Cómo reducir los prejuicios personales a la hora de contratar

Walker y Walker/Getty Images

Cuando se trata de contratar candidatos de entornos subestimados, las buenas intenciones no conducen necesariamente a buenos resultados. Una vez conocí a un líder de adquisición de talento en una gran empresa de tecnología mundial que había cambiado el proceso de contratación de la organización de varias maneras para atraer a más candidatos de color, pero se sentía frustrado por la falta de progreso. Los análisis internos mostraron que, aunque la empresa había entrevistado a un mayor número de candidatos no blancos en las rondas preliminares, sus contrataciones finales seguían siendo abrumadoramente blancas.

He visto esta misma situación en varias organizaciones e sectores y, a menudo, se debe a que los directores de contratación bien intencionados acaban excluyendo sin darse cuenta a los candidatos cualificados de entornos subestimados por motivos de sesgo.

Los cambios en el proceso y las iniciativas de diversidad por sí solos no van a solucionar la falta de representación equitativa en las empresas. Los gerentes individuales que suelen tomar las decisiones finales de contratación tienen que abordar sus propios prejuicios.

Pero, ¿cómo? Según mi experiencia, hay varias cosas que los gerentes pueden hacer.

Sin embargo, antes de tomar cualquier medida, es importante aceptar que nadie tiene un comportamiento inclusivo; de hecho, estamos programados biológicamente para alinearnos con personas como nosotros y rechazar a quienes consideramos diferentes.

Deshacer estos comportamientos requiere pasar de una mentalidad fija (la creencia de que ya estamos haciendo lo mejor que podemos para crear equipos diversos) a una de apertura y crecimiento, en la que podamos entender, desafiar y enfrentarnos profundamente a nuestros prejuicios personales.

Estas son las estrategias específicas que recomiendo.

Acepte que tiene sesgos, especialmente sesgo de afinidad

Incluso si dirige el comité de diversidad de su organización, incluso si proviene de una comunidad subrepresentada, tiene sesgos que afectan a sus decisiones profesionales, especialmente a la contratación. Prejuicio de afinidad — tener una opinión más favorable de alguien como nosotros — es una de las más comunes. Al contratar, esto significa a menudo recomendar o seleccionar a un candidato que comparta nuestra misma raza o género, o que haya ido al mismo colegio, hable el mismo idioma o nos recuerde a nosotros más jóvenes.

El director de adquisición global de talento de Microsoft, Chuck Edward, me dijo que el sesgo de afinidad está muy extendido en la contratación y, a menudo, lleva a la gente a buscar y contratar candidatos que «se ven, actúan y operan» como ellos. Admite haber caído en esta trampa él mismo. «He tenido que tener mucho cuidado al abordarlo de frente», dice.

Cree una lista de aprendizaje personal

Dedique tiempo a leer y aprender sobre la experiencia de las comunidades subrepresentadas en el trabajo. Entre los libros que recomiendo están Así que quiere hablar de raza de Ijeoma Oluo, Fragilidad blanca de Robin DiAngelo, y Qué funciona de Iris Bohnet, que me recomendó Michelle Gadsen-Williams, directora general y directora norteamericana de inclusión y diversidad de Accenture. He encontrado Harvard Business Review» Las mujeres en el trabajo» El podcast también será un recurso excelente.

Busque recursos que no encontraría normalmente y busque libros y artículos de comunidades subrepresentadas. En los Estados Unidos, eso podría incluir libros que incluyan las perspectivas de los inmigrantes, las personas con discapacidades y las comunidades nativas americanas e indígenas.

No solo le ayudará a descubrir los sesgos que aporta a las decisiones de contratación, sino que también le proporcionará el marco y el lenguaje necesarios para reconocer y, posiblemente, denunciar los sesgos en los procesos de su empresa.

Pregunte: «¿Dónde aparece o podría aparecer el sesgo en esta decisión?»

Un equipo con el que trabajo tenía directores de contratación que a menudo decían a la ligera frases como: «Deberíamos contratar esto persona. Me imagino fácilmente tomando unas cervezas con ellos después del trabajo». O «Este candidato está cualificado, pero en realidad no se ajusta a la cultura».

Estos comentarios, cargados de sesgos, pasarían desapercibidos. Cuando el equipo directivo, compuesto exclusivamente por hombres y blancos, me pidió ayuda para crear directrices que redujeran los sesgos en los procesos de contratación, le sugerí que iniciaran las reuniones informativas de los candidatos preguntándome: «¿Dónde podrían aparecer sesgos en nuestras decisiones actuales?» Esta intervención, junto con otros cambios en el proceso, llevó al equipo a contratar a dos mujeres líderes.

Al reconocer explícitamente que todos tenemos sesgos, especialmente de forma inconsciente, y al crear un espacio para denunciarlos, existe la oportunidad de hacernos responsables a nosotros y a los demás.

Reduzca la influencia de las opiniones de sus compañeros en sus decisiones de contratación

En el pasado, Microsoft permitía a los directores de contratación ver los comentarios de los demás sobre un candidato antes de que fuera su turno de entrevistarlo. «Todos los que estaban en el ciclo de entrevistas podían ver lo que decían los demás —las palabras que se utilizaban, lo que se decía de un candidato— antes de entrevistarlo», dice Edward. «Está muy claro cómo eso puede llevar a sesgos y a dejarse influenciar por los puntos de vista de otra persona».

Hace poco, Microsoft hizo que el ciclo de comentarios fuera privado: un director de contratación no puede iniciar sesión en la herramienta y ver los comentarios de sus colegas hasta que no haya introducido primero su propia evaluación de un candidato. Edward dice que el cambio ha permitido a las personas la libertad de formarse sus propias opiniones, sin dejarse influir por sus compañeros ni por sus jefes.

Incluso si no utiliza una herramienta de software para contratar bucles, absténgase de comparar notas verbalmente hasta que se haya formado su propio punto de vista sobre el candidato. Le recomiendo que anote sus comentarios sobre el candidato y si está dispuesto a contratarlo antes de hablar con sus colegas. De nuevo, pregúntese mientras escribe: «¿Cómo podrían haber afectado los prejuicios a mi evaluación y recomendación?»

Utilice un enfoque de «dale la vuelta para probar»

En 2017, Kristen Pressner, ejecutiva de Fortune 500, donó un valiente charla de TEDx, donde admitió tener prejuicios de género contra las mujeres líderes, a pesar de identificarse como mujer. Pressner desarrolló una técnica para generar disrupción. Pregúntese si cambiara al candidato de un entorno subrepresentado por uno de sus empleados más típicos, ¿tendría la misma reacción? Por ejemplo, si una candidata de color habla apasionadamente y usted se inclina menos a contratarla porque la considera «enfadada», ¿utilizaría la misma palabra si un hombre blanco hablara de la misma manera?

«Dale la vuelta para probarlo» es una forma relativamente fácil de denunciar el sesgo tal como ocurre. En una decisión de contratación reciente de la que formé parte, se pidió a una mujer de color altamente cualificada que se postulara formalmente para un puesto para el que ya estaba desempeñando las funciones de manera informal. Como la organización ya estaba familiarizada con su trabajo y su desempeño, el director de contratación no vio nada malo en que se saltara las primeras partes del proceso de contratación. Pero algunos colegas expresaron su preocupación por «saltarse las reglas» por ella. Durante el debate, cambié la preocupación haciendo dos preguntas: ¿Tendríamos las mismas reservas si estuviéramos eludiendo el proceso tradicional de contratación de una persona blanca? En el pasado, cuando todos los candidatos que estábamos considerando eran hombres blancos, ¿nos centrábamos ampliamente en la equidad del proceso de contratación? En ambos casos, el comité de contratación respondió unánimemente: no. Pudimos reconocer nuestro sesgo y, finalmente, hicimos una oferta al candidato.

Comprenda cómo reducir los prejuicios podría beneficiarlo personalmente 

La diversidad en nuestro lugar de trabajo nos hace más inteligentes, innovadores y promueve un mejor pensamiento crítico. No es solo la organización la que se beneficia, sino que, personalmente, tenemos mucho que ganar trabajando con personas de diferentes orígenes. Al reconocer los beneficios que obtenemos al reducir nuestro propio sesgo (en lugar de centrarnos en el ROI de la empresa), es probable que nos sintamos más motivados para tomar medidas.

Como me dijo Gadsen-Williams: «Una cultura de igualdad es un multiplicador. No podemos lograr una cultura de igualdad si no se abordan ante todo los prejuicios inconscientes personales».

Nota del autor (16/7/20): He actualizado el lenguaje de este artículo porque ya no uso «diverso» para referirme a una o varias personas. Cuando clasificamos a las personas de color o a las mujeres como «diversas», nos centramos en los blancos y los hombres como la norma aceptada. También actualicé «sesgo inconsciente» para que dijera simplemente «sesgo».