Tres herramientas para ayudar a los líderes a mantener sus equipos durante la transición

Cuando experimentamos un gran cambio, necesitamos apoyo que nos ayude a pasar al otro lado. La psicología del desarrollo y, en particular, la obra fundamental de D.W. Winnicott, ofrece una forma de hacerlo: a través de objetos de transición. Estos objetos, ya sea que adopten la forma de un objeto físico (como una manta de seguridad) o de algo más abstracto (como una rutina, un hábito o una acción), proporcionan la base necesaria para ayudarnos a sortear la incertidumbre.

A lo largo de 15 años y con la participación de más de 100 organizaciones de siete países diferentes, mi equipo de investigación ha estudiado las formas objetos de transición proporcionar un apoyo fundamental entre la organización y sus empleados en tiempos de cambio en el lugar de trabajo. Por ejemplo, cuando el fundador de una editorial familiar con sede en el Reino Unido (y ávido coleccionista de arte) decidió que era hora de vender la empresa, ofreció a cada empleado la oportunidad de elegir una obra de arte de su colección como obsequio de agradecimiento. Este acto de generosidad —y la obra de arte literal— proporcionó a los empleados algo del pasado para ayudarlos a avanzar hacia el futuro.

No todos los objetos de transición son tan nítidos y, a veces, ni siquiera nos damos cuenta de que los utilizamos para superar un momento difícil. Pero es especialmente importante que los directivos les presten atención hoy en día, ya que las personas, los empleados y las organizaciones de todo el mundo han estado gestionando cambios más importantes de lo habitual en medio de la pandemia de la COVID-19. A medida que los lugares de trabajo avanzan hacia una «nueva normalidad», una que sigue siendo increíblemente incierta y tiene límites indefinidos, los líderes pueden identificar e integrar deliberadamente los objetos de transición como apoyo.

En particular, los líderes deben tener en cuenta tres atributos importantes que ayudan a las personas a procesar las transiciones: la elección, la conexión con un propósito y el uso de algo nuevo como puente hacia el lugar al que se dirige. Comprender cada uno de ellos le ayudará a identificar los tipos de objetos de transición que proporcionarán el mejor apoyo a sus empleados durante otro año difícil.

Atributo 1: Elección

La literatura en torno a un concepto de neurociencia llamado neuroplasticidad confirma que, de hecho, nuestro cerebro se puede reconfigurar; es maleable a lo largo de la vida. Esto significa que, en tiempos de cambios, las personas son capaces de dejar de lado las viejas normas y adoptar otras nuevas_._ Esto no siempre es fácil; sin embargo, investigaciones muestran el cambio es más aceptable si las personas sienten que participan activamente en la toma de decisiones a lo largo de él. Un objeto de transición que dé a las personas opciones puede proporcionar el apoyo necesario entre estos dos estados.

En las organizaciones, esto podría consistir en dar a los empleados la posibilidad de elegir dónde y cómo trabajar. Una de las empresas que estudiamos pasó de ser un espacio de oficinas pequeño a uno mucho más grande. En lugar de asignar espacios a los empleados, los usuarios podían elegir entre un cubículo o una oficina con una puerta. Esto dio a las personas una sensación de autonomía y un papel claro en medio de un gran cambio, y es claramente relevante hoy en día, ya que las empresas toman grandes decisiones sobre dónde y cuándo trabajarán los empleados en el futuro. ¿En qué aspectos de este proceso puede dar opciones a la gente?

En otro ejemplo, un equipo de un mundo con sede en Washington D.C. empresa de consultoría decidió dejar la organización con la que trabajaban después de un proyecto de cinco años increíblemente productivo. Su equipo de proyecto estaba devastado. Para ayudar a gestionar las emociones de la transición, el codirector del equipo de consultoría propuso varias opciones para un plan de crecimiento a largo plazo que el equipo pudiera llevar consigo en el futuro. Los miembros del equipo se sintieron más motivados cuando se les dio la oportunidad de opinar sobre su futuro, especialmente por parte de un líder saliente y de confianza.

Otras organizaciones podrían considerar la posibilidad de abrir ciertas decisiones a un grupo más grande cuando algo especialmente querido llegue a su fin. Cuando las personas sienten que tienen un papel en la configuración de los próximos pasos, especialmente cuando ocurre algo negativo o inesperado, eso puede ayudar a todos a seguir adelante.

Atributo 2: Conexión con un propósito o misión

Investigación indica que las culturas occidentales suelen centrarse más en el individualismo y menos en el colectivismo. El cambio masivo provocado por la COVID-19 recordó abruptamente a estas sociedades que existe un gran poder cuando trabajamos juntos y nos mantenemos conectados. En particular, la conexión con algo compartido (una misión, un propósito o una estrella guía) puede permitir a las personas centrarse en algo más grande que el dolor momentáneo de la transición y la incertidumbre.

Esto puede ser particularmente poderoso en el lugar de trabajo. Tomemos, por ejemplo, la tan contada historia del Conserje de la NASA quien, cuando JFK le preguntó durante su visita a la NASA en 1961: «¿Qué está haciendo?» respondió: «Estoy ayudando a poner a un hombre en la luna». Esto se utiliza normalmente para ilustrar la profundidad de la misión de la organización y cómo esto ayuda a la NASA a alcanzar objetivos ambiciosos con éxito.

Sin embargo, esto no es solo una reliquia del pasado. En 2016, nuestro equipo de investigación realizó un análisis multianual de los datos recopilados anteriormente por el Gobierno Federal de los Estados Unidos para hacer un seguimiento de las métricas de las agencias federales relacionadas con la productividad, el compromiso, el liderazgo y la satisfacción laboral. El estudio revelado que a lo largo de más de 15 años de recopilación de datos, las agencias con una conexión profunda con la misión obtuvieron puntajes cada vez más altos en todos los indicadores de rendimiento que las agencias que tenían poca o ninguna conexión confiable con la misión.

En particular, descubrimos que conexión con la misión o el propósito es un objeto de apoyo clave en tiempos de cambio y transición. ¿Y qué agencia gubernamental obtuvo las puntuaciones más altas? NASA. Para hacer cosas desafiantes y hacerlas con el tiempo, todos los empleados necesitan saber cómo lo que están haciendo contribuye a un objetivo mayor.

Esto puede ser especialmente importante si su organización está experimentando un crecimiento importante o, por el contrario, tiene dificultades debido a la pandemia. ¿Puede dar a sus empleados un propósito o una misión claros en torno a los cuales movilizarse mientras se producen cambios importantes? Al igual que una manta de seguridad física, una misión puede proporcionar a las personas familiaridad y comodidad, algo que entienden y por lo que pueden trabajar cuando las cosas parecen inciertas.

Atributo 3: Establecer un puente

La COVID-19 nos obligó a reimaginarlo todo, desde buscar atención médica hasta educar a nuestros hijos, hacer nuestro trabajo e ir de compras al supermercado. Las plataformas tecnológicas intervinieron para ayudar (con un éxito variable): telesalud, educación virtual, Zoom y servicios de entrega de alimentos. En otras palabras, la tecnología se convirtió en un puente para apoyar nuestra capacidad de reimaginar la vida diaria «normal», desde el hospital hasta el aula y el lugar de trabajo.

Los puentes como estos son poderosos porque exponen lo que no funciona en nuestras sociedades y también introducen nuevas (y a veces mejores) formas de realizar las tareas diarias. Aunque la COVID-19 nos llevó a un mundo lleno de incertidumbre y ambigüedad, el resultado pueden ser transformaciones culturales y sociales en la forma en que trabajamos que, de otro modo, podrían haber tardado otro siglo en producirse. Entonces, pregúntese: ¿Dónde puede la tecnología ayudar a unir a nuestros empleados, clientes y clientes a medida que se reforma este modelo?

Sin embargo, establecer un puente no se refiere solo a la tecnología. Puede ser tan simple como un rana naranja . Este ejemplo, basado en la parábola de una rana naranja que abraza su positividad en medio de un mar de ranas negativas, proviene de un sistema de salud con sede en Iowa, Illinois, que, en ese momento, estaba afrontando importantes cambios organizativos impulsados por el aumento de los costes y la disminución de los ingresos. (Divulgación: consulto con este sistema de salud, aunque no sobre este proyecto en particular). La idea básica era que, incluso en los días oscuros, probablemente hubiera al menos un punto luminoso en el que centrarse. Este punto positivo puede servir de objeto de transición para que usted y sus empleados pasen de un día para otro en circunstancias difíciles. ¿Qué ranas anaranjadas ha visto hoy?

De estas tres maneras, los objetos de transición proporcionan apoyo durante todas las formas de cambio e incertidumbre. Así que, al volver a su espacio físico de oficina, reanudar los viajes y establecer una nueva «normalidad» después de la pandemia, hágase tres preguntas: ¿Dónde puedo ofrecer a mis empleados la opción? ¿Cómo puedo inculcar un propósito en las actividades diarias? ¿Y qué nuevos objetos, innovaciones o tecnologías pueden servir de puente hacia el que nos dirigimos? No todos los objetos de transición serán fácilmente identificables, pero son fundamentales para desarrollar, optimizar y, en última instancia, mantener la resiliencia organizacional durante la pandemia actual y más allá.