¿Cómo lo perciben en el trabajo? He aquí un ejercicio para averiguarlo

Tom Kolossa/EyeEM/Getty Images

No es fácil entender cómo nos perciben los demás. A menudo estamos inseguros, confundidos o incluso desconocemos por completo lo que proyectamos. Y esta falta de autoconciencia puede limitar su carrera.

Pensemos en un antiguo cliente mío que buscaba la alta dirección, pero había recibido comentarios de que sus compañeros lo consideraban negativo y difícil. Quedó atónito; se consideraba analítico y minucioso y supuso que todos habían entendido que se resistió para obtener la mejor respuesta. Tampoco sabía que tenía la costumbre de hacer muecas mientras procesaba la información, lo que a los demás les parecía una molestia.

Mi cliente sufría lo que los psicólogos llaman el ilusión de transparencia — la creencia de que todos somos libros abiertos y que lo que pretendemos es lo que vea la gente. Pero puede haber una gran brecha entre la intención y el impacto. Las personas suelen desconocer sus expresiones faciales, especialmente cuando piensan profundamente. (Como dice un colega mío: «Las caras pensantes no son bonitas».) Y las emociones particulares pueden resultar confusas de interpretar. La frustración y una ligera molestia, por ejemplo, pueden confundirse fácilmente.

Saber que la mayoría de nosotros no proyectamos claramente lo que pretendemos no nos impide formarnos una impresión con confianza basada en la impacto sentimos. Y en las organizaciones, estas impresiones suelen ser de colaboración colectiva (una especie de Yelp fuera de línea para la gente) y puede surgir una narrativa común. Estas narraciones se comparten como consejos (¿Acaba de empezar a informar a Ana? Esta es la mejor manera de trabajar con ella) o difundirse como chismes malintencionados ( Claude vuelve a competir por el poder).

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Aprovechar esta impresión colectiva puede darnos información valiosa sobre lo que nos funciona y sobre lo que podemos necesitar ajustar nuestro estilo. Incluso si recibimos comentarios frecuentes en el trabajo, normalmente se trata de nuestro rendimiento funcional. Puede que le digan que sus habilidades de venta necesitan perfeccionarse, pero no que la gente lo vea como egoísta. ¿Cuál tiene más impacto en su carrera?

En El poder de la presencia, describo una auditoría de presencia sencilla para determinar cómo lo perciben los demás. Solo se necesitan un par de preguntas bien redactadas a unas cuantas personas clave para obtener la información que necesita. (Si alguna vez ha realizado una evaluación de 360 grados, ha visto lo rápido que las impresiones comienzan a repetirse.)

Si bien este ejercicio no llevará mucho tiempo, puede que sea intensivo desde el punto de vista psíquico. Así que tenga en cuenta que nunca hay un momento cómodo para hacerlo y asuma que ahora es el momento exacto.

Utilice este proceso como guía:

• Seleccione cinco personas. Elija colegas que lo vean repetidamente en situaciones laborales relevantes: jefes, ejecutivos, subordinados directos, compañeros o incluso antiguos compañeros. Los compañeros de trabajo influyentes que tienen los oídos puestos en el suelo son excelentes fuentes. Si lo conocen en más de un aspecto de su trabajo o de su vida, aún mejor. Si bien es importante que confíe en personas de su grupo, asegúrese de elegir personas que se lo digan sin rodeos.

• Solicite una reunión cara a cara. Deje claro que mantendrá confidencial todo lo que la persona le diga, lo que fomentará la honestidad, y que recopilará los comentarios de varias personas para encontrar temas, lo que reduce la carga para cualquier persona. Haga la solicitud en persona si puede. Es más probable que las personas den su consentimiento para participar si pueden verlo. Una llamada telefónica también puede funcionar si no puede estar físicamente delante de alguien. Si tiene que hacer la solicitud por correo electrónico, ofrézcase a responder a cualquier pregunta antes de la reunión.

• Haga dos preguntas. En la reunión, hágase estas dos sencillas preguntas diseñadas para aprovechar la sabiduría colectiva:

1. ¿Cuál es la percepción general de mí?
2. ¿Qué podría hacer de otra manera que tuviera el mayor impacto en mi éxito?

Según la persona, escuchará respuestas que van desde reveladoras y útiles hasta vagas y confusas. Si la persona se siente incómoda, puede que se base en los comentarios específicos del trabajo o proyecto. En ese caso, aclare:

Agradezco sus comentarios. ¿Puedo subir un nivel ahora y preguntar por la percepción general de mí como líder/colega/persona?

• Gestione su reacción. Resiste la tentación de dar explicaciones, defender sus acciones o revelar su decepción. Sus entrevistados analizarán el efecto que tienen sus comentarios en usted en tiempo real. La calidad de sus comentarios solo dependerá de su capacidad de mantenerse cómodo mientras los recibe. Pida detalles o ejemplos si los necesita. Y termine con un sincero agradecimiento.

Cuando termine las entrevistas, busque temas y puntos repetitivos (está bien eliminar los valores atípicos siempre y cuando esté seguro de que no contienen información valiosa). Si la percepción que tiene de usted está en línea con lo que pretende, perfecto. Si no, es hora de cambiar su comportamiento y empezar a cambiar la percepción.

Muchas veces los clientes vuelven a mí después de terminar este ejercicio y me dicen: «¿Por qué nadie me lo ha dicho antes? ¡Puedo cambiarlo fácilmente!»

Esto es precisamente lo que le pasó a mi cliente, que era percibido como negativo y difícil. Al darse cuenta de que lo estaban malinterpretando, se comprometió a exponer sus intenciones desde el principio para fomentar la transparencia. Ajustó su estilo en las reuniones para hacer preguntas abiertas y dejar claro que le interesaba entender la posición de la otra persona. Y se esforzó por controlar su tendencia a hacer muecas y mantener una expresión facial neutra que implicara franqueza. Poco a poco, fue capaz de cambiar las percepciones y permitir que la gente conociera a la persona empática y cariñosa que él sabía que era.

La ilusión de la transparencia es una trampa común para los directivos de todos los niveles. Afortunadamente, es posible cerrar la brecha entre la forma en que la gente lo percibe y la forma en que quiere que lo perciban. Recopile información fiable y, a continuación, comprométase a cambiar.