Los trabajadores más solitarios de los Estados Unidos, según una investigación

Dave Wheeler para HBR

Hace ciento cincuenta años, poeta Emily Dickinson describió la soledad como «el horror que no debe ser encuestado, sino que se bordea en la oscuridad». Si hubiera dirigido una empresa moderna, podría haber pensado otra cosa. La soledad debería ser tan importante para los gerentes, directores financieros y directores ejecutivos como lo es para los terapeutas. La última media década de investigaciones ha demostrado que la soledad amenaza no solo a nuestra salud física y bienestar, sino también nuestro sustento. Investigar demuestra que la soledad tiene el mismo efecto que 15 cigarrillos al día en términos de resultados y costes de la atención médica. Sin embargo, a menudo estamos ciegos ante esta pérdida oculta de salud e ingresos. Trabajadores más solitarios actuar más mal, dejar más a menudo y se sienten menos satisfechos con su trabajo, lo que cuesta a los empleadores más de 2500 millones de libras (3,5 mil millones de dólares estadounidenses) solo en el Reino Unido. El Reino Unido encontró que la soledad era un gran problema, han nombrado un Ministro de la Soledad para encabezar la abrumadora tarea de encontrar soluciones a lo que el excirujano general de los Estados Unidos, Vivek Murthy, llama «la patología más común», y casi el 40% de los estadounidenses afirman que se sienten solos.

A medida que los empleadores lo digieren el impacto empresarial de esta epidemia, tienen ganas de entender más detalladamente quién corre el riesgo de caer en la soledad y qué pueden hacer para ayudar. Sin embargo, existen pocos datos de este tipo, por lo que pueden hacer sus mejores conjeturas. Por lo tanto, utilizamos el laboratorio de BetterUp recopilar datos sobre la soledad en el lugar de trabajo en busca de algunos de los conocimientos esquivos que puedan informar un enfoque corporativo basado en la evidencia.

Para nuestra encuesta a 1624 empleados a tiempo completo, todos participantes en un estudio longitudinal realizado a 4 000 trabajadores estadounidenses, nuestros objetivos eran dobles: primero, identificar a los empleados que corren mayor riesgo de sentirse solos en el trabajo y, segundo, identificar los principales factores que maximizan los beneficios de una mayor cohesión social entre los empleados. Los participantes proporcionaron detalles sobre los grados de soledad y el apoyo social que experimentaban a diario, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.

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Nuestro análisis encontró distintos grupos en ambos extremos del espectro de la soledad: el quién es quién de la soledad, por así decirlo, así como sus homólogos más afortunados, los que «no se sienten solos». Nuestros datos también arrojaron información concreta sobre las formas de combatir la soledad en el lugar de trabajo que acaban ayudando tanto a sus empleados como a los resultados de su empresa.

Perfiles de la soledad

Los trabajadores de nuestra muestra informaron de muchos de los mismos efectos secundarios preocupantes de la soledad que otros ya tienen observado . Los trabajadores más solitarios informaron de una menor satisfacción laboral, menos ascensos, cambios de trabajo más frecuentes y una mayor probabilidad de dejar su trabajo actual en los próximos seis meses. La falta de apoyo social en el lugar de trabajo se asoció con resultados empresariales negativos similares. El impacto económico de la soledad es realmente asombroso.

Nuestros análisis de perfiles cubrieron una amplia gama de variables demográficas y relacionadas con el trabajo, intentando detectar los grupos de trabajadores que corren un riesgo especial de sentirse solos. Utilizamos estos factores para identificar los grupos de empleados que corren más peligro de convertirse en «los trabajadores más solitarios».

Lo que no importa

Algunos de nuestros supuestos contribuyentes demográficos no parecían importar demasiado. Por ejemplo, la soledad y el apoyo social no tenían relación con la ubicación geográfica. Permanecer más tiempo en el mismo trabajo tampoco protegía contra la soledad, ya que solo observamos una pequeña disminución de la soledad relacionada con la tenencia. El género, la raza o el origen étnico tampoco eran buenos predictores.

El salario era un indicador un poco mejor, pero apenas: los trabajadores que ganaban 80 000 dólares al año solo mostraron una mejora de alrededor del 10% en la soledad y el apoyo social en comparación con sus homólogos que ganaban la mitad.

El lugar donde trabaja es importante

En un desglose de las tasas de soledad y apoyo social por profesión, la abogacía era el tipo de trabajo más solitario, seguido de la ingeniería y la ciencia. Quizás esto no sea sorprendente, dado el alta prevalencia conocida de depresión entre los abogados. En el otro extremo del espectro estaban las ocupaciones que implicaban altos grados de interacción social: trabajo social, marketing y ventas.

Los encuestados que trabajaban en una industria con fines de lucro informaron que se sentían menos solos y con más apoyo de todos los sectores laborales. Los empleados del gobierno estaban más solos que los trabajadores con y sin fines de lucro, y reportaron niveles ligeramente más bajos de apoyo social en el trabajo. Este hecho podría ayudar a explicar hallazgos recientes sobre la disminución de la satisfacción laboral entre los empleados federales.

Quién es usted fuera del trabajo también importa

Los principales diferenciadores del espectro de la soledad aparecieron en perfiles demográficos específicos. Descubrimos que cuanta más gente tenga cerca en su vida privada, mejor para mantener a raya la soledad. Por el contrario, los encuestados que declararon estar solteros, separados o divorciados informaron de niveles más altos de soledad y menor apoyo social que los que están actualmente en una relación. (Los solteros eran los más solitarios de todos.) Los trabajadores sin hijos informaron de niveles más altos de soledad que los padres, y los ateos y los agnósticos se sentían más solos que los miembros de las comunidades religiosas.

La soledad de la Torre de Marfil también parece ser un verdadero fenómeno. Los licenciados de nuestra muestra informaron de niveles más altos de soledad y menos apoyo laboral que los encuestados que solo habían obtenido un título de pregrado o instituto. Los títulos profesionales (títulos de derecho y medicina) eran los más solitarios con diferencia, con un 25% más de soledad que los títulos de licenciatura y un 20% más de soledad que los doctorados.

El hallazgo más preocupante que encontramos se refería a la orientación sexual. Identificarse como cualquier otra cosa que no fuera heterosexual se asoció con grados mucho más altos de soledad y un apoyo social mucho más bajo en el lugar de trabajo. Mientras más atención se ha dedicado recientemente a la orientación sexual en las iniciativas de inclusión, estos resultados sugieren que aún queda mucho por hacer en este ámbito.

Empujones prosociales

El retrato de la soledad que surgió de este estudio es aleccionador. Los trabajadores más solitarios de los Estados Unidos son solteros y no tienen hijos. Están bien educados, y los médicos y los abogados se sienten más solos de todos. Es más probable que trabajen para el gobierno. Personalmente, los trabajadores más solitarios de los Estados Unidos no son heterosexuales ni religiosos. Estos son los empleados que corren mayor riesgo en esta epidemia.

Sin embargo, saber qué poblaciones corren mayor riesgo de sufrir soledad no se traduce necesariamente en saber qué hacer al respecto. Gran potencial, por ejemplo, explora el papel fundamental que desempeña el apoyo social positivo en el avance del éxito profesional. Los simples ajustes en las rutinas diarias de los trabajadores pueden marcar una gran diferencia: ir a comer con esa nueva conexión, por ejemplo, en lugar de solo. Abrir una conversación con una pequeña oferta de elogios entre pares puede ser suficiente para forjar un vínculo social duradero. Con el tiempo, estos empujones prosociales pueden llevar el lugar de trabajo en la dirección correcta y crear una cultura más sana y solidaria.

Cuando los lugares de trabajo reciben más apoyo, el rendimiento y la retención mejoran. Nuestro estudio encontró que los empleados que tenían niveles de apoyo social en el lugar de trabajo superiores a la media tenían más probabilidades de haber recibido un aumento en algún momento de los últimos seis meses. También era menos probable que planearan dejar su trabajo en los próximos seis meses. Una red de apoyo sólida en el lugar de trabajo no solo es algo bueno, sino que se ha convertido en un imperativo empresarial.

Significado compartido como amplificador

Sin embargo, no todas las formas de apoyo social tienen el mismo impacto. Gran potencial hace hincapié en el valor de «liderar desde cada asiento para comer». El liderazgo implica identificar y compartir el significado sin importar el papel que se desempeñe en una organización. Ayudar a otros a encontrar el significado en su propia obra magnifica el significado que uno experimenta personalmente.

Nuestra encuesta reveló que este enfoque se traduce en mejoras demostrables en los principales indicadores de recursos humanos. Si bien el apoyo social se asoció positivamente con los aumentos y la disminución de la rotación, los empleados que dijeron tener una sensación de significado compartido con sus compañeros de trabajo mostraron ganancias aún mayores en ambos indicadores.

Es más, el significado compartido de «impulso» se hizo aún más fuerte en los entornos laborales de apoyo. Trabajadores de nuestro estudio que declararon tener dos niveles altos de apoyo social y un fuerte sentido de significado compartido con los colegas hizo que la probabilidad de recibir un aumento aumentara otro 30% y la intención de irse cayera un 24% adicional. En otras palabras, la sensación de significado compartido parece amplificar los efectos positivos del apoyo social.

Cómo pueden ayudar los gerentes y sus colegas

En las grandes organizaciones, los colegas cercanos y los directivos son los que mejor posicionan para identificar a los trabajadores que sufren de soledad. Las señales pueden ser sutiles (aislamiento social, disminución del estado de ánimo), por lo que es útil conocer los factores de riesgo que hemos descrito aquí. Estas poblaciones específicas corren un riesgo particular de aislamiento, insatisfacción y rotación.

Si un compañero de trabajo parece sufrir de soledad, ¿qué pueden hacer los gerentes y sus colegas para apoyarlo?

Nuestro estudio sugiere que la conducta de liderazgo más impactante que puede adoptar para contrarrestar la soledad es crear oportunidades para construir significado compartido con sus colegas. Comprenda qué es lo que hace que su trabajo sea significativo para ellos y, a continuación, conecte eso con lo que hace que sea significativo para usted. En un proyecto colaborativo, enmarque los esfuerzos en términos de su avance colectivo de la misión de su empresa, en lugar de quedarse atrapado en los resultados individuales como fines en sí mismos. Utilice las ganancias colectivas como una oportunidad para celebrar a todo el equipo. Esto refuerza la cohesión social a través de una sensación compartida de logro y evita dejar a algunos excluidos en el frío.

Dickinson la concluyó poema insinuando que hay, de hecho, dos enfoques para hacer frente a la soledad: uno puede «iluminarla» o encerrarla. Tras muchas décadas de optar por esta última estrategia, ignorándolo cortésmente tabú tema: tanto los científicos como los líderes de recursos humanos han llegado a ver la sabiduría del primero. Necesitamos más datos, no menos, que guíen nuestro enfoque de intervención, para ayudar a nuestros empleados y a nuestras empresas a prosperar.