Lo que más quieren sus futuros empleados

El año pasado aceleró la transformación digital en todos los sectores. Junto con el reconocimiento universal de que los empleados resilientes son el verdadero elemento vital de una empresa, se comprendió que la fuerza laboral de la empresa es crucial para la recuperación de la empresa. Esto ha llevado a las organizaciones a replantearse por completo la forma en que atraen, retienen y gestionan su talento.

Mi organización, Citrix, quería entender cuáles son las actitudes actuales de los directores de recursos humanos y de los trabajadores del conocimiento con respecto a su futura fuerza laboral. Realizamos un estudio, al que denominamos Acelerador de talentos, como parte de El proyecto Citrix Work 2035, un examen de un año de duración de los patrones y planes de trabajo globales diseñado para entender cómo cambiará el trabajo y el papel que desempeñará la tecnología para permitir que las personas rindan al máximo. El estudio Talent Accelerator combina investigaciones de más de 2000 trabajadores del conocimiento y 500 directores de recursos humanos de grandes empresas establecidas y empresas del mercado intermedio con al menos 500 empleados con sede en los Estados Unidos. Cuando se encargó el estudio, ambos grupos de profesionales trabajaban con contratos indefinidos y trabajaban actualmente o habían estado trabajando recientemente desde casa como consecuencia de las restricciones de la COVID-19.

Resultados de una investigación sobre el futuro de la gestión del talento

En cuanto al aspecto que podría tener la gestión del talento en el futuro, nuestro estudio señaló tres prioridades fundamentales entre los trabajadores del conocimiento:

1. Los empleados esperan abrumadoramente opciones flexibles.

Según el estudio, el 88% de los trabajadores del conocimiento afirman que, cuando buscan un nuevo puesto, buscan uno que ofrezca total flexibilidad en cuanto a horario y ubicación. Además, el 83% prevé que, en respuesta a la escasez mundial de talentos cualificados, las empresas aprovecharán modelos de trabajo flexibles para llegar a los candidatos adecuados sin importar dónde vivan; sin embargo, solo el 66% de los directores de recursos humanos piensan lo mismo. Es más:

• El 76% de los trabajadores encuestados cree que es más probable que los empleados prioricen su estilo de vida (intereses familiares y personales) por encima de la proximidad al trabajo, y que busquen trabajo en lugares en los que puedan centrarse en ambos, aunque eso signifique aceptar un recorte salarial.
• El 83% de los empleados piensa que es más probable que los trabajadores se muden de las ciudades y otros lugares urbanos si pueden trabajar de forma remota la mayoría del tiempo, lo que crea nuevos centros de trabajo en las zonas rurales.

Para posicionarse para ganar en el futuro, las empresas tendrán que reunirse con los empleados donde estén.

2.  Los empleados quieren volver a imaginar la forma en que se mide la productividad.

En el futuro, las empresas tendrán que replantearse la forma en que miden la productividad, ya que las métricas tradicionales (y las opiniones de que el verdadero trabajo no se puede hacer fuera de la oficina) ya no son suficientes. Según el estudio, los empleados actuales quieren que se les mida por el valor que ofrecen, no por el volumen. Y esperan que se les dé el espacio y la confianza que necesitan para hacer su mejor trabajo, estén donde estén.

• El 86% de los empleados dijeron que preferirían trabajar para una empresa que priorice los resultados por encima de la producción. ¿Qué significa esto? Los nuevos empleados quieren trabajar para una empresa a la que le importa menos la producción laboral cualificada que son capaces de generar y más el impacto que pueden generar en la empresa en un sentido holístico.
• Pero aquí hay un vacío, ya que solo el 69% de los directores de recursos humanos afirman que su empresa opera actualmente de esta manera, y solo la mitad de los directores de recursos humanos afirman que su organización sería más productiva en su conjunto si los empleados sintieran que su empleador o el equipo de alta dirección confían en ellos para hacer el trabajo sin supervisar su progreso.

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Insight Center Collection

Building Tomorrow’s Workforce

How the best companies identify and manage talent.

](/insight-center/building-tomorrows-workforce)

Las empresas con visión de futuro se centrarán en cerrar esta brecha y diseñarán experiencias centradas en las personas que den a los empleados el espacio que necesitan para desarrollar todo su potencial y ofrecer resultados transformadores.

3.  Los empleados quieren trabajar con un equipo diverso.

¿Hay algo en lo que los empleados y los directivos parecen estar de acuerdo? Los empleados quieren trabajar para una empresa que priorice la diversidad.

• El 86% de los empleados y el 66% de los directores de recursos humanos afirman que una fuerza laboral diversa cobrará aún más importancia a medida que las funciones, las habilidades y los requisitos de la empresa cambien con el tiempo.
• Métricas honestas y accesibles en torno a su diversidad, el progreso y las brechas pendientes son fundamentales para garantizar que los esfuerzos por crear un equipo diverso sean mensurables, específicos e impactantes.

Conclusión para líderes

¿Cuáles deberían ser las principales conclusiones para los líderes empresariales en lo que respecta a las implicaciones de estos hallazgos?

1. Ver el bosque a través de los árboles.

Sin restricciones de ubicación, los líderes empresariales deben analizar su contratación desde una perspectiva más amplia y ampliar el potencial de atracción de empleados que puedan impulsar la creatividad y la productividad de la organización.

Podrían, por ejemplo, sumergirse en reservas de talentos sin explotar, como la «fuerza local», y traer de vuelta a los padres que han dejado sus carreras en suspenso para cuidar a sus hijos, o a personas que dejaron sus trabajos para atender a familiares mayores. También podría significar buscar a los baby boomers que se hayan jubilado, pero que aún así quieran trabajar unas horas a la semana. Y podría significar contratar a más trabajadores a tiempo parcial, por contrato y por encargo (que representan un porcentaje mayor de la fuerza laboral que nunca) para que dediquen más horas. Y, por supuesto, significa buscar talentos globales que puedan residir en cualquier parte.

2. Priorice el aprendizaje y el desarrollo.

Los nuevos modelos de negocio impulsados por la pandemia y los cambios en las preferencias y necesidades de los clientes han dado lugar a nuevas funciones y oportunidades para que las empresas (y sus empleados) crezcan. Mejorar las habilidades y volver a capacitarse serán un factor fundamental para sacarles provecho. Como descubrió el estudio:

• El 82% de los empleados y el 62% de los directores de recursos humanos creen que los trabajadores deberán perfeccionar sus habilidades actuales o adquirir otras nuevas al menos una vez al año para mantener una ventaja competitiva en el mercado laboral global.
• Los directores de recursos humanos creen que garantizar que una organización cuente con la última tecnología de colaboración que permita un aprendizaje ágil es el factor más importante a la hora de contratar y retener a los mejores talentos, y el 88% de los empleados confirman esta idea y afirman que lo buscan cuando buscan un nuevo puesto.

Vale la pena repetirlo: las organizaciones deberán priorizar la recalificación y la mejora de las habilidades para atraer y retener el talento que necesitan para hacer crecer sus negocios. Los que lo hagan no solo aumentarán la motivación de sus trabajadores actuales, sino que llamarán la atención de los nuevos empleados más brillantes y se posicionarán para salir de la pandemia no solo donde estaban, sino también en una posición más fuerte y mejor para seguir adelante.

El último año cambió para siempre la forma en que los empleados ven y abordan el trabajo, pero una cosa es cierta: las empresas que quieren atraer y retener el talento que necesitan para avanzar deben entender las principales prioridades de su futura fuerza laboral. Deben adoptar modelos de trabajo nuevos y flexibles y cultivar una fuerza laboral que pueda diseñar sus propias carreras. Al hacerlo, no solo aumentarán la motivación y el compromiso de sus trabajadores actuales, sino que también llamarán la atención de los nuevos empleados más brillantes y llevarán su negocio a nuevas cotas.