Cómo guiar a su equipo en la transición de vuelta a la oficina

Si está ansioso por saber cómo va a afrontar su equipo la transición a cualquier forma de trabajo en persona que planee su empresa, no está solo. A estas alturas, es probable que sea consciente de que la mayoría de los empleados no quieren volver a lo que parecía normal antes de la pandemia. Una encuesta reciente de la Harvard Business School realizada a 1.500 empleados reveló que el 81% de ellos o bien no quiere volver en absoluto o preferiría un modelo híbrido de trabajo. De ellos, el 27% espera seguir trabajando a distancia a tiempo completo, mientras que el 61% preferiría trabajar desde casa dos o tres días a la semana. Sólo el 18% desea volver al trabajo presencial a tiempo completo. Aunque esos porcentajes pueden variar entre su equipo, es justo esperar que la gran mayoría de sus empleados no se alegren cuando su organización anuncie sus expectativas de vuelta a la oficina.

Así que, como líder, ¿cómo puede mantener a su equipo motivado y comprometido durante la transición de su empresa? Por supuesto, parte de ello vendrá determinado por factores que escapan a su control, como el grado de flexibilidad que ofrezca su organización. Pero cuanto más voz tengan los empleados sobre su estructura de trabajo, menos resistencia sentirán a la transición. Dejando a un lado las cosas que están fuera de su control, he aquí algunas cosas que puede hacer para facilitar la transición de todos a cualquiera que sea la versión de “lo próximo” de su empresa.

Sea transparente sin ser una víctima.

Cuando el nivel de flexibilidad que puede ofrecer a los empleados no esté a la altura de sus expectativas, escuche sus preocupaciones y su decepción con empatía. Sea tan transparente como pueda sobre el razonamiento de la organización detrás de las políticas puestas en marcha. No responda nunca con un “lo siento, pero está fuera de mi control”, ya que eso denota impotencia y actitud defensiva, lo que probablemente les enfurecerá aún más. Haga aflorar sus preocupaciones pronto y comuníquelo con coherencia.

La gente asumirá que usted tiene más respuestas de las que probablemente tenga sobre las nuevas políticas y protocolos, y es posible que le hagan preguntas para las que no existe una respuesta satisfactoria. Aprender a dar respuestas sinceras será clave para mostrar un buen liderazgo. Alerte proactivamente a la gente sobre cualquier cambio inminente del que se entere y hágales saber lo que está haciendo para mantenerse informado en su nombre. Si gestiona eficazmente las expectativas de los demás, contribuirá a que no se conviertan en obstáculos para una transición ya de por sí complicada.

Implique al equipo en el equilibrio entre las necesidades individuales y las del grupo.

Si tiene cierta discreción sobre cómo aplicar las políticas de la WFH en su equipo, tendrá que determinar cómo aplicar esas normas a determinadas circunstancias individuales sin ser injusto con los demás. Restablecer la cohesión después de haber estado separados durante tanto tiempo es vital, así que no querrá empezar con algunas personas resentidas por la flexibilidad que usted muestra a otros pero no a ellos.

Cuando sea posible, involucre a sus empleados en la búsqueda de la mejor manera de utilizar la discreción que le ha sido asignada. Haga que cada persona exprese sus necesidades y preferencias y, dentro de los límites de lo permitido, encargue al equipo que resuelva cómo equilibrarlas. Por ejemplo, los padres solteros pueden tener diferentes necesidades de flexibilidad que los que cuidan de padres ancianos. La gente se inclinará a ser más flexible, incluso sacrificada, por el bien del equipo cuando sea su elección hacerlo.

Anime al equipo a crear nuevas prácticas de trabajo a las que todos se adhieran tanto para el lugar donde se trabaja como para el momento en que se trabaja. Por ejemplo, asegúrese de que todas las reuniones incluyan enlaces de vídeo para que los que trabajan desde casa puedan participar en igualdad de condiciones. O establezca horas de trabajo definidas, como de 11:00 a 14:00 ET, en las que todo el mundo debe estar disponible en línea, al tiempo que fija límites para los fines de semana, cuando se espera que todo el mundo esté desconectado. Para reuniones grandes, haga que todos se unan desde su ordenador, independientemente de si están en casa o en la oficina, para que nadie se sienta excluido. La gente se sentirá mucho más comprometida con las soluciones que ayuden a crear, y la creatividad que ejerciten puede resultar energizante y encender el entusiasmo por la transición, aliviando cualquier angustia que puedan estar experimentando.

Permita a la gente espacio para el duelo.

Para algunos, independientemente del nivel de flexibilidad que ofrezca, la transición de la WFH puede representar una pérdida más profunda que el mero control sobre su tiempo. Algunas personas perdieron a seres queridos en Covid-19 pero nunca tuvieron la oportunidad de despedirse. Otros reavivaron su conexión con sus compañeros de vida y descubrieron una nueva cercanía con sus hijos. Otras desarrollaron rutinas personales que llegaron a disfrutar y que ahora se verán disruptivas. Por muy positivo que pueda ser “lo siguiente”, deje espacio a las personas para que lloren la pérdida de lo que haya significado para ellas esta última temporada. El duelo puede adoptar muchas formas. Algunos pueden estar inusualmente callados. Otros un poco taciturnos. Algunos pueden ponerse repentinamente llorosos después de que un colega mencione a su familia. Si crea el espacio para que la gente se desprenda de lo que han sido estos últimos 18 meses, les permitirá abrazar más plenamente la próxima normalidad que les está invitando a ayudar a crear.

No les cargue con su ambivalencia.

Sea sincero consigo mismo sobre sus propias dificultades para volver a la oficina. Usted también tendrá que adaptarse, y probablemente tenga sentimientos encontrados sobre a lo que está renunciando.

Aunque ser vulnerable con su equipo sobre las dificultades personales puede crear una conexión más profunda, tenga cuidado de no exagerar. Como líder, aprecie la diferencia entre decir: “Entiendo perfectamente lo que significa para usted volver como padre. Voy a echar de menos el tiempo que pude pasar con mi hijo de cuatro años”, y decir: “Créame, sé lo que supone volver. Yo tampoco lo haría si no tuviera que hacerlo”. Si necesita un refugio seguro donde desahogarse, considere la posibilidad de contratar a un entrenador o a un confidente cercano. Pero por el bien de su equipo, recuerde que están siguiendo su ejemplo.

Consolide juntos las historias pandémicas.

Aunque no se pueden eludir los horrores de la pandemia, para muchos hubo algunos beneficios y aprendizajes inesperados. Hubo percances de WFH con cámaras de vídeo y caos en la cocina cuando las mesas de la cena se duplicaron como aulas y oficinas. Hubo descubrimientos inesperados de resiliencia y creatividad personales y revelaciones de limitaciones personales que requirieron el aprendizaje de la autocompasión. Una organización con la que trabajo está organizando una fiesta de reincorporación “de vuelta al próximo”, en la que crearán un álbum de recortes digital con las historias favoritas de cada miembro del equipo sobre la pandemia. Al compartir aspectos de los últimos 18 meses que su equipo vivió mientras estaban separados, les ayudará a verse unos a otros bajo una nueva luz. Ninguno de nosotros volverá igual que hace 18 meses. Crear una experiencia especial para descubrir en quién se ha convertido cada uno reavivará los lazos de su equipo a la vez que refrescará su sensación de novedad sobre lo que está por venir.

Sea una fuente de alegría.

Una de las mejores maneras de aliviar cualquier angustia que pueda estar sintiendo su equipo es crearles una sensación de desenfado. No cabe duda de que hay cosas que la gente echa de menos de la oficina: los rituales que disfrutaba su equipo, las celebraciones que se suspendían, las oportunidades de estar fuera de cámara y sentirse menos aislado. Una encuesta de PwC de junio de 2020 reveló que el 50% de los empleados consideraba que la colaboración y el establecimiento de relaciones eran mejores en persona. Ayude a la gente a ver las nuevas formas en que podrá restablecer esas cosas una vez que todos regresen. El humor, utilizado con cuidado, puede ser especialmente útil para crear alegría. Comparta historias de su propio caos en la WFH para que los demás se sientan seguros de seguir su ejemplo. Como líder del equipo, éste es un momento especialmente bueno para mostrar servicialidad: hacer lo que pueda para facilitar personalmente la transición a los miembros del equipo para los que pueda resultar difícil. Demostrar un apoyo genuino ahora fomentará la lealtad y la dedicación del equipo entre sí y a sus compromisos de rendimiento para el año siguiente.

Si la transición a la WFH no fue lo suficientemente desafiante, la transición de vuelta a la oficina puede resultar aún más difícil. Nuestros cerebros buscarán rutinas familiares a las que “volver” y que simplemente no estarán allí. Y cuando eso ocurra, nuestros cerebros tendrán que gastar energía extra para adaptarse sobre la marcha. Esta transición nos invitará a todos a traer de vuelta a la oficina las mejores versiones de nosotros mismos y a revelar cómo la pandemia nos hizo aún más fuertes. Sabiendo eso, su papel como líder del equipo es especialmente importante para ayudar a los demás a atravesar esto con esperanza, amabilidad y paciencia para asegurarse de que esas son las versiones que realmente aparecen.