¿Se sienten seguros sus empleados al denunciar el abuso y la discriminación?

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Los movimientos #MeToo y Black Lives Matter arrasaron en el mundo laboral y pusieron en primer plano los temas de la agresión sexual en el lugar de trabajo, el acoso sexual y racial y la discriminación. Pero si bien el aumento de la conciencia hace que las conversaciones en el lugar de trabajo sobre el sexismo, el racismo y otras injusticias sean más comunes, estas conversaciones interpersonales por sí solas no eliminarán los desafíos sistémicos que mantienen la desigualdad. Uno de los síntomas alarmantes de estos desafíos es el bajo índice con el que los empleados denuncian los casos de agresión, acoso y discriminación. Demasiadas personas no se sienten seguras en el trabajo y, por temor a las repercusiones, no quieren o son capaces de hablar al respecto. Este círculo vicioso mantiene la desigualdad sistémica profundamente arraigada en muchos lugares de trabajo.

A pesar de las altas tasas de agresión y acoso sexual, que afectan hasta90% de las mujeres en algunos sectores —y la discriminación generalizada por motivos de raza, género, edad y sexualidad— experimentadas o presenciadas por61% de los empleados estadounidenses: las tasas de presentación de informes siguen siendo extremadamente bajas. UN informe de la EEOC descubrió que solo el 30% de los empleados que sufren acoso por motivos de género, raza, origen nacional, discapacidad y otros tipos protegidos presentan quejas internas y menos del 15% presentan cargos legales formales. UN metanálisis Del mismo modo, descubrió que menos de un tercio de los trabajadores incluso hablaron informalmente con un supervisor sobre el acoso sexual que habían sufrido, y menos del 25% presentaron denuncias formales ante sus empleadores.

Estos estudios han encontrado sistemáticamente que la razón principal de las bajas tasas de denuncia son las represalias, donde los empleadores o las personas responden a las denuncias de discriminación o maltrato castigando o marginando aún más a la víctima. Las represalias son asombrosamente comunes: 68% de acusaciones de acoso sexual y42% de discriminación LGBTQ+, las denuncias presentadas ante la EEOC también incluyen cargos de represalias por parte del empleador. (Como la EEOC considera que las acusaciones de represalias son un «tema» diferente de las acusaciones de discriminación por motivos de raza, sexo, origen nacional y otras clases protegidas, los datos confiables que muestran tanto las represalias como estas otras formas de discriminación juntas son escasos.)

Hay varios factores adicionales que impulsan las bajas tasas de denuncia.

Una es la probabilidad de que las víctimas reciban algún beneficio al denunciar en primer lugar. Si bien las empresas alientan a las víctimas a utilizar los canales de denuncia internos, suelen ser procedimientos legalistas de queja destinados a reducir el riesgo de una demanda contra la empresa. El arbitraje forzoso, una política adoptada por muchas empresas, exige que los empleados pasen por un arbitraje obligatorio para resolver las disputas y renuncien a su derecho a demandar. Y aunque lo hagan, denunciar a la EEOC rara vez redunda en beneficio de las víctimas, con solo1% de demandas federales por discriminación, acoso o represalia que prosperan en los tribunales estadounidenses.

Otra es la inflexibilidad de las opciones disponibles para las víctimas. Cuándo MIT puso un proceso informal y confidencial a disposición de los empleados en la década de 1980, y descubrieron que el 90% de los que presentaban denuncias por acoso sexual preferían ese camino al más formal. Incluso 40 años después, muchos empleadores siguen careciendo de este tipo de procesos, descartan las denuncias informales de acoso o discriminación u ofrecen pocas opciones a las víctimas que buscan una solución.

La falta de anonimato que ofrecen la mayoría de los procesos de denuncia también es un problema. Las investigaciones han demostrado consistentemente que ofrecer canales de denuncia anónimos aumenta las tasas de denuncia al facilitar a la gente la denuncia y proteger a las víctimas contra las represalias. Si bien muchas empresas tienen algún tipo de canal de denuncia anónimo, la resolución normalmente exige que los empleados se presenten y expongan sus identidades y a sí mismos a posibles represalias como resultado.

Las culturas empresariales tóxicas desempeñan un papel final en las bajas tasas de denuncia, con53% de los empleados en un estudio que cita un entorno de trabajo hostil como motivo para no denunciar. Si las víctimas piensan que no solo es poco probable que su denuncia dé lugar a que un acosador sea declarado responsable, sino que su empresa también ignoraría la conclusión o protegería al acosador de las consecuencias, hay muy pocas posibilidades de que opten por denunciar en primer lugar.

Las prácticas de denuncia opacas, legalistas e inaccesibles diseñadas para priorizar la reducción del riesgo empresarial en lugar de centrarse en la resolución y el recurso para las víctimas son una parte importante del problema. De hecho, las empresas que promueven un proceso más justo, flexible y transparente para las víctimas podrían estar mejor preparadas tanto para abordar problemas profundamente arraigados en sus lugares de trabajo como para reducir la probabilidad de que sean objeto de demandas por discriminación o acoso muy visibles.

Si quiere aumentar las tasas de denuncia en su empresa y, por lo tanto, hacer de su lugar de trabajo un lugar de trabajo más equitativo, inclusivo y seguro, estas son cuatro prácticas que puede adoptar para recuperar la confianza de los empleados en la denuncia.

Demuestre su compromiso con la responsabilidad desde arriba.

Para fomentar la aceptación de cualquier nuevo proceso o herramienta de presentación de informes, los líderes de la empresa deben fomentar la confianza a través de sus palabras y acciones desde el principio. Puede hacerlo no solo comprometiéndose públicamente a hacerlo mejor, sino también estableciendo y publicando métricas para que usted y la empresa rindan cuentas. Si sus esfuerzos por desarrollar un proceso mejor se deben, aunque sea en parte, a una mala gestión de un incidente de discriminación o acoso, debería centrarse en volver a ganarse la confianza que se ha perdido. Considere seriamente la posibilidad de ponerse en contacto con los empleados restantes que se hayan visto afectados, pedir disculpas por el daño causado y ofrecer un recurso en la medida de lo posible.

Invierta en recursos neutrales para apoyar a las víctimas de acoso y discriminación.

Una opción es aportar recursos externos a través de un terapeuta privado o un programa de asistencia al empleado (EAP). Al dar a los empleados un permiso explícito para acceder a estos servicios y dejar claro que estos proveedores son independientes de la estructura jerárquica de la empresa, puede ofrecer a los empleados apoyo, asesoramiento y consejos confidenciales. Si bien estos recursos pueden resultar caros, se ha demostrado que las intervenciones de salud mental en el lugar de trabajo tienen un alto retorno de la inversión y enfoques similares podrían proporcionar el apoyo que tanto necesitan los empleados que sufren acoso y discriminación.

Establecer una oficina del defensor del pueblo.

Un defensor del pueblo es un recurso extraoficial que actualmente utilizan al menos El 13% de las empresas estadounidenses para proporcionar información y orientación a los empleados que estén considerando la posibilidad de presentar una denuncia. Como no son un canal oficial de denuncia, los defensores del pueblo pueden hablar con franqueza con los empleados sobre sus temores e inquietudes y explicarles las opciones disponibles, incluida, entre otras, la elaboración de una denuncia formal. Es importante destacar que los defensores del pueblo sirven como una alternativa a los procesos de audiencia legalistas y permiten a los empleados cierto grado de flexibilidad a la hora de comunicar su queja a las personas acusadas.

Cree canales de denuncia formales anónimos que protejan a los periodistas e informen sobre el cambio organizacional.

Las empresas tienen a su disposición una amplia gama de herramientas de denuncia anónima, incluidas líneas directas, chatbots, formularios de sitios web y aplicaciones de teléfono. Una empresa de la industria alimentaria con unos pocos miles de empleados se asoció con una plataforma de terceros para denunciar de forma anónima y descubrió que, después de 6 meses, las tasas de denuncia habían aumentado un 30%. La fe en el nuevo canal anónimo llevó a los empleados a denunciar antes problemas que antes no se habían denunciado durante meses, si es que lo hicieron, lo que permitió a la organización abordar los problemas antes de que se convirtieran en incidentes graves. Si bien cada herramienta tiene sus puntos fuertes y las empresas deben diseñar sus soluciones para que se adapten mejor a sus propias necesidades, las soluciones eficaces (ya sean totalmente internas, a través de una plataforma externa o una combinación de ambas) deben ser:

• Práctico, que permite a los empleados elaborar y presentar informes rápidamente con el nivel de detalle deseado, incluidos los testigos, si procede.
• Transparente, que permite a los empleados ver hacia dónde va un informe y su estado: si se ha recibido, revisado, se ha actuado en consecuencia o se ha resuelto.
• Flexible, que permite a los empleados indicar la resolución deseada en su informe, que va desde el fin de la conducta no deseada hasta la educación de una unidad de negocio y el despido de los empleados acusados.
• Responsivo, que permite a los empleados interactuar de forma anónima con una persona o personas que tengan en cuenta sus intereses durante todo el proceso de resolución.
• Independiente, que permite a los empleados denunciar sin miedo a represalias o repercusiones mediante un proceso neutral que preserva el anonimato.
• Procesable, que permite a los empleadores responder a las denuncias sin comprometer el anonimato de los periodistas. Una forma de lograrlo es rastreando y agregando los detalles de los informes presentados y actuando según los patrones de esos datos agregados.

Los líderes que quieren dar un paso fundamental para acabar con la discriminación, el acoso, las microagresiones y el maltrato en sus lugares de trabajo tienen que replantearse y rediseñar la forma en que se denuncian. Cuando los empleadores puedan evitar con éxito las represalias, dar a las víctimas agencia y transparencia en la resolución de disputas y ofrecer a las víctimas resolución y recursos, podrán restaurar la confianza de sus empleados a la hora de denunciar.