Soy CEO y padre trabajador. Esto es lo que me gustaría hacer de otra manera.

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El día que nacieron mis hijos gemelos fue el más feliz de mi vida. Sin embargo, hay una cosa de la que me arrepiento: la conferencia telefónica que estaba finalizando con mi equipo ejecutivo cuando cruzaba corriendo las puertas del hospital.

Ojalá pudiera volver a atender esa llamada. Pero en ese momento vertiginoso, junto con mi felicidad, estaba el inmenso peso de las expectativas. Como CEO, sentía la responsabilidad externa de estar disponible. Pase lo que pase.

Mi espíritu de trabajo continuo no se detuvo ahí. En lugar de acogerme a toda la licencia de paternidad remunerada que mi empresa, IAC, me ofrecía generosamente, me quedé una semana… extendida en el transcurso de unas semanas. Pero incluso durante mi estancia en casa, sumido en la euforia, la novedad y el insomnio (¿mencioné que eran gemelos?) de nueva paternidad — Seguí trabajando. Recibí llamadas de teléfono y respondí correos electrónicos. Revisé las hojas de cálculo y tomé decisiones. Los negocios no paran, así que yo tampoco puedo, Me dije. Cientos de personas en el trabajo dependen de mí. No puedo defraudarlos. No me permitiría desconectarme por completo, ¡ni siquiera durante una semana!

Este es un problema común entre los padres que trabajan, especialmente entre los altos directivos y directivos. A pesar de que los empleadores ofrecen cada vez más prestaciones de licencia de paternidad remunerada (la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos) encontrado que el 30% de las empresas ofrecían estas prestaciones en 2019 (frente al 21% de 2016), la mayoría de los padres primerizos tardan mucho menos tiempo del que permiten sus prestaciones. De los padres que se toman vacaciones pagadas (si se las ofrecen), el 70% regresa a trabajar en 10 días o menos, según el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. ¿Una razón clave por la que? Liderazgo poco solidario. En un estudio de 2019 realizado por el Centro para el Trabajo y la Familia de la Universidad de Boston, el 55% de los hombres dijeron que no se sentían muy apoyados por la alta dirección en su decisión de tomarse la licencia de paternidad.

Mis hijos tienen 5 años ahora y a mi pareja y a mí nos preocupa más que comiencen el jardín de infantes que que noches de insomnio. Y se ha necesitado introspección y experiencia como padre y como líder para admitir una dura verdad: al no tomarme todo mi permiso de paternidad —y trabajar cuando debería haber estado «fuera» — estaba decepcionando a mis hijos como padre y a mi pareja como copadre. Y, con mi ejemplo como líder, estaba decepcionando a los otros padres de mi empresa.

De nuevo, el problema no eran mis prestaciones de paternidad, sino que mi empresa tenía las pólizas adecuadas. El problema era la desconexión entre la política escrita y la cultura real. Estaba contribuyendo a la norma de que la empresa es lo primero y ser padre es lo segundo. Cuando respondí a esa llamada el día del nacimiento de mis hijos, estaba enviando sin darme cuenta un mensaje a otros padres de mi oficina diciéndoles que los estigmatizarían si no hacían lo mismo. Estaba comunicando que quedarían marginados en su avance profesional y se percibiría que están menos comprometidos con su trabajo si muestran compromiso como padres.

Las culturas laborales hostiles a los padres se agravan de otras formas insidiosas. Los líderes y directivos masculinos suelen ocultar sus responsabilidades de crianza a sus equipos o no aprovechan las disposiciones de trabajo flexibles de las que disponen para proyectar la «trabajador ideal» imagen. Otros padres que trabajan se ven presionados para que sigan ese comportamiento. Care.com llevó a cabo un encuesta durante el verano de la pandemia de la COVID-19 de 2020, en la que el 51% de los padres que trabajan a veces ocultan sus problemas de cuidado de los hijos porque les preocupa que su empleador o sus colegas no lo entiendan.

Estos comportamientos perpetúan las expectativas poco saludables y, francamente, poco realistas para los padres que trabajan, y generan una cultura envuelta en mentiras y basada en el agotamiento.

¿Qué ocurre cuando la cultura empresarial apoya a los padres que trabajan?

Una cultura favorable a los padres tiene un efecto halo que también beneficia a las madres que trabajan, y los efectos positivos repercuten en toda la organización.

Fomentar la igualdad de género

Históricamente, la falsa suposición ha sido que los hombres no tienen que preocuparse por el cuidado de los niños, para eso están las madres. Por lo tanto, cuando los hombres acceden a puestos de liderazgo sénior, a menudo no hacen del cuidado una prioridad dentro de su organización, ya que equilibrar la paternidad y el trabajo no ha sido un problema para sus carreras.

Sin embargo, no cabe duda de que ha sido un tema importante para las carreras de las mujeres. Esto lo han confirmado numerosos estudios, incluido el Informe sobre las mujeres en el lugar de trabajo de 2020 de LeanIn.org y McKinsey & Company, que encuestó a más de 300 empresas y más de 40 000 empleados, desde los niveles iniciales hasta los altos directivos. Las madres no solo trabajan más en casa que los padres, sino que también tienen más del doble de probabilidades que los padres de preocuparse de que las juzguen con más dureza en el trabajo debido a sus obligaciones de cuidado en casa. También se sienten mucho menos cómodos que los padres a la hora de compartir sus desafíos de la vida laboral con sus colegas o incluso el hecho de que son padres.

La pandemia de la COVID-19 amplificó esta realidad y empeoró las cosas. Con el cierre de las guarderías y las escuelas pasando a ser virtuales o híbridas, las mujeres han asumido aún más trabajos de cuidado infantil en casa. Y como resultado, están abandonando la fuerza laboral, especialmente en los altos cargos y las mujeres negras. Esto está borrando décadas de progreso hacia la igualdad de género. En septiembre de 2020, el porcentaje de mujeres que participan en la fuerza laboral estadounidense se redujo a55.6%, por debajo del máximo del 60,3% registrado en abril de 2000.

La única manera de lograr la igualdad de género en el trabajo es envalentonar a los empleados varones y darles el apoyo que necesitan en el trabajo para que puedan participar más en casa, al tiempo que permiten que sus parejas también trabajen.

Atraer y retener a padres trabajadores con talento

Los líderes empresariales que no apoyan a los padres trabajadores corren el riesgo de perderlos a manos de empresas que sí lo hacen. Casi el 70% de los padres que trabajan dicen que cambiarían de trabajo para pasar más tiempo con sus hijos, según un estudio de 2018 de Promundo y Dove Men + Care.

Retener a los padres con talento comienza por entenderlos, hablar y escucharlos. Obtenga sus comentarios a través de encuestas para descubrir sus dificultades. Utilice los grupos de recursos para empleados para mantener una comunicación abierta y honesta. Considere unirse a uno y participar en igualdad de condiciones.

Los padres que trabajan también necesitan que se les anime a enfrentarse a sus miedos y a mantener conversaciones honestas con la dirección, por incómodas que sean, sobre lo que necesitan. En estas conversaciones, descubrirá que las prestaciones parentales que son talle único no siempre son útiles y que los padres necesitan opciones más personalizadas.

Las investigaciones han demostrado que los líderes exitosos adoptan un mentalidad de crecimiento y aprendizaje, tanto para ellos como para la empresa. Adopte esta misma forma de pensar con respecto a la fuerza laboral de sus padres que trabajan. Preocúpese por ellos tanto como por su próximo lanzamiento de producto o por sus ganancias trimestrales.

Comprometerse con la cultura

Antes de aceptar mi puesto como CEO de Care.com, me comprometí con una nueva filosofía de vida laboral: primero fui padre y, para ser un gran líder, necesitaba aportar mi auténtico yo para trabajar. Dejé claro a mi nuevo equipo directivo y a los empleados que esperaba que adoptaran la misma filosofía. La misión de Care.com es ayudar a las familias a equilibrar sus vidas y su trabajo y, al mismo tiempo, cuidar de sus seres queridos. Como empresa, no podríamos cumplir esa misión si no la encarnáramos nosotros mismos.

Como CEO, empezó conmigo, pero se necesitan líderes y directores de cualquier organización para dar el ejemplo correcto a nuestros empleados. Debemos ser conscientes de las actitudes y los comportamientos que se agravan para crear una cultura estresante para los padres que trabajan. Durante mi semana de licencia, los compañeros me pedían a menudo que hiciera una llamada rápida… «solo 5 minutos». Sentí la obligación de decir que sí y, por supuesto, esa llamada se convirtió en varias llamadas «rápidas» de 5 minutos. Si los líderes y los directivos no trazan límites, nadie más en la empresa tampoco lo hará.

Así que, como líder, sea vulnerable, honesto y empático con su vida como padre. Anime a otros padres de la empresa a hacer lo mismo. Asegúrese de que todos los padres de su organización tengan acceso a excelentes beneficios, como vacaciones pagadas, cuidados de respaldo y horarios de trabajo flexibles. Y asegúrese de usarlos para que ellos también lo hagan.

Hace unas semanas, estaba en una llamada de Zoom con mi equipo y me sorprendió ver a un alto directivo que sabía que iba a estar de vacaciones con su familia. Instintivamente, le dije: «Agradezco mucho su compromiso, pero se supone que no debería estar trabajando ahora mismo. Me pondré al día con usted cuando regrese de pasar tiempo con su familia». Con sus hijos visibles de fondo, recibió el mensaje y colgó rápidamente.

No estaba hablando solo con él. Estaba hablando con todos en esa llamada, incluyéndome a mí.