Por qué deberíamos estar más en desacuerdo en el trabajo

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Cuando trabajaba como consultor de gestión, tenía un cliente que me parecía difícil. Vamos a llamarla Marguerite. Ella y yo no estuvimos mucho de acuerdo. No estaba de acuerdo con la dirección que estaba tomando nuestro proyecto, las personas a las que decidió involucrar y el ritmo al que pensaba que debíamos hacer nuestro trabajo (¿por qué tenía que ir tan despacio?). Pero como ella era la clienta y yo acababa de empezar mi carrera, no creía que fuera mi lugar estar abiertamente en desacuerdo con ella. En cambio, reenvié todos los correos electrónicos que me envió a una de mis compañeras y me quejé de que Marguerite tomaba malas decisiones y no prestaba atención a mis sugerencias vagas, y probablemente pasivo-agresivas, de que probáramos diferentes enfoques.

Un día, en lugar de reenviar el correo electrónico, presioné responder. Pensé que me estaba quejando con mi compañera de trabajo, pero en realidad le estaba enviando a Marguerite un correo electrónico directo sobre lo que sentía que era. Unos 15 segundos después de pulsar enviar, me di cuenta de lo que había hecho y pensé: «Me van a despedir». Pensando que sería mejor acabar con esto rápido, fui al escritorio de mi jefe y lo confesé. Para mi sorpresa, no se enfadó ni amenazó con enviarme a hacer las maletas. Simplemente dijo: «Vaya a disculparse».

La oficina de Marguerite estaba a 30 manzanas al norte de la nuestra, en el centro de Manhattan. Mi jefe me sugirió que pasara en la floristería de camino. Por un momento, pensé en si sería preferible que me despidieran a tener que enfrentarme a Marguerite y lo que había hecho, pero tenía razón. Y cuando llegué a la oficina de Marguerite con un ramo inapropiadamente grande, se rió. En su haber, me dijo que pasa y que prefería que la próxima vez que no estuviera de acuerdo con ella, se lo dijera para que pudiéramos hablar de ello. Fue un consejo generoso y útil.

Me gustaría pensar que la forma en que me comporté con Marguerite se debió enteramente a mi falta de experiencia, pero en los años transcurridos desde entonces, lo que he observado en las investigaciones y entrevistas sobre los conflictos en el trabajo es que la mayoría de la gente no quiere estar en desacuerdo ni saber cómo hacerlo. De hecho, hemos llegado a equiparar decir «lo veo de otra manera» o «no estoy de acuerdo» con estar enfadado, grosero o poco amable, por lo que hace que la mayoría de la gente se sienta terriblemente incómoda.

Para ser justos, estar de acuerdo suele ser más fácil que enfrentarse a alguien, al menos a corto plazo. Y se siente bien cuando alguien asiente con la cabeza ante algo, decimos o admitimos: «Yo lo veo exactamente de la misma manera». Eso es lo que quería que hiciera Marguerite. Y en lugar de aceptar que ella veía las cosas de manera diferente a la mía, la etiqueté de «difícil». Fue un error, y no solo porque acabara avergonzándome. Al pensar de esa manera, perdí una relación laboral potencialmente productiva. Imagínese cuánto mejor podría haber ido el proyecto si hubiera estado abierta y respetuosamente en desacuerdo con Marguerite.

Los desacuerdos son una parte inevitable, normal y saludable de la relación con otras personas. No existe tal cosa como un entorno de trabajo libre de conflictos. Puede que sueñe con trabajar en una utopía pacífica, pero no sería bueno para su empresa, su trabajo ni para usted. De hecho, los desacuerdos, cuando se gestionan bien, tienen muchos resultados positivos. Aquí hay algunos.

Mejores resultados laborales. Cuando usted y sus compañeros de trabajo se presionan continuamente para preguntarse si hay un enfoque mejor, es probable que esa fricción creativa lleve a nuevas soluciones. «Los conflictos permiten al equipo aceptar situaciones difíciles, sintetizar diversas perspectivas y asegurarse de que las soluciones están bien pensadas», afirma Liane Davey, cofundadora de 3CoZe Inc. y autora de Usted primero: inspire a su equipo a crecer, llevarse bien y hacer las cosas. «El conflicto es incómodo, pero es la fuente de la verdadera innovación y también un proceso fundamental para identificar y mitigar los riesgos». Y rara vez se gana una cantidad fija de valor en un desacuerdo. Si usted y su colega discuten sobre la mejor manera de lanzar una nueva iniciativa (él quiere lanzarse primero en un mercado único y usted quiere entrar en varias a la vez), se verá obligado a explorar las ventajas y desventajas de cada enfoque e, idealmente, a encontrar las mejores soluciones.

Oportunidades de aprender y crecer. Por muy incómodo que se sienta cuando alguien pone a prueba sus ideas, es una oportunidad para aprender. Al escuchar e incorporar los comentarios, gana experiencia, prueba cosas nuevas y evoluciona como gerente. Cuando una compañera lo elogia después de una presentación importante porque no le ha dado crédito a su equipo por su trabajo, las palabras pueden doler, pero es más probable que piense en las perspectivas de todos antes de preparar su próxima charla.

Relaciones mejoradas. Al trabajar juntos para resolver los conflictos, se sentirá más cerca de las personas que lo rodean y comprenderá mejor lo que les importa y cómo prefieren trabajar. También sentará un precedente importante: que es posible tener «buenas» peleas y luego seguir adelante. Mi hija de 10 años lo sabe de forma intuitiva. Una vez regresó de una fiesta de pijamas con una amiga cercana y, cuando le pregunté cómo le había ido, me dijo: «Genial. Luchamos todo el tiempo». La presioné sobre cómo podría haber sido divertido cuando discutían. Ella dijo: «Porque lo superamos y ahora somos mejores amigos».

Mayor satisfacción laboral. Cuando no tiene miedo de estar en desacuerdo de manera constructiva sobre los temas del trabajo, es probable que le guste ir a la oficina, estar satisfecho con lo que logra y disfrutar de las interacciones con sus compañeros. En lugar de sentir que tiene que caminar sobre cáscaras de huevo, puede centrarse en hacer su trabajo. Las investigaciones respaldan esto: Un estudio sobre los empleados estadounidenses y chinos en China mostró una correlación entre el uso de ciertos enfoques de la gestión de conflictos (aquellos en los que los empleados buscan una situación en la que todos ganan, se preocupan por los demás y se centran en los intereses comunes) y la felicidad del empleado en el trabajo.

Un entorno de trabajo más inclusivo. Si quiere tener diversidad e inclusión en su organización, tiene que estar preparado para estar en desacuerdo. Anesa Parker, Carmen Medina y Elizabeth Schill escribieron en su artículo sobre Rotman Management:» La nueva frontera de la diversidad: la diversidad de pensamiento», que «Si bien los grupos homogéneos tienen más confianza en su desempeño, los grupos diversos suelen tener más éxito a la hora de completar las tareas». Continuaron explicando que los gerentes y los empleados tienen que superar el «impulso instintivo de evitar los conflictos» y abandonar «la idea de que el consenso es un fin en sí mismo». En un equipo diverso y bien dirigido, los desacuerdos sustantivos no tienen por qué convertirse en algo personal: las ideas tienen méritos y posturas de conexión o no».

Serie Usted y su equipo

Conflicto

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  [Cómo controlar sus emociones durante una conversación difícil](/2017/12/how-to-control-your-emotions-during-a-difficult-conversation

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No podría estar más de acuerdo, especialmente en otro punto que afirman: que los directivos tienen la obligación de diseñar los conflictos que permitan a sus equipos ser creativos y productivos. En pocas palabras, tenemos que aprender a estar más en desacuerdo y los directivos tienen que asumir la responsabilidad de hacer que la gente discrepe, debata y exprese sus verdaderas opiniones.

Si es un persona reacia a los conflictos), me doy cuenta de que leer esto puede hacer que se retuerza en la silla. La buena noticia es que es totalmente posible sentirse más cómodo con el conflicto. Estas son algunas formas de empezar.

Deje de lado la necesidad de que le gusten. La mayoría de la gente quiere que le gusten a la gente. Eso es normal. Joel Garfinkle, entrenador ejecutivo y autor de Conversaciones difíciles, recientemente escribió, «Si bien es natural querer que le gusten, eso no es siempre lo más importante». Continúa diciendo que, en lugar de intentar aumentar su simpatía, céntrese en el respeto, tanto en darlo como en ganárselo. «Incluso cuando el tema es difícil, las conversaciones pueden seguir apoyándose mutuamente. Respete el punto de vista de la otra persona y espere que respete el suyo», afirma. Si modela que se siente cómodo y que el respeto es más importante que la simpatía, modelará para su equipo que está bien estar en desacuerdo, lo que hace que sea más seguro para la gente plantear sus ideas. (Admito que este puede ser un consejo difícil de seguir, especialmente para las mujeres, ya que la investigación sugiere.)

Céntrese en el panorama general. Los desacuerdos son difíciles si los ve como golpes personales, pero los conflictos en el trabajo suelen empezar con diferencias sobre los objetivos o el proceso. Amy Jen Su, socia gerente de Paravis Partners y coautor de Es dueño de la habitación, sugiere centrarse en algo que no sea el posible daño que un desacuerdo puede causar a su relación. En cambio, ella dice: piense en las necesidades empresariales: ¿Por qué es importante mantener su diferencia de opinión? ¿Cómo ayudará a la organización, a su equipo o al proyecto en el que está trabajando? Querer que le gusten tiene que ver con usted; querer lo mejor para la empresa o el equipo es mucho menos egoísta.

No equipare el desacuerdo con la falta de amabilidad. Cuando hablo con personas que tienen miedo a los conflictos y les pregunto por qué dudan en estar en desacuerdo, la mayoría de las veces oigo: «No quiero herir sus sentimientos» o «No quiero ser un imbécil». Sí, hay algunas personas que realmente no quieren estar en desacuerdo con ( gerentes inseguros, por ejemplo), pero la mayoría de la gente está dispuesta a escuchar una perspectiva diferente si la comparte de manera reflexiva y respetuosa. Pregúntese: ¿Existe realmente el riesgo de que hiera los sentimientos de su compañero de trabajo o de que piensen que es un imbécil? ¿O proyecta su propio malestar?

Encuentre un modelo a seguir y emúlelo. Lo más probable es que haya alguien en su vida —un colega, un familiar o un amigo— que haga un buen trabajo al ser directo y honesto con sus pensamientos y opiniones sin ponerse nervioso. Observe a esa persona. Vea lo que hacen. Y luego intente emularlos. Una de mis compañeras me dijo hace poco que cuando se encuentra en una situación tensa, se hace pasar por una actriz que es hábil para lidiar con las molestias. Dice que eso le permite observar su comportamiento desde la distancia en lugar de quedarse sumida en la crudeza de sus emociones en este momento. Esto está en el» fingir hasta que lo consiga» vena que la Escuela de Negocios de Londres Herminia Ibarra recomienda usar. Si no se le da bien lidiar con conversaciones tensas, pruebe con la persona de alguien que sí lo sea.

Sea cual sea la táctica que decida probar, practique en pequeñas dosis. Sea directo en una conversación de bajo riesgo y vea qué pasa. Lo más probable es que vaya mejor de lo que esperaba. Y si no lo hace, puede aprender de la situación e intentarlo de nuevo.

Como descubrí accidentalmente con el paso en falso de mi correo electrónico con Marguerite, a veces no estar de acuerdo es exactamente lo que la otra persona desearía que hiciera, siempre y cuando lo haga con respeto y empatía.