Por qué la autoconciencia no ayuda más a las carreras de las mujeres

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La autoconciencia es la habilidad de liderazgo fundamental de los 21 st siglo. Los líderes que saben quiénes son y cómo los ven los demás son más eficaz, confiado, respetado, y promocionable.

Cuando hablo con los líderes empresariales sobre nuestros más de cinco años programa de investigación sobre el autoconocimiento, una de las preguntas más frecuentes que me hacen es si hemos encontrado alguna diferencia de género.

En primer lugar, los datos: las investigaciones han demostrado que las mujeres tienen una ligera ventaja de autoconciencia sobre los hombres. En una encuesta realizada a 275 personas, descubrimos que las autovaloraciones de las mujeres con respecto a la autoconciencia son ligeramente (aunque no dramáticamente) más altas que las de los hombres. Otras investigaciones han demostrado que las mujeres reciben una calificación ligeramente más alta en autoconciencia por informes directos, así como directivos y compañeros. Las mujeres también son más capaz para reconocer la importancia de la autoconciencia para el éxito y el avance de su carrera.

Pero a pesar de estas ventajas, las mujeres continuar estar infrarrepresentado en los puestos de liderazgo sénior y son pagaba menos que a los hombres. Si bien la inequidad de género tiene causas muy diversas, centrarse en el papel que desempeña la autoconciencia puede dar a las mujeres, y a quienes las defienden, herramientas para abordar algunas de estas disparidades.

Entonces, ¿por qué las ventajas de la autoconciencia de las mujeres no se traducen en una mejor representación en los puestos de liderazgo sénior? ¿Hay alguna lección de la literatura sobre autoconciencia que pueda ayudar a explicar esta brecha persistente? ¿Y qué se puede hacer para cerrarlo?

Lección 1: Las mujeres se subestiman a sí mismas, pero no de la manera en que la mayoría de la gente cree

Lo es dicho a menudo que las mujeres tienen menos confianza en sí mismas que los hombres; sin embargo, sorprendentemente, los hallazgos actuales no respaldan esta idea. Aunque los investigadores anteriores han documentado diferencias en la confianza en sí mismos entre niñas y niños, esta brecha se encoge dramáticamente antes de los 23 años. Y donde investigaciones anteriores revelaron el género diferencias en las autoevaluaciones de la eficacia gerencial, más recientes estudios han demostrado que los líderes masculinos y femeninos se valoran a sí mismos del mismo modo. Como Sarah Green Carmichael acertadamente estados, «Una y otra vez, cuando observamos a las mujeres adultas, no vemos un montón de violetas que se encogen y que puedan salir adelante con un poco más de coraje».

Sin embargo, a pesar de que la mujer común no se subestima a sí misma como líder, tiene un desafío un poco más matizado: puede que le falte la confianza de que los demás valoran sus contribuciones. En uno estudio, autovaloraciones de mujeres y hombres sobre la inteligencia emocional (EQ; a habilidad clave de liderazgo) no fue diferente. Sin embargo, cuando se les pidió que pronosticaran cómo calificaría su supervisor su coeficiente intelectual, las predicciones de las mujeres fueron tres veces más bajas que las de los hombres, a pesar de que su jefe las calificó ligeramente más que las de los hombres.

¿Por qué las mujeres subestiman su verdadero valor? Los investigadores tienen sugirió que los estereotipos persistentes de que el liderazgo es una característica masculina (ya sea implícito o explícito) puede llevar a las mujeres a preocuparse que están validando los estereotipos negativos, lo que haría que los compañeros de trabajo los consideraran menos efectivos de lo que se ven a sí mismos.

La capacidad de predecir correctamente cómo nos ven los demás, a menudo llamado metapercepción, es un importante aspecto de la autoconciencia. Y, de hecho, cuando las mujeres subestiman la forma en que los demás ven sus contribuciones, puede que, sin querer contenerse. Si una mujer líder cree que los demás no la valoran, podría ser más cautelosa a la hora de solicitar un puesto de trabajo, presentarse a un ascenso o pedir un aumento.

Por lo tanto, para avanzar y prosperar, las mujeres necesitan hacerse una idea más precisa de sus contribuciones a través de los ojos de los demás. Un enfoque para comparar nuestras predicciones con la realidad es el reflejó el mejor ejercicio personal (RBS). Utilizo a menudo la RBS con mis clientes de coaching ejecutivo, y es un vehículo poderoso para descubrir nuestros puntos fuertes definitorios tal como los ven los demás.

Un líder que desee completar la RBS identificaría al menos a ocho personas de diferentes ámbitos de su vida (colegas actuales o anteriores, empleados, supervisores, amigos, familiares, etc.) y les enviaría un correo electrónico preguntándoles cuándo la han visto mejor, con algunos ejemplos específicos. Cuando reciba las respuestas, las revisará para identificar los temas y patrones clave. Por último, compondría un autorretrato de quién es en su mejor momento a través de los ojos de los demás.

Es vital que las mujeres líderes entiendan lo que otras ven como sus puntos fuertes y contribuciones que los definen. Requiere un poco de esfuerzo y una mente abierta, pero al hacerlo, podemos empezar a eliminar cualquier limitación autoimpuesta que nos impida presentarnos oportunidades más y mejores.

Lección 2: Las mujeres no reciben buenos comentarios

Los comentarios son esenciales para que un líder comprenda sus contribuciones, así como los ajustes que puede realizar para ser más eficaz. Y aunque las mujeres piden comentarios tan a menudo como los hombres, son menos probable para conseguirlo.

En mi última libro, cuento la historia de una clienta, Eleanor, que lideraba una oferta para un gran programa de infraestructura hídrica. Cuando su equipo perdió contra un competidor, pidió comentarios a un colega, Phil, para entender su papel en el resultado. «Estuvo allí durante mi última presentación», comenzó, «¿Hice algo que pudiera habernos costado el trabajo?» Phil respondió: «¡No! ¡En absoluto! ¡Hizo un gran trabajo!» Ahora Eleanor estaba aún más confundida.

Unos días después, un colega llamó para expresarle sus condolencias. «¡Es muy frustrante!» Eleanor se lamentó: «¡No puedo entender qué ha pasado! Sé que no fue mi presentación». «¿En serio?» él dijo: «Eso no es lo que me dijo Phil. Dijo que era_¡horrible!_» Eleanor quedó estupefacta. Había hecho todo lo posible para aprender lo que podría haber hecho mejor, y su colega le había mentido descaradamente.

Dar comentarios honestos es notoriamente difícil. Puede resultar aún más difícil cuando cruza las líneas de género. Los investigadores tienen acuñado la frase «sexismo benevolente» para referirse a los comportamientos que protegen a las mujeres de la información difícil. En un contexto laboral, los jefes o colegas varones pueden evitar dar comentarios negativos a las mujeres porque no quieren hacerles daño o molestarlos.

Cuando las mujeres hacer recibir comentarios, normalmente es menos específico que los comentarios dados a los hombres. Esto tiene profundas consecuencias: los estudios han mostrado que cuando las mujeres reciben comentarios vagos, es más probable que se les asignen calificaciones de desempeño más bajas. Los comentarios negativos vagos le dicen a la líder que su desempeño no está a la altura de las expectativas, pero como no identifica los comportamientos que no le sirven, no sabe qué hacer de otra manera.

La falta de comentarios positivos específicos también pone líderes en desventaja. Sugiere que le va bien, pero como eso no apunta a las acciones o los resultados que se valoran, no sabe qué seguir haciendo. Y si no tiene logros detallados y documentados, es más difícil para defender un ascenso o un aumento. Cuando las mujeres puede solicitar y registrar comentarios positivos específicos, se ha demostrado que esto es eficaz eliminar sobrerrepresentación masculina en las principales categorías de rendimiento.

La pregunta entonces es: ¿cómo pueden las mujeres obtener comentarios más detallados? En nuestra investigación con hombres y mujeres muy conscientes de sí mismos, descubrió un patrón interesante en la forma en que recibían comentarios: se dirigían a un círculo relativamente pequeño, normalmente entre tres y cinco personas, todas las cuales tenían un interés activo en su éxito y una historia de decir la verdad cuando era difícil (por ejemplo, el honesto colega de Eleanor sería un gran candidato, mientras que Phil seguro que no pasaría el corte).

Cuando las mujeres líderes puedan identificarse y consultar con tales amantes de los críticos, pueden asegurarse de recibir los comentarios que necesitan. Puede formalizar el acuerdo de la forma que tenga sentido. A una de mis clientas de coaching ejecutivo le gusta compartir los comportamientos en los que está trabajando y, luego, lleva a cada uno de sus queridos críticos a almorzar cada dos meses para recibir su opinión. Otra tiene un acuerdo un poco menos formal: tras una reunión con uno de sus críticos más queridos, pide una descarga de comentarios de dos minutos.

En lo que respecta a las conversaciones de comentarios en sí mismas, si son imperfectas al principio, no significa que no vayan a ser valiosas. La profesora de la escuela de negocios Elle Bell Smith sugiere que si los comentarios no son lo suficientemente específicos, las mujeres deberían hacer preguntas de seguimiento como: «¿Puede darme un ejemplo [de] cuando lo hice?» «¿Cuál fue el impacto que vio [de ese comportamiento]?» o «¿Qué tan seguido me ha visto hacer esto?»

Lección 3: Las mujeres tienden a tomarse muy en serio los comentarios

Por supuesto, nadie debe tomar todos los comentarios al pie de la letra, ni debe confiar demasiado en las opiniones de los demás para construir su autoconcepto. En general, hay tres tipos de la información que utilizamos para hacernos una imagen de quiénes somos: cómo nos vemos a nosotros mismos, cómo nos ven los demás y las comparaciones que hacemos con los demás. Mientras que los hombres lugar más importancia en su visión de sí mismas y en las comparaciones sociales, las mujeres tienden a ser más centrado sobre cómo los ven los demás. Es más, a pesar de que los hombres y las mujeres poseen puntos de vista similares de su desempeño en ausencia de comentarios, las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de modificar sus puntos de vista sobre sí mismos en presencia de él.

Por supuesto, no es adaptativo ignorar los comentarios de los demás, pero por la misma razón, puede resultar igual de peligroso descartar nuestras opiniones sobre nosotros mismos. Colocación mayor importancia en las evaluaciones de nuestro desempeño por parte de los demás puede hacer que ignoremos nuestros propios estándares y objetivos, lo que podría hacer que nuestro comportamiento sea menos coherente con nuestros valores. Cuando dependemos demasiado de la aprobación de los demás, puede que reflexionemos más sobre nuestros miedos, defectos e inseguridades. (Y sí, las mujeres tienden a rumiar más que los hombres.).

F. Scott Fitzgerald dijo una vez que la inteligencia es «la capacidad de tener en cuenta dos ideas opuestas al mismo tiempo y aun así conservar la capacidad de funcionar». La autoconciencia es un poco así. No es una verdad, es una compleja mezcla de cómo nos vemos a nosotros mismos y cómo nos ven los demás. De hecho, estas dos perspectivas han sido mostrado para captar diferentes aspectos de lo que somos. Por ejemplo, normalmente entendemos nuestros motivos mejor que otros, pero los demás suelen ver nuestro comportamiento más claramente que nosotros. Así que, aunque debemos tomarnos en serio las opiniones de los demás, tampoco deberían definirnos ni anular por completo nuestra imagen de nosotros mismos.

Para superar la tendencia a confiar demasiado en las opiniones de los demás, las mujeres pueden trabajar para desarrollar aún más su propia imagen de lo que son. ¿Cuáles son los principios por los que quieren vivir su vida? ¿Cuáles son sus mayores aspiraciones? ¿Qué tipos de proyectos les dan más energía? No importa la forma que adopte este trabajo (llevar un diario, atención plena, conversaciones con los seres queridos, etc.), es importante priorizarlo tanto como los comentarios de los demás. (Si quiere evaluar la fortaleza de su visión de sí mismo y ver cómo se comparan con las de los demás, puede tomar nuestro gratuito cuestionario.)

Las mujeres líderes suelen beneficiarse de una dosis extra de autosuficiencia, especialmente cuando las demás aún no pueden ver lo que somos capaces de hacer. Así que si, por ejemplo, recibe comentarios negativos de su jefe sobre algo en lo que cree que podría sobresalir, no se dé por vencido de inmediato, piense en lo que se necesitaría para demostrarle lo contrario. Como jueza del Tribunal Supremo Sonia Sotomayor una vez dijo, «En todas las posiciones en las que he estado, ha habido detractores que no creen… yo puedo hacer el trabajo. Y siento la responsabilidad especial de demostrar que están equivocados». De hecho, nunca está de más para nosotros hacer precisamente eso.