Por qué las empresas deberían añadir clase a sus debates sobre la diversidad

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Sabemos que es incómodo hablar de clase. Especialmente en los Estados Unidos, hablar de clase se considera tabú. Cuando sale el tema, por lo demás, la gente elocuente y extrovertida de repente se calla y se queda boquiabierta por el torpeza social ese es el tema habitual de las conversaciones sobre la clase.

Pero los antecedentes de clase importan en el lugar de trabajo. Pregúntele a los profesionales que crecieron en hogares obreros, gente a la que llaman los estudiosos «. migrantes de clase.» Los migrantes de clase están encontrando su voz: J.D. Vance ha recibido mucha atención por su libro Elegía campesina, narrando su época como capitalista de riesgo que creció en la zona rural de Ohio y las dificultades que le presentaban sus antecedentes. La historia de J.D. no es única: el 97% de las personas de origen obrero declararon que su origen de clase social afectaba a su experiencia laboral, según una investigación realizada por Andrea G. Dittmann, Nicole M. Stephens, Sarah S. M. Townsend y Lauren A. Rivera. Ya no podemos darnos el lujo de negarnos a reconocer el papel que desempeña la clase en el lugar de trabajo.

Los migrantes de clase tienen habilidades únicas de las que pueden carecer las personas que crecieron con privilegios económicos. Los estudios han demostrado que los migrantes de clase son Directores ejecutivos tienen una mayor sensibilidad a la asunción de riesgos para impulsarlos aún más en los escalafones corporativos, y migrante de clase estadounidense. Líderes del ejército han demostrado ser líderes más eficaces (porque tener padres adinerados de niño se correlaciona con un aumento del narcisismo en la edad adulta y, lo ha adivinado, los líderes narcisistas tienen peores resultados). Como anécdota, una exsocia contratante de Big Law nos ha dicho que, según su experiencia, los migrantes de la clase están «dispuestos a trabajar las horas requeridas con menos quejas, permanecen en la firma más tiempo y tienen mucho menos »derecho». … Y a menudo aportan un enfoque más sensato al servicio de atención al cliente y a la resolución de problemas».

A pesar de todo esto, los migrantes de clase informe experiencias laborales negativas debido a sus antecedentes. Informe sobre migrantes de clase niveles más bajos de pertenencia en el lugar de trabajo, se sienten en desventaja por la falta de conocimiento sobre las «reglas del juego» en una oficina corporativa y, con menos frecuencia, se les ve como una «buena opción» debido a medidas arbitrarias, como no saber qué es el windsurf o si los zapatos marrones son tabú en la ciudad.

Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) deben tener en cuenta varios aspectos de la diversidad, como clase y discapacidad, así como el género y la raza. Los empleadores que excluyen a la clase de los debates sobre la diversidad y la inclusión corren el riesgo de perder o alejar a los empleados con talento. Esto se aplica tanto a los hombres blancos migrantes de clase que pueden quedar excluidos de las iniciativas de diversidad o inclusión, a pesar de carecer de las ventajas que tienen sus homólogos de élite, como a los empleados de color, ya que las personas de color tienen más probabilidades que las personas blancas de ser migrantes de clase.

Los prejuicios de clase, al igual que los sesgos de género y raza, pueden infiltrarse en los sistemas laborales y obstaculizar artificialmente el éxito profesional de esos grupos. Estos son algunos ejemplos de sistemas y procesos laborales comunes que pueden verse contaminados por prejuicios basados en la clase:

Contratación, incorporación y ajuste cultural

Una forma común en la que se manifiestan los prejuicios de clase es en la contratación. Muchas empresas utilizan algún tipo de criterio de «ajuste cultural» para juzgar si un candidato encajaría. UN estudiar de los bancos de inversión y bufetes de abogados descubrieron que el ajuste cultural es muy importante para el proceso de contratación: se menciona de forma constante en los tres principales criterios de contratación y más de la mitad de las personas entrevistadas calificaron el ajuste cultural como más importante que las habilidades analíticas o de comunicación.

¿Qué es el ajuste cultural? Notoriamente ambiguo, un encuestado describió el ajuste cultural como: «Necesito sentirme cómodo trabajando todos los días con usted, luego quedarme atrapado en un aeropuerto con usted y, después, ir a tomar una cerveza». Otras personas describen el ajuste cultural como «La prueba del almuerzo». ¿Con quién más quiere almorzar? Algunas personas son muy específicas en su idea del ajuste cultural. Como dijo un banquero al que se le pidió que evaluara una serie de currículums: « A cualquiera que juegue al squash me encanta.”

El problema del ajuste cultural es que puede añadir valor a cosas aparentemente inocuas, pero que en realidad son diferencias de clase. La clase se expresa mediante diferencias culturales, no solo cuánto dinero hay en su cuenta bancaria. Por ejemplo, ¿qué son los deportes de élite? Polo, tenis, windsurf, squash. ¿Qué son los deportes de clase trabajadora? Bolos, baloncesto, NASCAR, patinaje. ¿Jugar al squash es un requisito para el trabajo para el que está contratando? Si no lo es, está recompensando inconscientemente a los candidatos con antecedentes de élite en lugar de a los candidatos con antecedentes de clase trabajadora basándose en criterios que no están relacionados con el desempeño laboral futuro.

Una estudio convincente sobre este sesgo fue de Lauren Rivera y András Tilcsik. Enviaron currículums ficticios a 316 oficinas de los 147 principales bufetes de abogados de 14 ciudades, de estudiantes de derecho falsos que buscaban un prestigioso puesto de asociado de verano. Los currículums eran idénticos en términos de educación y experiencia laboral. Candidato de élite reanuda la lista de «pasatiempos y deportes tradicionales de clase alta», como la vela, el polo y la música clásica. Un candidato de clase baja reanuda la lista de pick-up de fútbol, atletismo y música country.

Los empleadores estaban a favor abrumadoramente de los hombres de clase alta: más del 16% de sus currículums resultaban en una devolución de llamada, frente a solo alrededor del 1% de los currículums de los hombres de clase baja. De nuevo, ambos candidatos tenían credenciales laborales y educativas idénticas (e impresionantes).

Incluso cuando los candidatos migrantes de la clase social pueden ser contratados, a menudo se quedan fuera de las actividades de creación de vínculos laborales y tienen que esforzarse mucho para encajar.

El deporte no es la única diferencia cultural a través de la que se expresa la clase. Todo, desde la forma en que nos vestimos hasta la comida que comemos, la forma en que criamos a las familias y lo que hacemos los fines de semana, está influenciado por la clase. En los lugares de trabajo de élite, los migrantes de clase se encuentran constantemente «encubriendo» cualquier indicio de su origen para caber. Cubriendo significa cambiar su apariencia, comportamiento y actitudes para adaptarse a la corriente principal. Significa evitar cualquier comportamiento que sea estereotipado de la gente de clase trabajadora y no hacer frente al clasismo casual de los compañeros de trabajo de clase alta: un colega describe sin pensarlo a una estrella de reality como «basura blanca» o a cierta cadena de restaurantes como «campesino sureño». Encubrirse es agotador, agotador y aislante. Afecta especialmente a los migrantes de color de clase, que tener que cubrir más sobre sí mismos para encajar en la corriente principal.

Si bien se trata de un tema complejo, hay varias maneras en las que las organizaciones pueden empezar a practicar prácticas de contratación más inclusivas:

1. No contrate solo a escuelas de la Ivy League. Más de la mitad de los estudiantes de Harvard procedían de familias del el 10% más rico de los ingresos de los hogares. Si solo tiene en cuenta a los candidatos de la Ivy League, desestimará sin darse cuenta a candidatos cualificados y brillantes, solo por sus antecedentes familiares. Llevar Google por ejemplo: antes solo contrataban a personas de las mejores universidades. Entonces empezaron a darse cuenta de que la mejor gente no siempre iba a los mejores colegios. Los estudios mostraron que los nuevos empleados en los colegios eran más es probable que quiera irse sus trabajos poco después de empezar. «Ahora preferimos elegir a una estudiante brillante y trabajadora que se graduó como la mejor de su clase en un colegio estatal en lugar de un graduado promedio o incluso por encima de la media en la Ivy League». De hecho, estudia mostrar eso estudiantes de escuelas de menor rango suelen tener el mismo éxito que los estudiantes de los mejores colegios.
2. Si la adaptación cultural va a ser un criterio de contratación, asegúrese de definirlo. Google otra vez: Definen el uso de Google como disfrutar de la diversión, una cierta dosis de humildad intelectual, la capacidad de admitir cuando se equivoca, el consuelo con la ambigüedad y haber tomado caminos valientes o interesantes.
3. Limite la contratación por recomendación. Si su equipo es homogéneo y solo contrata a amigos de amigos de su equipo, simplemente reproducirá la homogeneidad de su equipo actual. La contratación por recomendación da una ventaja a los hombres blancos de élite y no necesariamente da como resultado al mejor candidato posible para el puesto.

Ascensos, aumentos y evaluaciones de desempeño

Los migrantes de clase social tienden a ser vistos como menos competentes, menos ambiciosos y menos comprometidos con su trabajo que las personas de clase alta, según muestran las investigaciones. Estas suposiciones pueden afectar negativamente a la forma en que sus empresas las valoran, tanto de forma abstracta como literal, a través de las evaluaciones del desempeño, los aumentos y los ascensos.

En un estudiar de cómo se ve a los diferentes grupos en términos de competencia y calidez, los obreros eran vistos como menos competentes que los ricos y de clase profesional. En Rivera y Tilcsik estudiar, el candidato masculino de clase alta era visto como más competente y más adecuado.

Además de que se les considera menos competentes, los migrantes de clase pueden mostrarse más reacios a presumir de sí mismos, dada la fuerte norma obrera de modestia y falta de presumir. Dijo un migrante de clase, «admitir su habilidad o inteligencia fue un gran pecado e indicó que estaba ‘atrapado en sí mismo’». La autopromoción exitosa es un ingrediente importante para el éxito profesional en los lugares de trabajo profesionales. Ser un defensor experto de sí mismo puede afectar a su evaluaciones de desempeño, sus ascensos y su compensación. Los migrantes de clase pueden verse afectados artificialmente en estos procesos debido a su malestar con la autopromoción.

Los migrantes de clase pueden ser vistos como menos ambiciosos y menos comprometidos con su trabajo debido a sus fuertes lazos familiares. En los lugares de trabajo profesionales, a menudo se espera que las personas «demuestren su compromiso [con su trabajo] haciendo del trabajo el objetivo central de sus vidas… sin el estorbo de las responsabilidades familiares», para citar Mary Blair-Loy. Los niños de clase alta reciben este mensaje desde sus primeros días y se refuerza en las escuelas de élite. Por eso, de adultos, los hombres de élite «dan gran importancia a los rasgos relacionados con el éxito, como la ambición y una sólida ética laboral… estos rasgos son doblemente sagrados… como señales de pureza moral y socioeconómica», para citar a un sociólogo Michele Lamont. Como tal, demuestran constantemente su devoción por el trabajo a través de muestras de su agenda extrema: «Estoy de golpe», «He trabajado toda la semana», «Las vacaciones son un molestia.» Las personas que trabajan menos —aunque trabajen a tiempo completo— son vistas como poco ambiciosas, poco comprometidas o incluso perezosas.

En los hogares de clase trabajadora, la familia y la comunidad desempeñan un papel más importante en la vida social de los niños y los adultos. El trabajo es importante, pero el objetivo del trabajo es poder vivir su vida y mantener a su familia. En los hogares que no pertenecen a la élite, trabajar 80 horas a la semana no es una insignia de honor. Anteponer el trabajo a la familia no se ve como una señal de pureza moral, sino como un lío de prioridades. Se ve como una falta de comprensión de eso la familia es lo primero . A los migrantes de clase no se les ha dicho a los adultos que trabajar todas las horas es una señal de lo que valen; puede que no quieran dedicar esas horas, especialmente si tienen familias que no entienden por qué se pierde las vacaciones en casa por la oficina. Y debido a la diferencia en las normas de autopromoción, es posible que los migrantes de la clase no entiendan que tienen que presumir constantemente de la cantidad de horas extras que trabajan.

Los lugares de trabajo están cambiando. Cuando antes valorábamos al «trabajador ideal», a alguien que trabajaba 80 horas a la semana hasta su jubilación, por encima de todo, poco a poco nos estamos dando cuenta de que si permitimos que las personas tengan una vida fuera del trabajo y sean ellas mismas en el trabajo, podemos ser aún más productivos, más creativos y menos agotados.

Para tomar decisiones de promoción más inclusivas, estos son algunos puntos de partida:

4. Valora el trabajo en equipo más que —o igual— a los logros individuales. Al fin y al cabo, su empresa el éxito depende en que todos trabajen bien juntos. Valorar el trabajo en equipo ayudará a igualar las condiciones para las personas que no se sienten cómodas fanfarroneando sobre sus logros diarios.
5. Si la autopromoción es importante para el éxito en su organización, cuéntele a la gente sobre ello y dele orientación sobre cómo hacerlo de forma eficaz. Esta es nuestra hoja de trabajo para entregarlo a cualquiera que esté haciendo una autoevaluación como parte del evaluación del desempeño
6. Ofrecer opciones de equilibrio entre la vida laboral y personal a todo el mundo— no solo para las mujeres. Céntrese en los resultados, no en el tiempo cara a cara, y deje de juzgar la salud de su cultura en torno a si los empleados pasan el rato después del trabajo. Esta es una forma antigua de hacer las cosas que no tiene sentido hoy en día cuando los millennials colocan un alto valor sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal: lo clasificaron por encima del progreso profesional en un Encuesta mundial de 2016, y los trabajadores de más edad suelen tener ambas niño y cuidado de ancianos responsabilidades.
7. No haga del golf un requisito laboral. Cuando los deportes de élite se conviertan en un requisito laboral, no es ningún misterio quién sobrevivirá y prosperará. Esté atento a las consecuencias excluyentes de las elecciones de ocio al planificar las actividades de ocio con consecuencias laborales.

Integrar la clase en la programación de diversidad corporativa tiene dos ventajas distintas. En primer lugar, amplía la carpa para incluir a un grupo que puede encontrar algunos de los mismos tipos de prejuicios que encuentran las mujeres y las personas de color. En segundo lugar, puede ayudar a evitar la reacción violenta contra los programas de diversidad que se puede producir cuando se caracteriza a los hombres como privilegiados universalmente, incluso cuando provienen de entornos en los que estaban en desventaja por clase social.

Las empresas tienen que integrar la clase en la conversación de hoy si quieren ser lugares de trabajo inclusivos y atractivos mañana. Conocemos a la gente dejar trabajos donde se sienten infravalorados y no bienvenidos. También sabemos los antecedentes de clase añaden habilidades en las cajas de herramientas de los empleados para el éxito. Es una obviedad: las empresas deben aspirar a tener el mayor número de herramientas a su disposición, esto significa más diversidad.

Los cálculos no son complicados. La investigación muestra El 61% de los matriculados en la universidad en 2011-2012 eran de hogares que no tenían un título de licenciatura con sus padres. Eso se acabó la mitad de la creciente fuerza laboral actual. Al no reconocer la importancia del origen de clase en la cultura laboral, las organizaciones ponen en riesgo su futuro, un futuro que ya ha llegado.