¿Debería volver a contratar a un empleado que dejó su empresa?

Un empleado estelar deja la empresa por otro trabajo. Tal vez los atraía un reclutador que les ofrecía un salario atractivo y ventajas impresionantes, o quizás simplemente querían probar algo nuevo. Pero meses —o incluso años— después, vuelven a llamar a su puerta. Resulta que el césped no era más verde del otro lado. ¿Los vuelve a contratar?

Históricamente, dejar una organización se consideraba desleal y volver a contratar a exempleados se consideraba tabú. Sin embargo, en una época en la que el empleado medio trabaja para más de 12 empresas diferentes a lo largo de su carrera y las empresas se enfrentan a un mercado laboral ajustado y a una escasez de habilidades, muchas organizaciones están teniendo en cuenta a estos empleados «bumeranes».

Hay algunos beneficios supuestos de volver a contratar a exempleados. En primer lugar, como se conoce a los empleados bumeranes, algunas empresas consideran que son menos riesgosos que los que se contratan por primera vez. Los bumeranes también conocen el trabajo y requieren menos formación y tiempo de incorporación. Además, como saben en lo que se están metiendo, los bumeranes pueden estar más comprometidos esta vez y es menos probable que vuelvan a salir. Quizás lo más importante es que pueden haber mejorado gracias a las experiencias que han tenido durante su estancia fuera y que les devuelvan nuevos conocimientos, habilidades y madurez.

Muy pocas investigaciones han examinado esta estrategia de personal, así que nos propusimos comprobar si los empleados bumeranes estaban a la altura de esas suposiciones. Nuestra investigación abordó dos preguntas principales: 1) ¿El desempeño laboral de los empleados bumeranes mejora, se mantiene igual o disminuye al regresar a su antiguo empleador? y 2) ¿Cómo se comparan los niveles de rendimiento y las tasas de rotación de los bumeranes con las opciones más tradicionales: empleados que ascienden internamente y contrataciones externas por primera vez? Analizamos un gran conjunto de datos compuesto por ocho años de datos de archivo sobre más de 30 000 empleados que inicialmente fueron contratados (contrataciones externas), ascendidos (contrataciones internas) o recontratados (empleados bumeranes) para ocupar puestos directivos en una gran organización minorista. Además de la información sobre el historial laboral, como el cargo y los motivos de la partida, el conjunto de datos incluía las calificaciones anuales de la organización sobre el desempeño laboral de los gerentes, en función de sus competencias, responsabilidades laborales y cumplimiento de objetivos. Esto es lo que encontramos.

El desempeño de los empleados de Boomerang tiende a seguir siendo el mismo después de volver a ser contratados. Además, los empleados bumeranes que dejan la organización por segunda vez suelen hacerlo por motivos similares a los de su primera partida. En otras palabras, el comportamiento de los empleados bumeranes es bastante predecible en función del comportamiento que mostraron durante su mandato inicial.

Tanto las contrataciones internas como las externas mejoran más con el tiempo que las nuevas contrataciones. Si bien los empleados bumeranes tienen un desempeño similar al de las contrataciones internas y externas durante el primer año, tienen un rendimiento superior después de su primer año de trabajo.

Los empleados de Boomerang tienen más probabilidades de ceder que los empleados internos y externos. Esto sugiere que si un empleado ha dejado una organización una vez, esté dispuesto a volver a hacerlo.

Queríamos saber si las razones por las que los empleados de Boomerang se fueron en primer lugar podrían dar más información sobre nuestros hallazgos. Por ejemplo, una empresa minorista había vuelto a contratar a algunos empleados que se mudaron involuntariamente, tal vez como una forma de darles una «segunda oportunidad». Por lo tanto, clasificamos los motivos de la rotación inicial en función de si podían ser un indicador positivo del desempeño laboral futuro (por ejemplo, para continuar sus estudios), un indicador relativamente neutral (por ejemplo, motivos personales) o un indicador negativo (como el despido por un bajo rendimiento).

Descubrimos que el rendimiento de devoluciones era comparable entre los empleados bumeranes que originalmente se habían ido por motivos positivos o neutrales. Por el contrario, a los empleados bumeranes cuya rotación inicial se debió a motivos relacionados con el rendimiento no les fue tan bien como a los empleados positivos o neutrales. Aunque esperábamos que hubiera una buena historia de «segunda oportunidad», descubrimos que el comportamiento era coherente antes y después de volver a contratar.

Entonces, ¿contratar empleados bumeranes puede seguir siendo una buena inversión? Nuestros hallazgos respaldaron la idea de que es probable que el comportamiento futuro de los empleados bumeranes sea coherente con su comportamiento pasado. Por lo tanto, un bumerán probablemente sea menos riesgoso que alguien desconocido, ya que las organizaciones pueden esperar que los bumeranes funcionen de manera similar a como lo hacían antes. Si ese nivel de rendimiento es aceptable, puede que sea una buena contratación. Además, los empleados bumeranes que se fueron por motivos relativamente positivos o neutrales inicialmente superaron a los empleados internos y externos. Esto respalda la afirmación de que los bumeranes requieren menos incorporación y pueden contribuir más rápido que otros tipos de alquiler. Por otro lado, los empleados bumeranes no parecían regresar con niveles de compromiso más altos. De hecho, se dan de baja a un ritmo más alto que otros tipos de empleados, más del doble que los ascensos internos.

Todos estos factores (la tolerancia al riesgo, los motivos de la rotación inicial, el horizonte temporal hasta el rendimiento y la necesidad de estabilidad) son todos importantes que las organizaciones deben tener en cuenta a la hora de evaluar si volver a contratar o buscar otra opción. La siguiente tabla resume las implicaciones de estas consideraciones en función de los objetivos de la organización en el proceso de contratación. Por ejemplo, la previsibilidad del desempeño laboral puede ser más alta entre los empleados bumeranes, algo más baja entre los ascensos internos y más baja entre las contrataciones externas.

Aunque sería interesante saber cómo les va a los empleados que han sido despedidos cuando regresan (especialmente teniendo en cuenta los despidos masivos derivados de la COVID-19), nuestros datos no incluyen los despidos y es posible que algunos de nuestros hallazgos no se apliquen a ese grupo de empleados bumeranes. Por ejemplo, no sabemos si los empleados que han sido despedidos y luego son contratados de nuevo entregarían más que otros tipos de contratación. Dado lo que sabemos hasta ahora, en general, le recomendamos volver a contratar a buenos artistas que hayan sido despedidos anteriormente.

La conclusión es que es probable que los empleados bumeranes sean casi los mismos que antes, en lugar de mejorar o empeorar, al volver a contratarlos. Así que, no se limite a creer en el bombo publicitario. En primer lugar, tenga en cuenta los objetivos de su organización y, si sus objetivos son la previsibilidad, el rendimiento a corto plazo y la reducción de los costes de formación, los empleados bumeranes pueden ser adecuados para usted.