Cómo interrumpir un sistema que se creó para detenerlo

Llevo dos décadas trabajando en el mundo académico. Mis colegas probablemente me describirían como alguien con «una personalidad optimista», que está obsesionada con aprender y ser un buen compañero. Incluso podría describirme a mí mismo, o a la parte de mí que va a trabajar todos los días, de la misma manera.

Pero hay otra cara, una más privada, que también vive en mí. Soy una mujer asiático-americana que ha luchado para conseguir el puesto de profesora titular. Soy hija de refugiados vietnamitas que vinieron a los Estados Unidos para construir una vida mejor. Soy la menor de 14 hijos y madre de dos hijos. Y aunque considero que mi origen es una de las muchas bendiciones y agradezco las puertas que se me han abierto, también me he enfrentado a una gran cantidad de racismo y sexismo a lo largo de mi carrera como resultado de lo que soy y del lugar de donde vengo.

Observa las cosas desde un punto de vista especial cuando vive en un mundo y trabaja en una industria que se creó para detenerlo.

Cuando enseñé mi primera clase de MBA a casi 60 estudiantes, los rumores se infiltraron en la sala en cuanto subí al podio. Un estudiante gritó: «¿Cuánto tiempo lleva enseñando?»

Su pregunta, por discordante que fuera, no fue sorprendente. Soy pequeña y me han dicho que «parezco y sueno» joven a menudo. Cuando la gente piensa en el aspecto de un profesor o líder exitoso, normalmente piensa en un hombre blanco: Las mujeres representan solo el 22% de los profesores de tiempo completo en las escuelas de negocios o en las empleadas en el rango más alto. Solo el 3% de los profesores de tiempo completo son mujeres y asiáticas en todo el mundo académico.

En este caso, me dirigí a mi alumno y le dije lo que siempre digo: «Soy mucho más joven de lo que parece».

La habitación, como si fuera el momento oportuno, se echó a reír.

Como muchas mujeres en mi posición, he aprendido a responder a este tipo de comentarios y acontecimientos. Observa las cosas desde un punto de vista especial cuando vive en un mundo y trabaja en una industria que se creó para detenerlo. La perspectiva y los prejuicios de las personas que nunca han cuestionado su derecho a ocupar el espacio ni han luchado por ser escuchadas se hacen evidentes. Si es una mujer, más específicamente, una mujer de color en un campo predominantemente blanco, ya lo sabe.

Trabaje en el mundo académico o no, tenga experiencia o acabe de empezar su carrera, habrá veces en las que entre en un espacio que no lo reciba con los brazos abiertos. En casi todos los sectores, las mujeres de color reciben menos apoyo, y sufrir un doble rasero, microagresiones y prejuicios inconscientes, lo que hace que sea mucho más difícil avanzar en nuestras carreras en cuanto a rango y salario.

Este tipo de discriminación debe abordarse a nivel institucional, organizativo y de liderazgo. Es su problema resolverlo, no el nuestro. Sin embargo, cuando intenta sobresalir en estos entornos, es mucho a lo que enfrentarse.

Quiero compartir con usted un puñado de herramientas que he desarrollado a lo largo de los años para protegerme, mi trayectoria profesional y mi salud mental en una industria en la que nunca tuve la intención de triunfar. Tome las que le parezcan adecuadas y úselas para generar disrupción en el sistema que se interpone en su camino.

Aliado

La lección más importante que he aprendido a lo largo de los años: hay poder en los números, y esto es cierto en todos los niveles de una institución.

La gente tiende a favorecer a quienes se parecen a ellos, lo que significa que quienes están en posiciones de poder tienden a verse, sonar y pensar de manera similar. Es más difícil para las mujeres de color, en general, establecer redes que puedan ayudarlas a desarrollar sus carreras en industrias predominantemente blancas.

Como mujer asiático-americana, el mito de la «minoría modelo» me dificultó las cosas al principio de mi carrera. Vengo de una familia de bajos ingresos con recursos económicos limitados y falta de redes sociales y, sin embargo, se esperaba que sobresaliera con poco apoyo estructural. El mito no solo borra las luchas individuales a las que se enfrentan los estadounidenses de origen asiático, sino que también ignora el papel que desempeña el racismo en las luchas de otros grupos raciales o étnicos y, lo que es peor, enfrenta a las personas de color entre sí cuando realmente deberíamos ser aliados.

Para crear cualquier tipo de cambio, en cualquier sector, nuestras voces tienen que hacerse oír. Cuantas más voces haya, más fuerte seremos. Este conocimiento es su ingrediente secreto: úselo para conectarse con personas de su oficina o institución que puedan sentirse desconectadas y pasadas por alto.

Su aliado puede ser un líder inclusivo que quiera enfrentarse a la mala conducta y anular los patrones de injusticia en la cúspide. Esta persona puede darle un impulso adelante llamando la atención sobre sus contribuciones y recomendándolo para oportunidades que promuevan su carrera. Puede encontrarlos preguntando por ahí («¿Cómo es trabajar con…?»). Si vale la pena ponerse en contacto con ellos, apreciarán su iniciativa y responderán a su correo electrónico, si es breve y va al grano.

Su aliado también puede ser alguien de su rango que se esfuerce por escucharlo, entenderlo, aprender de usted, compartir su propia historia y actuar en función de lo que ha aprendido. Esta es la persona de la sala a la que tiene en alta estima y, lo que es más importante, que también lo tiene en alta estima. Acepte su apoyo y siga devolviéndolo. Amplíe su red de aliados y siga apoyando a personas de otros grupos marginados.

Confrontación

Cuando la gente hace suposiciones basadas en mi apariencia, no asumo que me hagan daño a propósito, pero el dolor es palpable. Todos los años, veo a la gente actuar según su sesgos implícitos para juzgar mi carácter, mis habilidades y mi potencial. Comentario bien intencionado del personal: «Es una muñeca china muy linda», «Es exótico. Tiene ojos grandes para un asiático». Los estudiantes bien intencionados juran: «No parece un profesor» y: «Pensaba que era uno de nosotros». La gente bien intencionada pregunta:»¿Dónde está? en serio de?» Todos creen que sus palabras son elogios.

¿Pero lo son?

No importa lo consciente, inconsciente o aparentemente amable que sea un sesgo, tiene el mismo resultado: desigualdad, exclusión y heridas reabiertas. En mi caso, que no me vean como profesor se traduce en no ser respetado como líder o merecedor de mi rango. No que me vean como estadounidense se traduce en no pertenecer, una sensación contra la que he estado luchando desde pequeño.

Así que verá, a pesar de que el tema vive a nivel institucional, es personal.

Cuando era niño, solo me permitían hablar con mis padres en su idioma materno. Me criaron para que me sintiera orgulloso de nuestra herencia, pero en casa, todavía me costaba sentirme vietnamita. Por la mañana, clase de jardín de infantes y por la tarde, el señor Rogers me enseñó inglés y cultura estadounidense, pero en la escuela, todavía me costaba sentirme un «verdadero estadounidense».

Verá, aunque el tema es de nivel institucional, es personal. Por mi propia salud mental, por mi supervivencia y crecimiento, he tenido que sentirme cómodo enfrentándome a estos sesgos cuando enfrentarse a mí. Porque es lo que puedo controlar. Porque es eficaz. Porque tengo que poner límites para centrarme en lo que importa: mi trabajo.

No era fácil de hacer cuando estaba empezando, pero cuanto más practicaba, mejor era.

He aquí una visión (muy) rápida de lo que he aprendido sobre cómo enfrentarse a los sesgos:

• Programe una reunión individual privada. Las conversaciones que tienen lugar a la misma altura de los ojos en un espacio neutro son de lo más respetuosas y, por lo tanto, útiles.
• Centrarse en la de la otra persona comportamientos . Esto le recordará que, la mayoría de las veces, hay malos comportamientos, no malas personas. La gente crece y cambia. La gente tiene días malos. La gente dice cosas sin escuchar lo que realmente dicen. Acérquese a ellos con interés en fomentar la relación profesional.
• Hable en un tono realista. Quiere que su mensaje ocupe el centro del escenario, no sus emociones. Evite culpar, etiquetar, gritar, maldecir, sarcasmo, insultar o amenazar. Evite generalizaciones excesivas e inexactas, como «siempre», «nunca», «todo» y «nada».
• No saque a colación los acontecimientos del pasado que puedan malinterpretarse como un ataque personal y hacer descarrilar la conversación. Centra la conversación en un solo incidente. Esto ayudará a la otra persona a entender lo que pasó y por qué estuvo mal, mientras que sacar a colación varios incidentes a la vez puede resultar abrumador y provocar que la otra persona cierre por completo.
• Cuando hable del incidente, asegúrese de poder articular y respaldar su punto de vista con pruebas.
• Si la conversación se intensifica, sugiera una pausa para tomar café y volver a conectarse en 10 minutos.
• En serio escuchar a lo que dice la otra persona cuando responde. Tienen la intención de entender de dónde vienen. Me parece que hacer preguntas ayuda a aclarar («¿Podría ayudarme a entender mejor…?» «¿Qué quiso decir con…?»)
• Termine la reunión dando las gracias a la otra persona por tomarse el tiempo de participar y escuchar («Me alegro de que lo entienda… y se esforzará para… ahora lo entiendo mejor…») Terminar la reunión de esta manera fomenta la relación.

Disrupción

El dolor suele acompañar al crecimiento. Los hitos más importantes de su temprana edad adulta (mudarse de casa, ir a la universidad, encontrar su primer trabajo, etc.) van a conllevar desafíos que son únicos para usted y para su situación. Las personas de color suelen enfrentarse a desafíos adicionales porque tenemos menos recursos para apoyarnos. Hoy en día, gran parte de mi trabajo en el mundo académico consiste precisamente en eso: apoyar y asesorar a los estudiantes de color.

Me encanta y valoro este trabajo, pero también me han castigado por ello a lo largo de mi carrera. Las mujeres son estereotipadas a menudo diciendo que son amables, compasivas y cálidas. Estos rasgos positivos supuestamente nos hacen buenos cuidadores, pero no líderes poderosos, competitivos y competentes. En el mundo académico, a las mujeres de color se les asigna la tarea emocional de asesorar a los estudiantes que se sienten marginados, y las mujeres en general sí más trabajo de comité que hombres, lo que puede reducir nuestra productividad investigadora y nuestras posibilidades de conseguir un ascenso.

Si también se le ha encomendado la tarea emocional de ser mentora de otros, ¡gracias! Su trabajo es necesario, especialmente ahora mismo. Sin embargo, si este trabajo pasa desapercibido y reduce su productividad en áreas reconocidas, tiene que dejar de decir sí al servicio o empezar a trabajar en colaboración con los principales líderes de su organización para incluir el servicio en su modelo de recompensas. Todos en todos los sectores, pero especialmente en la educación superior, tienen que hablar sobre cómo crear entornos más diversos, equitativos e inclusivos. Su servicio forma parte del avance de esa misión, lo que significa que se le debe recompensar por igual, y puede y debe formar parte de esta conversación.

Es poderoso. Se lo merece. Se merece ocupar un espacio y que lo escuchen.

Acuda a sus aliados. Juntos, póngase en contacto con personas que ocupan puestos de poder en su organización o institución y que hayan compartido públicamente su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión. Una parte de la disrupción del sistema no consiste solo en pedir a estos líderes que lo incluyan en sus conversaciones, sino también en invitarlos a las conversaciones que mantiene sobre lo que tiene que cambiar.

Recuerde que necesita sus ayuda para crear ese cambio, y necesitan su ayuda para alinear su compromiso con la DEI con la misión y los valores de su institución.

Lo dejo con esto…

Si su experiencia se parece en algo a la mía, se esperaba que «siguiera» tranquilamente la mayor parte de su vida, y ahora su carrera. El mensaje oculto aquí es que la gente puede querer que no sea conflictivo, que sea fácil trabajar con él y que sea dócil, un estereotipo que es especialmente común en las mujeres de ascendencia asiática. Llevó tiempo, pero hoy, cuando alzo la voz o hago las cosas de manera diferente a lo que se espera de mí, ya sean los estudiantes u otros profesores, no me disculpo.

Claro, todavía me perciben como difícil, fuera por sí misma y mandona a veces. Pero —y tiene que oír esto más pronto que tarde— esperar que esté de acuerdo con un punto que no apoya o que acepte una idea sin preguntarse «cómo» o «por qué» es absurdo.

No debemos olvidar que, en última instancia, es responsabilidad de la institución y de la organización abordar estas desigualdades. Sin embargo, hay un resquicio de esperanza para nosotros, las personas afectadas. Aunque las mujeres de color, incluida yo, suelen tener problemas con los sentimientos de aceptación en muchos sectores, son estos mismos sentimientos los que pueden encender un fuego en nosotros. Utilice este fuego para encontrar un propósito en su trabajo, encontrar sus aliados y desafiar el status quo, algo que la mayoría de nosotros hemos estado practicando toda la vida. Y haga estas cosas por usted, siempre y cuando le hagan sentir bien.

Es poderoso. Se lo merece. Se merece ocupar un espacio y que lo escuchen.