¿Su empresa lucha realmente contra el racismo o solo habla de ello?

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La ola de levantamientos en todo el país ha dejado claro que la brutalidad policial que afecta desproporcionadamente a los afroamericanos está fuera de control. Muchas empresas han intentado distanciarse de ese tipo de violencia con declaraciones y promesas.

Pero la misma violencia racial que muchos consideran injusta, injusta e inaceptable está ocurriendo dentro de las paredes de nuestros negocios. La diferencia clave entre «brutalidad policial» y «brutalidad empresarial» son los medios. La primera es relativamente, aunque no exclusivamente, más física. Esta última es más sistémica y encubierta. Pero en cualquier caso, el resultado es el mismo: Las personas resultan heridas, maltratadas, dañadas y/o destruidas.

Para responder adecuadamente a los levantamientos actuales, los líderes deben tener en cuenta la experiencia negra en sus lugares de trabajo.

Pasamos la semana pasada escuchando a los empleados negros de varias empresas diferentes. Un tema común que surgió de estas conversaciones fue la desconexión entre la declaración o el compromiso de una empresa con los recursos externos y la experiencia diaria de los empleados. Esta desconexión no es nueva, pero darse cuenta de su profundidad es novedosa para algunos.

Varias empresas han reconocido públicamente esta desconexión. Larry Fink, director ejecutivo de BlackRock Inc, declaró, «Como firme compromiso con la igualdad racial, también debemos tener en cuenta dónde existe la disparidad racial en nuestras propias organizaciones y no tolerar nuestros defectos». Jason Kilar, director ejecutivo de WarnerMedia, llamado racismo de forma explícita como un problema en la empresa y comprometido a trabajar en pro del cambio.

El momento actual tiene el potencial de ser fundamental para abordar la disparidad si los líderes corporativos tienen los medios para identificar el daño que se está haciendo a los empleados negros y a los empleados de color, para nombrar las medidas específicas de la empresa y el sector que van a tomar para reparar el daño y para hacerse responsables.

Identifique el daño sin ponerse a la defensiva.

La actitud defensiva es una reacción común cuando se da cuenta de la realidad de que el racismo está operando bajo su vigilancia. Puede que se sienta personalmente responsable por los daños descritos. Usted podría ser personalmente responsable en algunos casos. Pero interrumpir los patrones dañinos requerirá escuchar y aprender profundamente, no ponerse a la defensiva.

Y puede ser que ya tenga la información que necesita. Una opinión que escuchábamos constantemente de los empleados negros era: «Ya hemos estado aquí antes». «Hemos tenido un grupo de discusión tras otro». Estas respuestas sugieren que en algunas empresas identificar el daño es tan simple como preguntar a los empleados de color sobre sus experiencias o mirando hacia atrás a los datos ya recopilados. El arduo trabajo de los líderes está llevando en los datos y la toma acción como resultado.

Obtenga información específica sobre las acciones internas y externas.

Las declaraciones generales y abstractas que se limitan a denunciar la brutalidad policial se parecen más a un político que intenta conseguir votos que a una institución dispuesta a tomar medidas. Le dice a la gente lo que es en contra sin tener que comprometerse a ser para cualquier cosa. Quizás ahora más que nunca, hablar es barato y tenga que protegerse del dicho en su empresa: Dicho y hecho, había mucho más dicho que hecho!

Los empleados son conscientes de las diferencias entre las declaraciones políticas y los compromisos reales. Algunos ejemplos notables de empresas que se comprometen a tomar medidas específicas son Uber, que ha anunciado sin gastos de envío cuando los clientes hacen pedidos en empresas propiedad de negros. Internamente, tienen vinculó la paga de los altos ejecutivos a un progreso mensurable en los objetivos de diversidad. Activision ha añadido recursos adicionales y sistemas de informes en el juego a identificar y prohibir el lenguaje racista en su entorno de juegos online. Son pequeñas medidas que las empresas han tomado para mitigar los daños en cuestión de días.

Lidiar con las molestias.

Otro tema que escuchamos de los empleados negros fue que, mientras los altos ejecutivos hacían declaraciones, sus gerentes carecían de la capacidad de traducir el mensaje. A veces hablaban de forma torpe, repasando sus palabras a tientas o eludiendo el tema por completo. La forma en que nos socializan en torno al racismo hace que los blancos no tengan práctica y se sientan incómodos hablando de, y mucho menos liderando, iniciativas en torno a la raza y el racismo.

Para evitar que esta incomodidad sea un obstáculo para el cambio, podría ofrecer oportunidades de desarrollo profesional que ayuden a los directivos a reflexionar y hablar sobre la raza y el racismo, y no solo sobre la raza de los demás, sino también sobre su experiencia personal de raza. Para que haya un cambio sostenible, todos los líderes, y los líderes blancos, en particular, tienen que tolerar su malestar y seguir adelante.

Rinde cuentas.

Si su organización adopta una postura contra el racismo, también debe explicar cómo se rastreará y se comunicará el progreso en toda la empresa. Por lo demás, parece poco confiable y poco sincero. No hay necesidad de avergonzarse ni sentirse culpable si sus resultados no son brillantes o rápidos. Lo que se ha echado años para echar raíces no se descubrirá de la noche a la mañana.

Entre y haga el trabajo como lo haría con una cuenta nueva o una codiciada oportunidad de crecimiento. Tenga en cuenta el trabajo que implica comprometerse a levantar pesas y hacerse más fuerte. No entraría al gimnasio, levantaría un peso pesado ni una vez y declararía que es fuerte. Lo más probable es que busque la orientación de un experto y, entonces, se haga responsable de levantar esas pesas de forma constante a lo largo del tiempo antes de esperar obtener resultados. Puede evitar hacer ejercicio, pero hacerlo solo hace que las ganancias sean más difíciles de conseguir a largo plazo. Desarrollar la capacidad de ser antirracista también requiere compromiso a lo largo del tiempo, implica mucho trabajo y no siempre es agradable. Sin embargo, los resultados —una empresa más fuerte— merecen la pena.

Uno de los legados del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que protege a los empleados contra la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional, consistía en cambiar el enfoque de «intención» a «impacto». Es decir, expuso y refutó la idea de que el daño solo se hace realidad cuando se puede documentar el odio intencional en los corazones de los principales agentes de la organización.

En cambio, nos abrió los ojos a la realidad de que la mejor forma de detectar el daño es por su impacto en las personas. Este impacto se debe al racismo como sistema, un patrón de normas y políticas que infligen violencia empresarial, no solo a un comportamiento discriminatorio individual.

Las instituciones que están liderando el camino en este momento están lidiando con la realidad de que el racismo que denunciamos colectivamente ha estado ocurriendo durante siglos. Están reflexionando sobre por qué tardaron tanto en adoptar una postura clara. Algunos están reflexionando sobre cómo tomar una posición antes, lamentablemente, no impidió que mataran a George Floyd, Breonna Taylor y demasiados otros. Y están reflexionando profundamente sobre cómo el racismo contra el que se están enfrentando se reproduce o facilita dentro de sus paredes. Ese trabajo exige que escuchemos, que seamos innovadores y específicos, y que tomemos medidas para crear un cambio duradero más allá de este momento.