Tenemos que hablar más sobre la salud mental en el trabajo

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Alyssa Mastromonaco no es ajena a las conversaciones difíciles: se desempeñó como subjefa de gabinete de operaciones de la Casa Blanca bajo la presidencia de Obama, fue ejecutiva en Vice y A&E y es asesora principal y portavoz en NARAL Pro-Choice America. Así que cuando Mastromonaco se cambió a un nuevo antidepresivo, decidió decírselo a su jefe.

«Le dije al CEO que estaba en Zoloft y que estaba haciendo la transición a Wellbutrin», dijo Mastromonaco. «Puedo reaccionar con fuerza a los medicamentos, así que me preocupaba que el cambio cambiara mi estado de ánimo y quería que supiera por qué. Hablé de ello como si fuera lo más normal del mundo, ¡lo es!»

Su jefe la apoyó. «Lo tiene», dijo.

Cuando Mastromonaco va a trabajar, ella y sus problemas de salud mental no se separan en la puerta. «Si me quiere», dijo, «tiene todo de mí». Mastromonaco aporta un enorme talento a su lugar de trabajo, pero también aporta ansiedad. Lo mismo ocurre con los empleados con alto rendimiento de todo el mundo: uno de cada cuatro los adultos sufren una enfermedad mental cada año y se estima que El 18% de la población adulta estadounidense tiene un trastorno de ansiedad. Sin embargo, nos cuesta hablar de salud mental en el trabajo. Si sentimos emociones en el trabajo, nuestro impulso es ocultarlo, escondernos en el baño cuando estamos molestos o reservar una reunión falsa si necesitamos tiempo a solas durante el día. Dudamos en pedir lo que necesitamos (horario flexible o un día trabajando desde casa) hasta que suframos un acontecimiento importante en la vida, como un nuevo bebé o la enfermedad de uno de los padres. Es más probable que caigamos en una caída de confianza con nuestro jefe que que admitamos que tenemos ansiedad.

La enfermedad mental es un desafío, pero no es una debilidad. Entender su psique puede ser la clave para dar rienda suelta a sus puntos fuertes, ya sea utilizar su sensibilidad para empatizar con los clientes, su ansiedad por ser un jefe más considerado o su necesidad de espacio para forjar caminos nuevos e interesantes. Cuando reconocemos nuestra salud mental, nos conocemos mejor y somos personas, empleados y líderes más auténticos. La investigación ha descubierto que esa sensación es auténtica y la apertura en el trabajo conduce a un mejor desempeño, compromiso, retención de empleados, y bienestar general.

Aun así, menos de un tercio de las personas con enfermedades mentales reciben el tratamiento que necesitan, y esto tiene un coste, para las personas y las empresas. No reconocer la salud mental de un empleado puede perjudicar la productividad, las relaciones profesionales y el resultado final: 17 a 44 000 millones de dólares pierde a causa de la depresión cada año, mientras que Se devuelven 4 dólares a la economía por cada 1 dólar que se gaste en cuidar a personas con problemas de salud mental.

Entonces, ¿qué tiene que cambiar? En el siglo XXI, el capital humano es el recurso más valioso de nuestra economía. Y aunque se ha hecho mucho (con razón) para promover la diversidad en el trabajo, hay un enorme vacío a la hora de entender cómo el temperamento y los sentimientos influyen en la trayectoria del éxito. Al reconocer la diversidad neurológica y emocional en todas sus formas, las culturas laborales tienen que dejar espacio a la amplia gama de emociones que experimentamos. El apoyo profesional tiene que mejorar. Necesitamos tener la opción de pedir ayuda y sentirnos seguros al hacerlo (las pruebas de depresión son gratuitas según el Ley de Cuidado de Salud Asequible, y algunas empresas ofrecen un programa de asistencia al empleado). En resumen, necesitamos más flexibilidad, sensibilidad y apertura de miras por parte de los empleadores. El mismo trato y atención que le darían a una fractura de hueso o a la licencia por maternidad. Aún no lo hemos hecho, pero algunas empresas están intentando poner las conversaciones sobre la salud mental en primer plano.

EY (antes Ernst and Young) lanzó un programa We Care hace dos años para educar a los empleados sobre los problemas de salud mental, animarlos a buscar ayuda si la necesitan y apoyar a sus colegas que podrían tener problemas de enfermedad mental o adicción. Empezaron el programa por una necesidad demostrada. «Nuestro Programa de Asistencia al Empleado estaba empezando a escuchar más conversaciones sobre la ansiedad», dijo Carolyn Slaski, vicepresidenta de Talento de EY Americas. «Nos dijeron que era muy tabú, algo de lo que la gente no habla normalmente, pero que estaban viendo más actividad, así que decidimos programar una sesión para hablar sobre la ansiedad. Simplemente hable de ello y vea qué pasa».

Desde la creación del programa We Care, 2000 empleados de EY han asistido a estas sesiones, que siempre cuentan con un patrocinador sénior y un profesional de la salud mental disponibles. Alguien en el liderazgo comienza compartiendo su historia. Esto envía el mensaje de que la ansiedad no es tóxica y que la asistencia no frena su carrera.

La empresa también cuenta con una línea directa de asistencia a los empleados que ofrece apoyo confidencial; las llamadas relacionadas con la ansiedad han aumentado un 30% en los últimos dos años. «Primero tiene que darse cuenta si alguien tiene dificultades», dijo Slaski, «y preguntarle si está bien. Aprenda a escuchar sus preocupaciones y, luego, a actuar. Nuestra empresa cuenta con 47 000 empleados en EE. UU. y 250 000 en todo el mundo. Si puedo hacer que mi equipo se sienta cómodo con solo darse cuenta de que alguien tiene un problema, entonces hay mucho más que podemos hacer por él. Son personas que buscan ayuda. Queremos ayudar. No queremos tener un estigma en torno a ello».

Otras empresas, como la tienda de muebles Herman Miller, con sede en Michigan, ofrecen sesiones gratuitas de asesoramiento in situ a los empleados y sus familias, y cursos de primeros auxilios en salud mental que les enseñan a reconocer los signos de una enfermedad mental en otras personas. El objetivo es capacitar a las personas para que logren un estado de bienestar óptimo.

Lo que organizaciones como EY y Herman Miller se dan cuenta es que, con el apoyo adecuado, los empleados que tienen problemas de salud mental pueden hacer un gran trabajo. La mayoría de las personas que sufren de ansiedad o depresión crónica son excelente fingiendo bienestar. Nos maquillamos, nos vestimos y llegamos a tiempo. Pero nunca sabemos cuándo un ataque podría estar a la vuelta de la esquina. Por eso es tan importante un entorno de trabajo abierto y comprensivo. La ansiedad es una expectativa persistente de que va a suceder algo malo y, si no hablamos de ello, es más difícil reconocer los factores desencadenantes y aprender formas saludables de afrontarlo. Pero cuando hablemos de ello, podemos aprender a aprovecharlo de manera que aprovechemos nuestros puntos fuertes.

Christina Wallace se graduó en la Escuela de Negocios de Harvard, fue tres veces fundadora de una startup y una exitosa ejecutiva y creadora de un innovador programa educativo en STEM. También tiene ansiedad de pánico. Cuando se le preguntó si alguna vez considera que su ansiedad es un punto fuerte, no dudó en responder: «Por supuesto».

Christina tuvo un trauma infantil grave y se ha esforzado mucho para gestionar las secuelas. «Aun así», dice, «las situaciones en las que siento que no puedo confiar en la otra persona, o me han quitado la alfombra de debajo, me ponen en un modo de lucha o huida». Para ella, esto significa ataques de pánico y una ansiedad paralizante. Para arreglárselas, Christina ha aprendido por sí misma a comunicarse abiertamente con sus gerentes y colegas. Por ejemplo, ha pedido a sus directivos y a las personas con las que gestiona que le den sus comentarios por escrito sobre proyectos importantes antes de que se reúnan en persona. Así tiene tiempo para procesarlo y prepararse en lugar de sentirse sorprendida.

Según los comentarios de los subordinados directos, Christina es una gerente increíble. Como ha reconocido abiertamente su ansiedad, ha aprendido no solo a gestionarla, sino también a comunicarse y compartir sus necesidades, una habilidad que la ayuda a mantenerse en sintonía con las necesidades emocionales de los demás y a afrontar situaciones difíciles con gracia y facilidad. «Soy mucho más consciente de cómo ayudar a mi equipo a dar lo mejor de sí», dijo.

La buena noticia es que los tiempos están cambiando y personas como Christina, junto con los millones de personas que tienen problemas mentales, tienen más probabilidades que nunca de recibir la ayuda que necesitan en el trabajo. Stew Friedman, profesor de la Escuela de Negocios de Wharton y director fundador del Programa de Liderazgo de Wharton, afirma que «el próximo gran movimiento de liberación de nuestra sociedad tiene que ver con las enfermedades mentales». Ve brotes del despertar en las empresas estadounidenses. «Mire el enorme crecimiento de investigación sobre el bienestar, la práctica en el sector privado y en la sociedad en general. Ese es un indicador de cambio muy bueno». Es mucho más entendido y aceptó que las personas tienen necesidades de salud emocional y mental. Sin embargo, Friedman sigue reconociendo que la revolución digital tiene costes y cómo afecta a la comunicación, la identidad y la cantidad de estrés que sufrimos con regularidad. «Hay tendencias que son increíblemente preocupante. Tasas de suicidios, la depresión, la ansiedad y el consumo de drogas van en aumento. Por lo tanto, nuestra respuesta es claramente inadecuada».

Junto con los programas de asistencia a los empleados, la conversación y la educación son fundamentales si nuestro objetivo es aumentar la comprensión y reducir el estigma en torno a la salud mental. Friedman señala la importancia de la conversación en su propia experiencia: «Hace veinte años, en 1987, empecé a hablar de lo que era ser padre y de cómo eso cambió mi carrera y mi vida. Era tabú que un hombre hablara de los niños en la Escuela Wharton en aquel entonces, y llamó mucho la atención. Formé parte de una ola de cambios. Las conversaciones que usted fomenta y su conciencia al elegir los temas de debate son una parte importante del proceso de cambio. La franqueza alienta a los ejecutivos a compartir más sobre sus propias experiencias y eso normaliza las experiencias de los demás».

Con el espíritu de ser abierto, compartiré que lloré en los baños de muchos lugares de trabajo mientras pasaba entre los ataques de ansiedad y la depresión clínica a lo largo de mi carrera en el mundo empresarial estadounidense. Nunca se me ocurrió que podía compartir mis problemas o crear una agenda que me permitiera gestionar mi ansiedad, como trabajar desde casa o gestionar el flujo de las reuniones de un día. Así que lo dejé, una y otra vez. Ahora sé que cuando un empleado deja un trabajo, el coste típico de reemplazo son tres meses de salario. Piense en lo que cuesta —para la gente y el empleador— cuando una parte entera de la población se esfuerza por expresar sus necesidades más básicas.

La carga de la depresión y la ansiedad la comparten todos los miembros de un lugar de trabajo, y es un círculo vicioso. El cambio comienza con que los gerentes y los profesionales de RRHH reconozcan la ambivalencia y el conflicto interno que sienten muchas personas con un talento increíble y hagan algo al respecto. Porque cuando las personas reciben el espacio y el apoyo que necesitan, pueden cambiar sus carreras y sus vidas.