Cómo denunciar la injusticia racial en el trabajo

Personal de HBR/Getty Images

En este momento de intenso dolor, enfado y atención colectiva, muchas personas —especialmente los afroamericanos— están aprovechando el momento para decir la verdad al poder en el trabajo. Están haciendo que los altos líderes rindan cuentas por sus compromisos con una mayor diversidad; se enfrentan a colegas o clientes que hacen comentarios insensibles o ignorantes; y denuncian a quienes se burlan del movimiento Black Lives Matter o desestiman los llamamientos a la justicia y los derechos humanos.

Hablar de esta manera es arriesgado, pero los estudios que van más allá del ámbito de las conversaciones sobre la raza han demostrado que también es de vital importancia. Es clave para nuestra persona y colectivo bienestar, aprendizaje y, en última instancia desempeño organizacional.

Necesitamos desesperadamente que la gente sea lo suficientemente valiente como para emprender estas acciones. Entonces, ¿cómo puede defender la promoción de la justicia racial en su propia organización de manera que aumente sus posibilidades de liderar el cambio desde dentro, mitigue el riesgo de rechazo y preserve sus opciones profesionales y su salud mental?

Hablar de duras verdades en el trabajo es difícil para casi todo el mundo, especialmente sobre temas que de alguna manera implican a quienes están por encima de nosotros. Nosotros miedo — por una buena razón, porque sufriremos daños profesionales, sociales, psicológicos o de otro tipo por ser honestos sobre temas difíciles. Cuando esos temas implican directamente a las personas integridad, el riesgo de una explosión en el momento o de las consecuencias posteriores a los hechos no hacen más que aumentar. Por lo tanto, las personas que defienden la diversidad se enfrentan a una serie de consecuencias negativas debido a resistencia generalizada hacia esfuerzos específicos para promover la equidad y la inclusión.

Por mucho que esté en juego para los blancos que alzan la voz, hay más si es negro. Plantee estas cuestiones y corre el riesgo de ser visto como sesgado, demasiado emocional (por ejemplo, demasiado enfadado) y una serie de otros estereotipos negativos que van más allá de los problemas que intenta abordar. He aquí un ejemplo insidioso de uno de nosotros (Jim): En una de mis clases presento a los estudiantes la historia de un gerente negro al que un subordinado blanco llama insulto racial y les pregunto qué debe hacer el jefe negro. Los estudiantes suelen aconsejar al director que recurra a Recursos Humanos en busca de ayuda para que no lo consideren injusto en su disciplina con un subordinado blanco. Cuando se le pregunta qué le dirían al director si fuera blanco, algunos de esos mismos estudiantes suelen considerarlo capaz de tomar medidas disciplinarias contra un subordinado de cualquier raza sin ayuda.

Las acciones valientes se basan en la voluntad de las personas de sacrificar su seguridad y estabilidad por una causa que va más allá de su avance profesional. Pero eso no significa que deba ser arrogante a la hora de plantear cuestiones de justicia racial. Nuestras investigaciones han demostrado que hay formas de abordar este trabajo reduce el riesgo de que lo descarrilen o lo despidan y le dan más posibilidades de que lo escuchen. Estas son cinco estrategias que le ayudarán a maximizar el impacto de sus actos de valentía a la hora de decir la verdad al poder en el trabajo:

Utilice a los aliados y hable como colectivo.

Encuentre colegas con ideas afines y plantee la cuestión juntos. Las personas que estudiamos informaron de que alzar la voz en grupo sobre temas laborales tuvo más impacto porque era difícil descartarla como «una persona descontenta». La voz colectiva tiene un impacto especial cuando proviene de una coalición multicultural de aliados. Es más difícil despedir a los aliados no negros por ser sesgados o egoístas, y una voz unificada demuestra que los problemas de los negros son humano. Si no puede encontrar un grupo en su empresa, utilice prueba social señalando a otras personas (idealmente cuyo punto de vista la persona con la que habla respete o le importe) que comparten su punto de vista.

Entre las que actualmente están creando una presión colectiva a favor de cambios institucionales antirracistas se encuentran Empleados de Google, cuya petición exige que la empresa deje de vender software a las unidades de policía y a los miembros de Equipo de fútbol universitario del estado de Kansas, que no jugará hasta que la escuela cumpla con sus exigencias de rendición de cuentas por las acciones racistas en el campus.

Canal sus emociones (¡pero no las suprima!)

Revelar todo el alcance de su rabia o desesperación delante de quienes tienen el poder hace que lo despidan o castiguen por ser «demasiado emocional». Es completamente normal estar enfadado (¡indignado!) , dolido y triste por las cosas que hemos presenciado una y otra vez. (¡Nosotros también!) Y no debe ignorar estas emociones: busque espacios seguros que le ayuden a honrarlas y poder canalizarlas como energía que impulse sus próximos pasos: conversaciones con personas de confianza, por ejemplo, o con consejeros. Entonces, una vez que se sienta centrado, podría llamar la atención sobre la injusticia racial que se ha producido.

He aquí un ejemplo. Terrence, un joven negro, se enfrentó a su jefe blanco, significativamente mayor, por el uso de insultos raciales en el trabajo. Fue una decisión audaz por parte de Terrence denunciar este comportamiento en público, dada la naturaleza jerárquica del lugar y el conocimiento de que había «mucha gente racista trabajando allí en puestos más altos». A pesar de las emociones fuertes que sentía, Terrence habló de una manera firme y mesurada, mostrando compasión y un deseo de ayudar a corregir en lugar de avergonzar o regañar a su jefe. Esto permitió a su jefe darse cuenta de la ignorancia y el carácter hiriente de sus declaraciones y, según uno de los colegas de Terrence, lo llevó a cambiar su forma de actuar en lugar de reaccionar a la defensiva.

Anticipe las reacciones negativas de los demás.

Por mucho que parezca que es un momento para centrarse en sus propios sentimientos de indignación y dolor, también debe anticipar las fuertes reacciones emocionales de las personas a las que se enfrenta. Exigir mejoras en la equidad racial tiene muchas posibilidades de evocar actitud defensiva y miedo. La investigación y el encuadre pueden ayudar a calmar las reacciones negativas y a alinear los objetivos compartidos.

Por ejemplo, si su solicitud evoca un ceño fruncido o un cruce de brazos sobre el pecho, empiece a hacer preguntas: «Me parecen los siguientes pasos apropiados, pero quizás le parezcan problemáticos. ¿Puede ayudarme a entender lo que piensa y por qué puede que no le parezca bien?» No tiene que estar de acuerdo con lo que se diga después, pero su esfuerzo por reconocer que su homólogo tiene sentimientos también puede aumentar sus probabilidades de alcanzar un resultado mutuamente satisfactorio.

Marco lo que diga para que sea convincente para su homólogo.

Transmitir su mensaje de la manera más inclusiva posible puede ayudar a reducir la sensación de división que a menudo se asocia con los llamamientos a la justicia racial. Haga que las personas a las que está implorando que cambien vean su mensaje como si viniera de una posición de «Estamos evolucionando juntos» en lugar de «Me estoy rebelando contra usted». Esto encuadrar destaca el progreso colectivo, que, aunque sea modesto, ayuda a las personas a cultivar identidades positivas y encontrar significado y persistencia sobre proyectos desafiantes en el trabajo. Si es posible, tome nota de al menos una forma en que su organización ya ha progresado en materia de inclusión racial (como una sesión de preguntas y respuestas en el ayuntamiento, una declaración pública, grupos de trabajo, invertir en empresas comerciales minoritarias) e intente construir a partir de ahí.

Cuando trata de obligar a los demás a actuar de manera diferente, especialmente a los que están por encima de usted, también es fundamental utilizar un lenguaje que les quede bien, en lugar de argumentos que solo tienen sentido para usted. Por eso, a menudo abogamos por liderar con las razones económicas o instrumentales del cambio que usted sugiere. Sin embargo, en este caso esa no es una opción sostenible. Argumentar a favor de la equidad racial únicamente sobre la base del beneficio económico sugiere que la justicia básica y la decencia hacia las personas de todas las razas son opcionales a menos que se demuestre que tiene alguna ventaja económica. No lo es, y es otra lesión para las personas de color exigirles que justifiquen sus demandas de derechos humanos básicos de una manera tan degradante.

Sin embargo, puede replantear este imperativo moral de manera que repercuta en su público. Si, por ejemplo, a su jefe lo motivan las amenazas externas, explíquele cómo sus propuestas evitarán que los clientes que están disgustados por la falta de acción de su empresa lo abandonen. Si a su jefe le gustan más las oportunidades, hable de cómo aceptar este imperativo moral atraerá a los clientes y a los mejores talentos.

Seguimiento.

Después de una conversación difícil, a menudo lo último que queremos hacer es volver a relacionarnos con las mismas personas pronto. Pero no importa lo bien que se maneje en el primer encuentro, estos temas son tan delicados que hay muchas posibilidades de que alguien con quien haya hablado haya abandonado la discusión sintiéndose acusado personalmente o de que se sienta incomprendido. Si necesita que esas personas lo apoyen para que un cambio real se arraigue, querrá registrarse.

Empiece por reconocer la dificultad del tema: «Sé que nuestra conversación fue muy dura y me imagino que podría haberle dejado sentimientos persistentes. ¿Podemos hablar de eso?» Esa puede ser una forma poderosa de avanzar juntos y también le da la oportunidad de aclarar malentendidos y precisar detalles como los compromisos de recursos, las medidas de acción y los acuerdos sobre medición y responsabilidad, que pueden dar a su petición de cambio más posibilidades de éxito real.

Nuestro objetivo al dar este consejo es no imponer una carga adicional a las personas de color, que ya tienen que hacer frente al peso injusto de los sentimientos heridos de sus homólogos, aun cuando ellos mismos son objeto de una injusticia. En cambio, reconocemos la realidad de esas cargas y lo injusto que son. trabajo racial y espero dar a las personas de color y a sus aliados una mayor agencia, discreción e impacto durante este histórico momento de cambio. Al hacerlo, también pretendemos reducir las repercusiones de denunciar la injusticia racial para el bienestar y las carreras de las personas.

Una última reflexión sobre el coraje que se necesita para alzar la voz en el lugar de trabajo sobre la injusticia racial: si ha intentado poner en práctica estas sugerencias y aún ve poco o ningún progreso, haga un balance de dónde se encuentra y dónde desea estar. Puede que sea el momento de buscar en su organización un nuevo equipo o tarea con líderes y aliados que estén dispuestos a unirse a usted en esta labor. O puede que sea hora de que busque una nueva organización en la que emplee sus talentos entre las personas más comprometidas con los cambios que busca.