Deje de preguntar a los candidatos su historial salarial

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En respuesta a las protestas nacionales, los directores ejecutivos se han comprometido a luchar contra la discriminación y la intolerancia y han renovado su compromiso de aumentar la diversidad y la equidad en sus organizaciones. Pero, ¿cómo pueden demostrar que se trata de algo más que promesas vacías? Nueva investigación (de Bessen, Denk y el coautor Chen Meng) muestra que los directores ejecutivos pueden tomar una medida sencilla e inmediata para reducir sustancialmente las disparidades salariales entre las empleadas negras y las empleadas: dejar de preguntar a los solicitantes de empleo sobre la paga previa.

Sabemos que esta política tiene un efecto importante en las disparidades salariales porque 14 estados han prohibido esta práctica durante los últimos tres años. Hemos analizado las diferencias entre las áreas con un historial salarial prohibido (SHB) y los condados vecinos de los estados sin prohibiciones. Descubrimos que estas nuevas leyes generaron aumentos salariales sustanciales para los candidatos negros (+13%) y mujeres (+8%) que aceptaron nuevos puestos.

¿Por qué los grupos desfavorecidos ven ofertas salariales más altas cuando los empleadores no utilizan la información del historial salarial? En pocas palabras, esa información da a los empleadores una ventaja de negociación. Al saber que un solicitante de empleo está mal pagado actualmente, los empleadores pueden ofrecer un poco más que su nivel salarial actual, con la confianza de que el solicitante lo aceptará. Pero es posible que al solicitante se le siga pagando menos de lo que vale. De esta manera, las desigualdades salariales se perpetúan. Pero cuando el acceso a los historiales salariales es limitado, los solicitantes de empleo negros y mujeres ven condiciones de juego más equitativas.

Parece que hay una tendencia creciente a incluir un rango salarial en los anuncios de búsqueda de ayuda, incluso entre los empleadores que no están sujetos a una SHB, lo que sugiere que muchos empleadores han decidido voluntariamente dejar de preguntar por el historial salarial. Es una tendencia bienvenida y más empleadores deberían seguirla para reducir las disparidades salariales. Un empleador que decida voluntariamente dejar de preguntar por el historial salarial representa un acción deliberada y específica que puede ayudar a reducir la desigualdad salarial y, para los que se mudan por primera vez, servir de impulso de marca para hacer de la empresa un empleador más atractivo para las mujeres y las minorías, demostrando que el empleador realmente está tomando medidas concretas para combatir la discriminación institucional.

Se han presentado argumentos a favor y en contra del uso de la información del historial salarial. Las empresas y los profesionales de recursos humanos tienen argumentó, por ejemplo, que conocer el historial salarial del solicitante era imprescindible para ahorrar tiempo tanto al solicitante como a la empresa durante el proceso de entrevista. Si la empresa no pudiera pagar el salario que el solicitante probablemente buscaba (normalmente entre un 10 y un 20% más que el salario actual), no tendría sentido hacer una oferta que no estuviera dentro de ese rango. Sin embargo, los empleadores pueden —y lo hacen cada vez más, como muestran nuestros datos— simplemente incluir un rango salarial en la oferta de trabajo y permitir que el solicitante seleccione por sí mismo si ese rango es aceptable para ellos al decidir postularse.

Los empleadores también pueden calcular las expectativas salariales del solicitante sin preguntar por su historial salarial. Incluso con la prohibición del historial salarial, el empleador puede preguntar cuánto espera ganar el solicitante. Y nada impide que los solicitantes de empleo bien remunerados ofrezcan voluntariamente su salario actual para cumplir con las expectativas del empleador.

Algunos profesionales de recursos humanos también tienen argumentó que el historial salarial era necesario para determinar la trayectoria profesional del solicitante. Un historial de aumento constante del salario en puestos anteriores demostraría que el solicitante era digno de aumentar la responsabilidad y la paga. Por supuesto, esa información también podría determinarse cualitativamente del currículum del solicitante y de las preguntas de la entrevista, o cuantitativamente mediante estudios de mercado sobre lo que otras empresas pagan por ese mismo puesto o con lo que la empresa ha pagado a empleados anteriores en ese puesto o en puestos similares.

Otra preocupación es que los historiales salariales puedan revelar la calidad del solicitante en general, aparte de su trayectoria profesional. Lo que preocupa es que, sin esta información, los empleadores seleccionen candidatos de menor calidad de media, lo que se traduce en una menor adecuación laboral y una mayor rotación. Nuestros datos muestran que esto no parece ser motivo de preocupación importante. Las tasas de rotación no han aumentado en los estados con prohibiciones salariales en general ni han aumentado en el caso de los trabajadores que estaban relativamente mal pagados en sus trabajos anteriores. En resumen, nuestro análisis, basado en los estados que prohibían a los empleadores utilizar el historial salarial, muestra que los empleadores pueden contratar con la misma eficacia sin utilizar esta información. Al mismo tiempo, los empleadores que evitaban pedir historiales salariales pudieron reducir significativamente las diferencias salariales injustas.

No preguntar por el historial salarial está relacionado con una tendencia creciente hacia una mayor transparencia salarial. Nuestros datos muestran un fuerte aumento en el uso de los rangos salariales en las ofertas de trabajo tras la promulgación en todo el estado de la legislación sobre SHB, y no solo por parte de los empleadores sujetos a la prohibición. Los solicitantes también pueden obtener información sobre el rango salarial de una empresa en sitios web como Glassdoor, que permite a los empleados actuales y anteriores publicar información sobre su salario y entorno laboral. Una mayor transparencia ofrece a los candidatos igualdad de condiciones, lo que reduce la discriminación y otras desigualdades tanto en el proceso de contratación como a lo largo del tiempo en el trabajo.

Una mayor transparencia beneficia tanto a los empleadores como a los solicitantes y también satisface las necesidades de los profesionales de recursos humanos y los directores ejecutivos. Los argumentos en ambos lados de las prohibiciones del historial salarial vieron la necesidad de transparencia y de iniciar la relación entre el empleador y el empleado con el pie derecho y con el espíritu adecuado. Aunque es más probable que los empleadores mencionen un rango salarial en un puesto de trabajo debido a la prohibición del historial salarial, no habrían publicado el trabajo si no hubieran sabido lo que podían permitirse pagar por él. La SHB simplemente anima al empleador a hacer explícito lo que probablemente ya tenía en mente al publicar el trabajo. Está claro que los empleadores pueden ir más allá de los requisitos de estas leyes y proporcionar voluntariamente más información a los candidatos y a los empleados. Esa transparencia crea una cultura que marca el tono adecuado de apertura y bienvenida para los empleados, ayuda a atraer a una mayor diversidad de candidatos y reduce la brecha salarial para las mujeres y las personas de color.