Cómo medir la inclusión en el lugar de trabajo

No cabe duda de que en 2021 y más allá, las empresas seguirán dedicando más atención y recursos a promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Lamentablemente, muchas organizaciones siguen teniendo dificultades para medir el impacto de sus estrategias y comunicarlo a un número cada vez mayor de partes interesadas.

Más de 1600 directores ejecutivos se han inscrito en el Compromiso del CEO de Acción por la Diversidad y la Inclusión y el 40% de las empresas hablaron sobre la diversidad y la inclusión en su segundo trimestre de 2020 convocatorias de ganancias frente a solo el 4% del mismo trimestre del año anterior. Según un estudio de Gartner, el número de líderes de recursos humanos que identifican Los esfuerzos de la DEI son una de las principales prioridades fue 1,8 veces más alto en 2020 que en 2019. Análisis de Gartner revela un aumento de casi un 800% en las ofertas de trabajo para los reclutadores dedicados a la diversidad.

Si bien una encuesta reciente de Gartner revela Líderes del DEI indicó que «fijar objetivos y hacer un seguimiento del progreso de la DEI a través de métricas» era una de sus dos principales prioridades para 2021. Medir la representación de la fuerza laboral es un desafío en sí mismo, especialmente para las organizaciones globales que necesitan gestionar la autoidentificación y definir sus segmentos de talento infrarrepresentados en todas las geografías. Incluso una vez que tenga esa información demográfica, es difícil saber qué marca está intentando alcanzar: ¿Qué significa «bueno», en términos de representación?

Pero la inclusión y un entorno de trabajo en el que todas las personas se sientan respetadas, aceptadas, apoyadas y valoradas, que permita a todos los empleados participar plenamente en los procesos de toma de decisiones y en las oportunidades de desarrollo dentro de la organización, son aún más difíciles de medir. La mayoría de los líderes entienden que es la inclusión la que abre el potencial de una fuerza laboral diversa. Sin embargo, aunque las organizaciones han encontrado formas de medir y hacer un seguimiento con éxito de la diversidad, no han podido hacer lo mismo con respecto a la inclusión. Esta deficiencia ha obstruido los esfuerzos por desarrollar una métrica unificada y coherente que rastree progreso general del DEI a lo largo del tiempo. Para hacer un seguimiento eficaz de la inclusión, las organizaciones deben medir la opinión de los empleados con una definición considerada de inclusión, garantizando que la organización pueda actuar con rapidez en función de los resultados. Una nueva investigación de Gartner describe cómo poner números al concepto, cómo son las acciones significativas por parte de los líderes y los posibles escollos que se deben evitar en el proceso.

Capturar la percepción de los empleados sobre la inclusión

En el entorno laboral incierto y que cambia rápidamente, los comentarios de los empleados son una aportación importante a la hora de tomar cualquier decisión sobre el talento. Como empleados reaccionar ante las interrupciones en el trabajo, en casa y en el mundo que los rodea, los sentimientos y las opiniones pueden cambiar más rápido que un encuesta anual de participación puede detectar. Muchas organizaciones siguen navegando por una situación relativamente nueva entorno de trabajo híbrido también.

Los comentarios de los empleados también son la fuente de datos más útil para medir la inclusión, especialmente cuando los líderes pueden utilizar el «pulso», una encuesta rápida, para ponerse en contacto con los empleados sin aumentar las distracciones. Sin embargo, el desafío consiste primero en establecer las métricas correctas y, después, en hacer las preguntas correctas.

Gartner se propuso abordar este desafío creando un modelo de inclusión basado en entrevistas cualitativas con más de 30 ejecutivos del DEI y una revisión exhaustiva de la literatura académica y los índices existentes. Esta investigación identificó siete dimensiones clave de la inclusión: el trato justo, la integración de las diferencias, la toma de decisiones, seguridad psicológica, confianza, pertenencia y diversidad.

A continuación, realizamos una encuesta a casi 10 000 empleados de todo el mundo para pedirles que calificaran su nivel de acuerdo con 45 afirmaciones relacionadas con estos siete elementos y resumimos las respuestas para determinar cuál era la declaración para cada elemento que mejor representara ese elemento de inclusión. Este análisis permite a las organizaciones hacer solo siete preguntas con confianza para obtener una visión holística de la inclusión por parte de sus trabajadores. Estas son las afirmaciones que forman la base del índice de inclusión de Gartner:

1. Trato justo: los empleados de mi organización que ayudan a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos reciben una recompensa y un reconocimiento justos.
2. Integrar las diferencias: los empleados de mi organización respetan y valoran las opiniones de los demás.
3. Toma de decisiones: los miembros de mi equipo tienen en cuenta con imparcialidad las ideas y sugerencias de otros miembros del equipo.
4. Seguridad psicológica: me permite expresar mis verdaderos sentimientos en el trabajo.
5. Confianza: la comunicación que recibimos de la organización es honesta y abierta.
6. Pertenencia: La gente de mi organización se preocupa por mí.
7. Diversidad: Los directores de mi organización son tan diversos como la fuerza laboral en general.

En pocas palabras: cuanto mayor sea el grado en que los empleados estén de acuerdo con estas afirmaciones, más inclusiva será la organización.

El índice de inclusión de Gartner utiliza una definición amplia y multifacética de inclusión y aborda el concepto relacionado de diversidad al dedicar una categoría a la percepción de los empleados sobre la representación. Si bien la diversidad y la inclusión son conceptos distintos (y pueden ser poderosos por sí solos), solo cuando se combinan las organizaciones pueden lograr los resultados deseados. Al incluir la diversidad en el índice, las organizaciones pueden tomar medidas entendiendo cómo perciben los empleados la diversidad junto con las demás facetas de la inclusión.

Con los resultados de esta encuesta, los líderes pueden crear una medida básica de las percepciones de los empleados y buscar focos de incoherencia, tanto en la variabilidad dentro de los equipos como, más ampliamente, entre las partes de la organización. También pueden analizar cómo se comparan los datos demográficos de su propia fuerza laboral. Si bien siempre es una buena noticia tener percepciones más positivas, medir la coherencia también es fundamental para determinar si la organización es inclusiva en todo momento o si hay focos de toxicidad y exclusión escondidos en los promedios.

Tomar medidas

Además de servir como una métrica general para informar a las partes interesadas y establecer una base de referencia, las encuestas Pulse ayudan a las organizaciones a tomar medidas en función de los resultados para reforzar la inclusión, empezando por las experiencias diarias de los empleados o la inclusión «en su contexto». Si bien puede haber conclusiones para las personas, los procesos o la organización en su conjunto, a nivel de líder y unidad de negocio, las acciones significativas suelen ser las siguientes:

• Escuchando: Con estos datos, los líderes pueden organizar sesiones de escucha o grupos focales con subgrupos de empleados para entender las diferencias en los procesos de talento, el liderazgo y la cultura entre las partes de la organización con puntuaciones altas y bajas. Entonces podrán elaborar un plan de cambio con confianza y volver a utilizar el índice de inclusión de Gartner para medir el éxito.
• Autorreflexión: Los líderes deberían tener en cuenta su propio estilo y enfoque de gestión y buscar formas de demostrar comportamientos conocido por aumentar la inclusión, como apoyar el crecimiento del equipo, gestionar las redes del equipo, fomentar la responsabilidad del equipo, resolver eficazmente los conflictos del equipo y demostrar integridad interpersonal.
• Vigilancia: Los líderes de las unidades de negocio tienen la oportunidad de modificar la experiencia de empleado a una escala más allá de sus equipos. Por ejemplo, los líderes pueden implementar mecanismos para denunciar las conductas excluyentes a medida que se produzcan. Los líderes también están bien posicionados para detectar microagresiones (dentro de un equipo o en toda la organización) o violaciones culturales, y asumen la responsabilidad de hacerlo.
• Cambios en el proceso: Además, los líderes pueden influir en Recursos Humanos para garantizar procesos como la contratación, el desempeño y la sucesión, se auditan periódicamente para comprobar su capital.

Posibles dificultades

Si bien la opinión de los empleados es muy importante para promover la inclusión, el ejercicio de recopilarla y actuar en consecuencia tiene sus propios desafíos. Vemos que las organizaciones se enfrentan a estos escollos comunes:

• Tardar demasiado en elaborar un plan de acción. Si los líderes reciben los resultados varias semanas o meses después de la encuesta y luego informan de sus planes de acción meses después, el plazo se hace demasiado largo para ser útil. Gartner recomienda utilizar un enfoque de pulso más corto y justo a tiempo. Los líderes de recursos humanos pueden crear un ejemplo de informe con antelación y utilizarlo para formar a sus socios de diferentes regiones o unidades de negocio sobre cómo interpretar y presentar los resultados.
• Suponiendo que los resultados guíen plenamente un plan de acción. Utilizar un marco, como el índice de inclusión de Gartner, puede proporcionar información muy útil y servir de punto de referencia a lo largo del tiempo. Sin embargo, habrá otras entradas en el proceso. En primer lugar, los líderes deberían dedicar tiempo a entrevistar a las áreas de la organización que obtuvieron puntuaciones relativamente buenas, no solo a los puntos críticos. Es posible que estas áreas también contengan sugerencias para seguir mejorando. Además, antes de la encuesta, es posible que los equipos de liderazgo ya hubieran detectado desafíos, por ejemplo, la resolución coherente de conflictos. Sin duda, los esfuerzos contra ese desafío también deberían formar parte del plan de acción para la inclusión.
• No compartir las medidas adoptadas como resultado de las encuestas a los empleados. Los empleados quieren saber que sus opiniones conducen a un cambio real en sus organizaciones. Con ese fin, los líderes deben crear un plan para comunicar los resultados agregados de la encuesta y las próximas acciones previstas tras una encuesta. Cuando los empleados vean de primera mano el impacto que ha tenido la encuesta, es más probable que compartan su opinión sincera en el futuro.

Gartner investigación muestra que las organizaciones que miden la DEI con confianza, crean responsabilidad e incorporan la inclusión en las decisiones y los procesos de talento registran hasta un 20% más de inclusión organizacional en comparación con sus homólogas sin esos enfoques.

Muchas decisiones sobre cómo gestionar los equipos y los procesos de talento están cambiando ahora mismo y están cambiando para adaptarse a un fuerza laboral híbrida o los nuevos enfoques empresariales que surgen en un entorno posterior a la pandemia. Al abordar estos desafíos, los líderes deben asegurarse de que la medición y la gestión de la inclusión también figuran en la lista de tareas pendientes.