Cuatro formas de crear una cultura de aprendizaje en su equipo

Buda Mendes/Getty Images

La tecnología está revolucionando todos los sectores y ámbitos de la vida, y el trabajo no es la excepción. Una de las principales implicaciones profesionales de la revolución digital es el cambio en la demanda de experiencia humana. Por ejemplo, el talento de LinkedIn programas de investigación que la mitad de las habilidades más demandadas en la actualidad ni siquiera estaban en la lista hace tres años.

Como resultado, ahora se prima la curiosidad intelectual y capacidad de aprendizaje, el deseo y la capacidad de crecer y adaptar rápidamente las habilidades propias para seguir siendo empleable. Lo que sabe es menos relevante que lo que pueda aprender, y saber la respuesta a las preguntas es menos importante que tener la capacidad de hacer las preguntas correctas desde el principio. Como era de esperar, empleadores como Google, American Express y Bridgewater Associates hacen del aprendizaje una parte integral de sus sistemas de gestión del talento. Como informe de Bersin señaló fuera: «El principal impulsor del impacto empresarial es la fortaleza de la cultura de aprendizaje de una organización».

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Sin embargo, las verdaderas culturas del aprendizaje, definidas por la CEB como «una cultura que apoya una mentalidad abierta, una búsqueda independiente del conocimiento y el aprendizaje compartido dirigido a la misión y los objetivos de la organización», siguen siendo la excepción más que la norma. Investigaciones recientes descubrió que solo el 10% de las organizaciones han conseguido crearlas, y solo el 20% de los empleados demuestran conductas de aprendizaje eficaces en el trabajo. Investigación de Berlín examinó el tema de la cultura del aprendizaje con gran detalle y descubrió que las empresas que fomentan eficazmente el deseo de sus trabajadores de aprender tienen al menos un 30% más de probabilidades de ser líderes del mercado en sus sectores durante un período prolongado.

Estas son cuatro recomendaciones basadas en la ciencia que le ayudarán a crear una cultura de aprendizaje en su equipo o en su organización:

Recompense el aprendizaje continuo. Es imposible provocar cambios deliberados en la cultura de su equipo u organización a menos que se establezcan sistemas de recompensas formales para atraerlos, y aun así no hay garantía de que logre el cambio a menos que las recompensas sean efectivas. Lamentablemente, incluso cuando los directivos entienden la importancia del aprendizaje, al menos en teoría, suelen estar más interesados en mejorar los resultados y el rendimiento a corto plazo, lo que puede ser un enemigo del aprendizaje. Por definición, el rendimiento es más alto cuando no estamos aprendiendo. Del mismo modo, es difícil para los empleados encontrar el tiempo y el espacio necesarios para aprender cuando se les pide que maximicen los resultados, la eficiencia y la productividad. Un informe de Bersin encontrado que entre las más de 700 organizaciones estudiadas, el empleado promedio solo tenía 24 minutos a la semana para aprender formalmente. Tenga en cuenta que recompensar la curiosidad no se trata solo de elogiar y promover a quienes se esfuerzan por aprender y desarrollarse, sino también de crear un clima que fomente el pensamiento crítico, en el que se fomente desafiar a la autoridad y alzar la voz, aunque eso signifique crear discordia. Esto es especialmente importante si quiere que su equipo produzca algo innovador.

Dar comentarios significativos y constructivos. En una época en la que muchas organizaciones centran sus intervenciones de desarrollo en los «puntos fuertes», y los enfoques de gestión que hacen que se sienta bien han sustituido «defectos» y «debilidades» por el popular eufemismo de «oportunidades», es fácil olvidar el valor de los comentarios negativos. Sin embargo, es difícil mejorar algo cuando no es consciente de sus limitaciones, está plenamente satisfecho con su potencial o está injustificadamente satisfecho consigo mismo. Aunque una de las mejores formas de mejorar el rendimiento de los empleados es decirles lo que son haciendo mal, los gerentes suelen evitar las conversaciones difíciles, por lo que acaban dando más comentarios positivos que negativos. Esto es particularmente problemático cuando se trata de la curiosidad y el aprendizaje, ya que la mejor manera de despertar la curiosidad es destacar un brecha de conocimiento — es decir, hacer que las personas se den cuenta de lo que no saben, especialmente si eso hace que se sientan incómodas. Tenga en cuenta que las personas son en general desconoce de su ignorancia y limitaciones, especialmente cuando no son muy competentes, por lo que la orientación y los comentarios de los demás son fundamentales para ayudarlos a mejorar. Sin embargo, los comentarios negativos deben proporcionarse de una manera constructiva y delicada —es un verdadero arte— como lo hace la gente en general menos receptivo de eso que de elogios y aprecio, especialmente en individualista culturas (también conocidas como narcisistas).

Predicar con el ejemplo. Otro factor fundamental del aprendizaje de los empleados es lo que usted, como gerente o líder, hace realmente. Como lo ilustra el modelo de cadena de valor de liderazgo, los comportamientos de los líderes, especialmente lo que hacen de forma rutinaria, tienen una fuerte influencia en el comportamiento y el rendimiento de sus equipos. Y cuanto más sénior que son los líderes, más impacto tendrán sus comportamientos en el resto de la organización. En consecuencia, si quiere fomentar la curiosidad de su equipo o impulsar el aprendizaje en su organización, debe practicar lo que predica. Empiece por mostrar algo de aprendizaje y desbloquee su propia curiosidad. Es una especie de imperativo kantiano: no pida a sus empleados que hagan lo que no hace usted mismo. Si quiere que la gente lea más, lea y haga que los demás conozcan sus voraces hábitos de lectura (comparta sus libros favoritos o los aprendizajes más recientes con ellos). Si quiere que asuman tareas novedosas y desafiantes, entonces asuma tareas novedosas y desafiantes usted mismo. Por ejemplo, aprender una nueva habilidad, ofrecerse como voluntario para trabajar en algo no relacionado con su trabajo principal o realizar tareas fuera de su zona de confort aunque no se le dé bien; podrá demostrar que con un poco de curiosidad y disciplina puede mejorar y esto debería inspirar a los demás. Y si quiere que cuestionen el status quo y sean críticos e inconformistas, ¡no se deje llevar por el orden y las reglas!

Contrata a gente curiosa. Con demasiada frecuencia, con grandes problemas de gestión, nos centramos en la formación y el desarrollo y, al mismo tiempo, socavamos la importancia de una selección adecuada. Pero la realidad es que es más fácil prevenir y predecir que arreglar y cambiar. Cuando la selección funciona, hay mucha menos necesidad de formación y desarrollo, y una buena selección hace que la formación y el desarrollo sean mucho más eficaces, porque es más fácil aumentar el potencial que ir en contra de la naturaleza de una persona. El aprendizaje y la curiosidad no son la excepción: si contrata a personas que son curiosas por naturaleza y maximiza la adaptación entre sus intereses y el puesto que desempeñan, no tendrá que preocuparse tanto por su disposición a aprender o por dedicarse a su caso para despertar su curiosidad. Afortunadamente, estudios metaanalíticos proporcionar un catálogo detallado de rasgos (y sus medidas correspondientes) que aumentan la propensión de una persona a aprender y desarrollarse intelectualmente, incluso después de la edad adulta. Y hay una ciencia bien establecida para predecir la probabilidad de que las personas muestren esos rasgos (por ejemplo, las evaluaciones de personalidad que miden la apertura a nuevas experiencias, la tolerancia a la ambigüedad, el pensamiento crítico y la curiosidad). Del mismo modo, décadas de investigación en los intereses profesionales muestran que alinear el impulso y los intereses de las personas con las características del trabajo y la cultura de la organización tiende a aumentar no solo su motivación para aprender, sino también su rendimiento.

En resumen, si quiere fomentar la curiosidad y el aprendizaje en sus empleados, no necesita confiar en los programas formales de aprendizaje y desarrollo de su organización. Reforzar las conductas de aprendizaje positivas, dar comentarios constructivos y críticos para alinear los esfuerzos de los empleados con los objetivos de aprendizaje correctos, demostrar su propia curiosidad y contratar a personas con una alta capacidad de aprendizaje y un mente hambrienta es probable que todos creen una cultura de aprendizaje más sólida en su equipo y en su organización.