado en informes sobre índices de diversidad e inclusión. Examine sus equipos directivos para comprobar si hay una representación equitativa en las múltiples intersecciones de identidad como indicador directo del compromiso de la empresa con la representación.

Consejos profesionales:

• Puede encontrar la mayoría de las credenciales de la empresa en sus páginas de empleo de LinkedIn. ¿Son un célebre empleador de diversidad, equidad e inclusión (DEI)? ¿Pueden respaldar su potencial de crecimiento? ¿Hay muchas más personas de color en puestos de liderazgo?
• Visite el Buena lista de lugares de trabajo y el Lista de inclusión de diversidad para encontrar empresas a las que valga la pena postularse.

Cree un sistema de apoyo.

Una vez que se haya adaptado a su puesto, intente establecer contactos con personas que puedan apoyarlo en tiempos difíciles y ayudarlo a encontrar su nuevo lugar de trabajo. Puede ser un entrenador de liderazgo, un mentor o incluso compañeros que conozca a través de un grupo de recursos para empleados (ERG). El objetivo es crear un sistema de apoyo que pueda asesorarlo cuando se enfrente a desafíos (o sesgos) en la oficina y que defienda las perspectivas únicas que ofrece.

Rodearse de aliados le dará el coraje de mostrarse como su yo completo y, a su vez, desarrollará una relación más sana con su trabajo. Esto es muy importante, porque lo que sea en la oficina también va a afectar a lo que es en su vida personal. Si se avergüenza de la forma en que se presenta en el trabajo, al final del día se quedará con usted e influirá negativamente en su salud mental. Puedo hablar de esto por experiencia.

Consejos profesionales:

• Si su empleador no tiene programas de tutoría o ERG internos, busque fuera de su organización. Recursos como El enchufe son fantásticos para encontrar mentores (tanto dentro como fuera de la empresa) que puedan ayudarlo a navegar por el panorama.
• Pregúntele a su red si conocen algún grupo de apoyo al que pueda unirse o estudie la posibilidad de ponerse en contacto con los líderes de su empresa que hayan demostrado su compromiso con la diversidad y la inclusión. Puede averiguarlo preguntando por ahí o viendo quién se presenta a cualquier iniciativa relacionada con DEI.

Tenga un plan de juego para abordar los prejuicios.

Si bien, en última instancia, el trabajo recae en los equipos directivos (y no en usted personalmente) para crear entornos inclusivos, todavía hay formas de prepararse para los peores escenarios posibles a fin de proteger su salud física y emocional. Incluso después de dar los dos primeros pasos, es posible que siga enfrentándose a prejuicios, intencionales o no, en su trabajo.

Al aceptar esto desde el principio, está eliminando parte del dolor y la sorpresa que puede sentir en este tipo de situaciones hace suba. También se está dando un poco de tiempo para prepararse.

Mi consejo aquí es que cree un guion en torno a la forma en que quiere responder a los comentarios o suposiciones sesgados que encuentre durante el trabajo. Tomarse el tiempo para pensar en el tono, el idioma y el mensaje que quiere enviar le permitirá alzar la voz cuando sea el momento adecuado y aliviar la ansiedad que a menudo conlleva la improvisación en el momento.

Por ejemplo, la próxima vez que le pidan que comparta sus experiencias como fundador o miembro del equipo infrarrepresentado, responda con honestidad, destaque que su viaje es exclusivamente suyo y anime a la persona que lo solicite a continuar investigando los problemas sistémicos más importantes en cuestión.

Por último, sepa que la confrontación requiere energía y puede que no siempre esté preparado. Está bien. Hable cuando le dé energía hacerlo, porque permanecer en silencio con demasiada frecuencia también puede resultar agotador. Actúe siempre dentro de su integridad.

Consejos profesionales:

• Los mentores, compañeros y entrenadores con los que se conecta (junto con familiares y amigos) son un buen lugar al que acudir en busca de apoyo. Saber que estas personas lo apoyan marcará la diferencia cuando y si decide pronunciarse en contra de un sesgo que va dirigido a usted o a otra persona.
• Cree un espacio de confirmación de identidad. Llene su área de trabajo con imágenes, citas, afirmaciones y decoraciones que le recuerden sus valores. Si alguna vez se enfrenta a la presión de ocupar el puesto de «minoría modelo», regrese a este espacio para afirmar su identidad. Deje que le recuerde quién es y lo anime a mantenerse fiel a sí mismo.

Recuerde que solo vale la pena quedarse en una empresa si se deja llevar por ella. Cuando se ve obligado a guardar silencio y a restringir partes de su identidad, va por un camino oscuro hacia el agotamiento que agrada a la gente, como hice yo cuando tenía veintitantos. Lo más importante al final del día es usted y su salud. Un trabajo es solo un trabajo y habrá más. Un trabajo no debería ser toda su vida.

Al dar sus primeros pasos en la fuerza laboral, rodéese de oportunidades que lo hagan sentir bien y resista la presión de adaptarse a sistemas antiguos y formas de pensar anticuadas.