¿Qué tan diversa es su junta directiva, en realidad?

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Influenciadas por la legislación estatal y por los esfuerzos de los inversores institucionales y otros defensores de la diversidad, las empresas han incorporado más directores diversos a sus consejos de administración que nunca. En 2019, un récord El 59 por ciento de los directores Se agregaron a los consejos de administración de las empresas del S&P 500 mujeres u hombres pertenecientes a un grupo minoritario racial o étnico. Ahora, mientras las empresas se esfuerzan por hacer frente a numerosos problemas a los que pocas se han enfrentado antes, como una pandemia mundial, una guerra comercial persistente, las cambiantes demandas de los consumidores y las protestas generalizadas por la desigualdad racial, es posible que aún más estén intentando aumentar su diversidad. Pero, ¿qué características deben tener en cuenta las juntas directivas a la hora de añadir directores para mejorar la diversidad de género, racial y étnica y garantizar que estos nuevos directores también aumenten la diversidad en la sala de juntas desde una perspectiva práctica?

Si bien se suele suponer que las personas que tienen características demográficas diferentes aportarán nuevos orígenes, puntos de vista y perspectivas a una sala de juntas, a menudo este no es el caso, al menos en el número de empresas que cotizan en bolsa que han reclutado históricamente a candidatos con diversidad demográfica. El problema es que con demasiada frecuencia se eligen candidatos con diversidad demográfica porque tienen antecedentes similares a los de los directores en ejercicio; «encajan» bien con los demás miembros del consejo.

Según nuestra experiencia, las empresas que cotizan en bolsa que desean aumentar su diversidad son las que más se benefician al contratar candidatos que también ayudan a mejorar la diversidad cognitiva en la sala de juntas. Nuestros puntos de vista se derivan de un estudio sobre los efectos de la diversidad cognitiva en el desempeño de los consejos de administración que realizamos en el que participaron ocho empresas con un rendimiento inferior que en el pasado fueron objeto de activismo accionarial por parte de nuestra empresa. En cada empresa, se incorporó al consejo de administración un empleado de nuestra firma, un gestor de fondos de cobertura activista o una o más personas más que nomináramos o aprobáramos. Entrevistamos de forma confidencial a 18 directores que formaron parte de los consejos de administración de estas sociedades antes y después de que se introdujeran cambios en su composición. A través de estas entrevistas, pudimos comprobar si la incorporación de los directores ayudó a mejorar la diversidad cognitiva en la sala de juntas y, de ser así, obtener información sobre el impacto que cualquier aumento de la diversidad cognitiva tuvo en el desempeño de la junta directiva.

Las ventajas de una junta directiva con diversidad cognitiva

Nuestra investigación reveló que mejorar la diversidad cognitiva en un consejo de administración puede mejorar significativamente su desempeño, especialmente si se añaden directores con diversidad cognitiva con antecedentes, habilidades y perspectivas profesionales en áreas pertinentes a los planes empresariales o estratégicos de la empresa que no tienen vínculos con el CEO y otros directores. Los directores con diversidad cognitiva solían compartir información valiosa con sus compañeros de dirección, lo que ampliaba la comprensión del consejo de administración sobre la empresa y los problemas estratégicos y operativos a los que se enfrentaba. También descubrimos que eran más propensos a hacer preguntas difíciles y a impugnar las propuestas de la dirección y sus colegas directores que los directores en ejercicio que llevaban mucho tiempo o tenían relaciones personales o profesionales con otros miembros de la sala de juntas. Como dijo un director en ejercicio al que entrevistamos: «Es difícil votar en contra del CEO si lo va a ver ese fin de semana en el club de campo». Sin embargo, con el tiempo, la presencia de «personas ajenas» comprometidas y cognitivamente diversas en la sala de juntas hizo que los directores en ejercicio se sintieran más cómodos haciendo preguntas, sugiriendo alternativas y expresando su desacuerdo. Esto, a su vez, ayudó a las juntas directivas a supervisar la dirección de manera más eficaz y a mejorar la toma de decisiones.

Otro director al que entrevistamos dijo: «Los nuevos directores [de nuestro consejo de administración] aportaron no solo una diversidad de opiniones y perspectivas, sino también una diversidad de comportamientos: una voluntad de desafiar abiertamente a la dirección y a otros directores, algo que no estaba en la sala de juntas. Al tener un debate más abierto, se creó un entorno en el que los demás consideraron bueno y saludable mantener conversaciones francas sobre las decisiones importantes. Cuando los miembros de la junta empezaron a desafiarse unos a otros (y a escuchar los puntos de vista de los demás), se obtuvieron resultados positivos. Un desacuerdo bueno y saludable llevó a una buena toma de decisiones».

Ampliar la diversidad cognitiva y demográfica en la sala de juntas

Para mejorar la diversidad cognitiva y demográfica en la sala de juntas, recomendamos que las juntas contraten directores con diversidad racial, étnica y de género que aumenten la diversidad en dos niveles adicionales: primero, añadiendo antecedentes, habilidades y experiencias profesionales en áreas que son necesarias para satisfacer las necesidades estratégicas y operativas de la empresa; y segundo, introduciendo nuevos puntos de vista, perspectivas y enfoques para la resolución de problemas.

Mejorar la diversidad de antecedentes profesionales de un consejo de administración añadiendo directores con las habilidades y la experiencia que se necesitan en la sala de juntas es una forma eficaz de ampliar la base de conocimientos del consejo de administración y de mejorar su capacidad de asesorar y supervisar a la dirección. Identificar a los directores que puedan introducir nuevos puntos de vista, perspectivas y enfoques para la resolución de problemas lleva más tiempo, dado que estas cualidades normalmente no se pueden discernir sin hablar extensamente con los candidatos y sus referencias. Sin embargo, tomarse el tiempo para hacerlo puede mejorar significativamente la toma de decisiones de la junta. Los directores que entrevistamos nos informaron de que habían observado un «debate más sano», «debates más sólidos» y «una toma de decisiones más centrada y basada en hechos» después de que las juntas directivas en las que formaban parte se hicieran más diversas desde el punto de vista cognitivo.

La diversidad cognitiva complementa la diversidad demográfica

Tener una sala de juntas con diversidad demográfica puede suponer importantes beneficios. Entre otras cosas, es más probable que un consejo de administración con diversidad demográfica represente la composición de los empleados, clientes y proveedores de una empresa y, por lo tanto, puede proporcionar al consejo de administración una mejor comprensión de los principales distritos electorales de la empresa. Por lo tanto, un consejo de administración con diversidad demográfica puede ayudar a una empresa a identificar y responder a los cambios del mercado y a los cambios en las expectativas de los consumidores de manera más eficaz que un consejo homogéneo. Si bien estos conocimientos pueden tener un valor incalculable, los directores con diversidad demográfica y una sólida formación empresarial en las áreas que se necesitan en un consejo de administración podrían incorporar mejor sus puntos de vista en el contexto de los negocios de la empresa. Por esta razón, en 2019 recomendamos que L Brands —que fue objeto de críticas porque el marketing de su negocio de Victoria’s Secret ya no estaba alineado con la visión cambiante de las mujeres sobre la belleza, la diversidad y la inclusión— incorporara más directoras a su junta directiva con experiencia en áreas como la comercialización, el marketing y el desarrollo empresarial internacional.

Recomendaciones para lograr una junta directiva diversa desde el punto de vista cognitivo y demográfico

Basándonos en los resultados de nuestro estudio, recopilamos recomendaciones para que las juntas directivas interesadas en mejorar la diversidad de género, racial y étnica las incorporaran en su proceso de contratación de directores para ayudarlas a identificar directores con diversidad demográfica que también ayuden a mejorar la diversidad cognitiva y el desempeño de la junta. Estas recomendaciones incluyen las siguientes:

• Reclute candidatos a directores con diversidad demográfica y que tengan una sólida formación empresarial. Más de la mitad de los directores que entrevistamos plantearon este punto sin previo aviso. Como declaró un director al que entrevistamos: «Un director debe tener la formación y la experiencia empresariales necesarias para hacer preguntas inteligentes y hacer que la dirección rinda cuentas… Sin esa experiencia, es menos probable que un nuevo director añada un valor significativo».
• Céntrese en identificar candidatos a director con diversidad demográfica que tengan experiencia en áreas que son obligatorias en el consejo de administración para satisfacer las necesidades actuales y previstas de la empresa. Utilice las evaluaciones a nivel de junta y director para determinar qué antecedentes profesionales, habilidades y experiencias se necesitan en la sala de juntas y si los miembros actuales de la junta están satisfaciendo adecuadamente esas necesidades.
• Contrate a nuevos talentos y vaya más allá, utilizando las redes de miembros del consejo de administración y las prácticas de contratación históricas para ayudar a identificar a diversos candidatos a directores que no tienen vínculos con los directores y la dirección en ejercicio y que pueden compartir nuevos puntos de vista y perspectivas y diferentes enfoques para la resolución de problemas.
• Revise detenidamente los antecedentes y las experiencias de vida del candidato y mantenga conversaciones exhaustivas con el candidato y las referencias del candidato para determinar si es diferente cognitivamente de los demás miembros de la junta. Haga preguntas para determinar si el candidato comparte fácilmente perspectivas únicas y nuevos enfoques para la resolución de problemas.
• Haga participar a varios directores en el proceso de entrevistas y realice entrevistas en diversos entornos para obtener una lectura precisa del candidato.

Si bien requiere mucha mano de obra, la contratación diligente de directores puede ayudar a las juntas a identificar a los candidatos que maximicen la diversidad que aportan a la sala de juntas. Si un consejo de administración aborda los problemas de diversidad únicamente como un ejercicio de «marcar casillas», creemos que se está haciendo un flaco favor no solo a sí mismo sino también a la empresa y a sus accionistas.

No olvide la cultura de la junta directiva

Por último, nuestro estudio reveló que la labor de una junta directiva no termina una vez que ha reunido un grupo de directores diverso desde el punto de vista demográfico y cognitivo. Para garantizar que una junta directiva se beneficie de una mayor diversidad en la sala de juntas, debe tener una cultura que valore las diversas perspectivas. Los directores con sólidas credenciales profesionales y perspectivas únicas no sirven de mucho si este no es el caso. Como una directora experimentada a la que entrevistamos declaró: «Puede tener toda la diversidad del mundo, pero no importará si no tiene la cultura adecuada».

Por lo tanto, recomendamos que las juntas directivas trabajen con diligencia para establecer una cultura que abarque los diversos puntos de vista y garantice que se comparten e incorporan al proceso de toma de decisiones. UN encuesta a 700 directores realizada por PwC en 2019 reveló que al 43 por ciento de los encuestados les resultaba difícil expresar una opinión disidente en su sala de juntas. Estos hallazgos indican que a muchas juntas les vendría bien examinar su cultura para garantizar que las diversas perspectivas sean realmente bienvenidas en la sala de juntas.

Si una junta directiva se compromete realmente a cumplir su función y sus responsabilidades de manera eficaz, debe darse prioridad a mejorar la diversidad en la sala de juntas, tanto demográfica como cognitivamente, y a fomentar una cultura que dé la bienvenida a las diversas perspectivas. En el dinámico y competitivo entorno empresarial global actual, garantizar que los consejos de administración rindan lo mejor que puedan y sean capaces de ayudar a las empresas a innovar y responder a los desafíos y las disrupciones es un imperativo empresarial. La competitividad de nuestras empresas y el éxito a largo plazo de nuestra economía dependen de ello.