Para retener a los nuevos contratados, dedique más tiempo a su incorporación

Andy Roberts/Getty Images

Este año, la tasa de desempleo en EE.UU. alcanzó su nivel más bajo en 49 años, con un 3,7%. La demanda de que las empresas retengan a los mejores talentos se está intensificando. Un informe sugiere que la retención de los empleados es la cuestión número uno en la mente de los CEO hoy en día, no sólo en EE.UU., sino en todo el mundo. Y, sin embargo, las empresas suelen dedicar muy poco tiempo a la incorporación de nuevos empleados. Dado que hasta el 20% de la rotación de personal se produce en los primeros 45 días de empleo, es esencial contar con un proceso de incorporación estandarizado.

En mi experiencia como consultor para empresas de la lista Fortune 500, he descubierto que las organizaciones más eficaces incorporan a los nuevos empleados durante su primer año -su periodo más vulnerable- y se centran en tres dimensiones clave: la organizativa, la técnica y la social. Gracias a este enfoque integrado, consiguen que sus empleados se queden y prosperen.

Incorporación organizativa

Enséñeles cómo funcionan las cosas. La primera y más común parte de la incorporación consiste en enseñar a los nuevos empleados la información que necesitan para funcionar día a día: dónde aparcar el coche y obtener el carné de identidad, cómo moverse por el edificio, cómo inscribirse en las prestaciones sanitarias e informarse sobre las normativas y políticas. Más allá de esto, también es importante enseñarles el “lenguaje” de su lugar de trabajo. Casi siempre hay una letanía de acrónimos crípticos que las empresas utilizan para procesos o funciones clave: descifrarlos puede ser uno de los retos más angustiosos para los recién contratados. Cuanto más tenga que preguntar torpemente un recién contratado: “Lo siento, soy nuevo… ¿qué significa SSRP?”, más se sentirá como un extraño. Las herramientas sencillas, como los glosarios de términos, ayudan mucho.

Ayúdeles a asimilarse. Las organizaciones deben ser intencionadas a la hora de ayudar a los nuevos contratados a adaptarse a los valores y normas de la organización, especialmente durante ese primer año. A intervalos clave -tres, seis y nueve meses- los responsables de contratación deben hacerles participar formalmente en conversaciones sobre la historia y la marca de la organización, cómo se mide y recompensa el rendimiento y cómo surgen las oportunidades de crecimiento. También debe animar a los “héroes” de la organización, o a las personas consideradas ejemplares, a conectar con los nuevos contratados y compartir historias personales que demuestren comportamientos valorados.

Incorporación técnica

Defina qué aspecto tiene lo bueno. Que alguien sea contratado por sus capacidades y experiencias no significa que sepa cómo desplegarlas en su empresa_._ Los recién contratados con profundas áreas de experiencia pueden sentirse inseguros cuando de repente se sienten como principiantes. Pueden incluso recurrir a citar éxitos pasados como forma de demostrar su competencia, lo que puede alejarles más y agotar a sus colegas, que podrían cansarse de oír a un nuevo miembro del equipo empezar cada frase con: “En mi último trabajo”. Para evitar este dilema, comuníquese con claridad desde el primer día. Proporcione a su nuevo empleado una descripción del puesto que incluya responsabilidades bien definidas y cualquier límite en torno a la autoridad o los recursos disponibles que deba conocer. Describa claramente sus derechos de decisión para ayudarles a entender dónde empieza y acaba su autonomía. También es valioso programar sesiones semanales de coaching para comprobar y asegurarse de que tienen oportunidades de hacer contribuciones significativas lo antes posible.

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Establezca victorias tempranas. Dar objetivos claros a los nuevos empleados es otra estrategia poderosa porque le permite compartir expectativas realistas. Un asombroso 60% de las empresas afirman que no establecen objetivos a corto plazo para los nuevos contratados. Una buena forma de empezar es asignar tareas con la expectativa de que se completen a los tres, seis y nueve meses. Empiece con objetivos que confíe en que sus nuevos contratados puedan cumplir. Si todo va bien, aumente gradualmente el nivel de responsabilidad asociado a cada tarea. Esto ayudará a generar confianza y les demostrará que les presta atención. A través de este proceso, puede hablar abiertamente de las brechas en su conjunto de habilidades y trabajar para cerrarlas. Durante las comprobaciones, anímeles a compartir sus áreas de crecimiento y disuádales de “fingir”. Los recién contratados que se sienten arraigados en su contribución y comprenden cómo ésta encaja en el conjunto de la organización ganan confianza y se sienten leales más rápidamente.

Incorporación social

Construya un sentido de comunidad. Investigaciones recientes revelan que el 40% de los adultos afirman sentirse solos . Esta sensación de aislamiento se amplifica en el caso de los recién contratados -que a menudo se sienten como extraños en tierra extranjera- y puede aumentar sus probabilidades de abandonar un empleo.

Establecer relaciones durante su primer año puede ayudar a los nuevos contratados a sentirse menos aislados y más seguros de sí mismos. Los recién contratados, en colaboración con su jefe, deben identificar entre 7 y 10 personas -superiores, compañeros, subordinados directos y clientes internos y externos- a cuyo éxito contribuirán o que contribuirán a su éxito. A continuación, el recién contratado debe elaborar planes para conectar con cada stakeholder, uno a uno, durante su primer año. Puede tratarse de una breve reunión tomando un café o almorzando: una oportunidad para aprender y pedir orientación. Además de cultivar a los stakeholder, crear capital social con los compañeros de equipo a diario ayuda a construir camaradería y confianza. Cuando los recién contratados se sienten aceptados y acogidos, es menos probable que se sientan como el chico nuevo del barrio.

Si quiere retener el talento por el que gasta mucho dinero en adquirir, asegúrese de que el primer año de un nuevo empleado sea positivo y productivo. Las organizaciones con un proceso de incorporación estandarizado experimentan un 62% más de productividad de los nuevos contratados, junto con un 50% más de retención de los mismos. Las que invierten tiempo y esfuerzo en sus nuevos empleados cosechan los beneficios. Si quiere ser un empleador elegido por los mejores talentos, asegúrese de que las necesidades organizativas, técnicas y sociales de un nuevo empleado están bien cubiertas.