Lo que dice realmente la ciencia sobre las brechas de género en el lugar de trabajo

El exingeniero de Google James Damore no fue la primera persona en argumentar que las diferencias biológicas entre hombres y mujeres determinan los resultados profesionales. Muchas personas —incluso las más inteligentes y con mentalidad científica— han afirmado que las diferencias biológicas pueden explicar la brecha de género en las matemáticas, la ingeniería y la ciencia. EN 2005 Encuesta de Gallup descubrió que el 21% de los estadounidenses creía que los hombres eran mejores que las mujeres en términos de habilidades matemáticas y científicas (aunque el 68% creía que los hombres y las mujeres eran casi iguales). El hecho de que este argumento siga surgiendo significa que tenemos que abordarlo y aclarar qué afirmaciones están respaldadas por pruebas y cuáles no.

Para abordar estas afirmaciones, necesitamos examinar tres preguntas interrelacionadas: ¿Existen diferencias de género en los resultados obtenidos por hombres y mujeres? Si es así, ¿hay pruebas de que se deban a diferencias biológicas? ¿Hay pruebas más sólidas de que se deben a un sesgo?

Para responder a la primera pregunta: Sí, hay diferencias de género en la participación de hombres y mujeres en algunos campos de STEM entre estudiantes universitarios, y estas diferencias contribuyen a la infrarrepresentación de las mujeres en las profesiones de STEM. Las mujeres también están significativamente infrarrepresentadas en los principales puestos de liderazgo.

Pero, ¿estas diferencias en los resultados se deben a diferencias biológicas? Si bien hay (por supuesto) diferencias biológicas entre los sexos, las ciencias sociales han demostrado que los hombres y las mujeres se parecen más que se diferencian en una amplia gama de características, desde la personalidad hasta la capacidad o la actitud, y que estos factores tienen un efecto mayor en los resultados profesionales que la biología.

Mi antigua colega Janet Hyde, psicóloga del desarrollo y autoridad en las diferencias de género, revisó 46 metanálisis que se habían realizado sobre las diferencias psicológicas de género entre 1984 y 2004. (En un metanálisis se examinan los resultados de un gran número de estudios individuales y se calcula la media de sus efectos para obtener la mayor aproximación al tamaño real del efecto.) La reseña de Hyde abarcó estudios sobre las diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a las capacidades cognitivas, la comunicación, los rasgos de personalidad, las medidas del bienestar, las habilidades motoras y el razonamiento moral.

Descubrió que el 78% de los estudios de su muestra revelaron poca o ninguna diferencia en estas medidas entre hombres y mujeres; esto la apoya similitudes de género hipótesis, que afirma que los hombres y las mujeres se parecen mucho más que diferentes. Las únicas grandes diferencias que encontró estaban relacionadas con que las niñas eran mejores que los niños en ortografía y lenguaje, y con pruebas más altas que los niños en la variable de personalidad de amabilidad o ternura; los niños obtuvieron mejores resultados que las niñas en cuanto al rendimiento motor, ciertas medidas de la sexualidad (masturbación, actitudes casuales con respecto al sexo) y la agresión. Así que hay algunas diferencias de género, pero la mayoría son pequeñas o inexistentes.

Pero, ¿pueden clasificarse realmente estas diferencias como_¿biológico?_ ¿O se deben a diferencias en la socialización? Es el viejo debate entre la naturaleza y la crianza, un debate que puede mostrar una falsa distinción, ya que la mayoría del comportamiento humano implica interacciones complejas entre influencias genéticas, ambientales y epigenéticas. Por ejemplo, un estudio que citó Damore encontró diferencias de género en la personalidad entre culturas, pero los investigadores describieron las diferencias como relativamente pequeñas a moderadas y concluyeron que «el desarrollo humano —una vida larga y sana, acceso a la educación y a la riqueza económica— es un correlato principal de la brecha entre hombres y mujeres en sus rasgos de personalidad».

Y una reseña de estudios sobre los niveles de exposición prenatal a la testosterona encontró las diferencias resultantes en la empatía, la agresividad y la preferencia por los juguetes entre hombres y mujeres, pero no encontró diferencias significativas en el dominio, la asertividad o la habilidad. A menos que todas las diferencias en la representación de los hombres en las STEM y el liderazgo se deban a su falta de empatía, sus altos niveles de agresión o sus preferencias por los juguetes, hay pocas pruebas de que las diferencias biológicas afecten a los resultados relacionados con el trabajo. De hecho, basándonos en la investigación sobre el liderazgo, esperaríamos ver que un falta de empatía y niveles altos de agresión perjudicaría las posibilidades de una persona de convertirse en un líder exitoso, no la ayudaría.

Por otro lado, hay muchas pruebas que respaldan el impacto que el medio ambiente tiene en las diferencias de género en la sociedad. Por ejemplo, un reseña de las investigaciones sobre las diferencias de género en los puntajes de los exámenes de matemáticas muestran que los efectos, ya pequeños, han disminuido con el tiempo y tienden a ser mayores en los países con menos igualdad de género. En términos de comportamiento, un estudio realizado por economistas mostró que en las culturas en las que las mujeres son dominantes, tienden a ser más competitivas que los hombres. La evidencia metaanalítica sobre las diferencias de género en las aspiraciones de liderazgo mostró que las diferencias están disminuyendo con el tiempo (las mujeres están cerrando la brecha en términos de querer ser líderes), lo que sugiere que la brecha se debe más a la sociedad que a la biología.

Otros datos también contradicen la idea de que las mujeres están biológicamente predispuestas a niveles más bajos de liderazgo. Un metanálisis de 95 estudios reveló que las mujeres líderes tienden a ser calificadas por otras personas como significativamente más eficaz que los líderes masculinos, y este efecto es más fuerte después de 1996. (Por otro lado, la calificación de los hombres ellos mismos como líderes significativamente mejores que las mujeres, especialmente antes de 1982.) Pero estos datos sí nos dicen algo sobre el impacto de los roles de género (ya que las mujeres tienden a calificarse a sí mismas como líderes menos eficaces) y de los cambios sociales (ya que los efectos disminuyen con el tiempo).

Si las pruebas sobre las diferencias biológicas son demasiado escasas para explicar las grandes brechas de género en las funciones de liderazgo y las carreras de STEM, ¿las pruebas sobre el sesgo de género son más sólidas?

Varios estudios han demostrado que los empleadores discriminan a las mujeres y las minorías. Una línea sólida de investigación utiliza los currículums para comprobar cómo responden las personas a diferentes candidatos con las mismas cualificaciones. Por ejemplo, en un estudio, los profesores calificaron las solicitudes idénticas de estudiantes ficticios masculinos o femeninos. Cuando se utilizaba un nombre masculino, los profesores los calificaban como significativamente más competentes y contratables que la mujer solicitante, y ofrecían al candidato masculino un salario inicial más alto y más tutoría profesional. La razón de esto es que los miembros del cuerpo docente percibían a las mujeres como menos competentes; los profesores que tenían un mayor sesgo contra las mujeres calificaban peor a las estudiantes. Los tamaños del efecto aquí eran de moderados a grandes, a diferencia de los que se muestran en los estudios sobre las diferencias de sexo. Y muchos otros estudios han obtenido resultados similares, no solo en la contratación, sino también en las tasas de ascenso, las evaluaciones del desempeño, la obtención de créditos por un buen trabajo y las tareas de proyectos.

Este conjunto de investigaciones también muestra por qué abogar por una «meritocracia pura» —en lugar de perseguir explícitamente la diversidad— no ayuda a las empresas a superar los prejuicios. De hecho, las empresas que destacan «meritocracia» en realidad puede causar mayor sesgo contra las mujeres: estudios experimentales muestran que cuando se hace referencia a una organización como meritocracia, las personas que ocupan puestos directivos prefieren a los empleados varones en lugar de a las empleadas con igual cualificación y les dan mayores recompensas. La autora teoriza que calificar a la organización de meritocracia puede crear credenciales morales (cuando el historial de una persona como igualitaria hace que se sienta justificado a la hora de tomar decisiones no igualitarias) o una mayor objetividad autopercibida, lo que les da licencia para discriminar a las mujeres.

Pedir una meritocracia y negar que la desigualdad en el lugar de trabajo siga existiendo capta lo que los científicos denominan sexismo moderno . El sexismo moderno se caracteriza por «la creencia de que la discriminación contra las mujeres es cosa del pasado», el antagonismo hacia las mujeres que hacen demandas políticas y económicas y el resentimiento por los favores especiales para las mujeres. Cabe destacar que las personas que defienden esos puntos de vista no consideran que estas nociones sean sexistas o injustas y… llegan a la conclusión de que, dada la igualdad de condiciones en las que compiten ahora los dos sexos, la continua infrarrepresentación de las mujeres en ciertos puestos (por ejemplo, puestos directivos…) debe deberse a las propias elecciones o a la inferioridad de las mujeres, y no a la discriminación».

En su memorándum, Damore escribió: «Tenemos que dejar de suponer que las brechas de género implican sexismo» y que debemos suponer que «la gente tiene buenas intenciones». Pero la brecha de género en la fuerza laboral puede explicarse por el sexismo, del mismo modo que la brecha racial puede explicarse por el racismo. Cuando las prácticas laborales tienen como objetivo apoyar a los grupos infrarrepresentados, eso no significa que tengan un sesgo injusto contra los grupos sobrerrepresentados. Simplemente significa que necesitamos algo más que buenas intenciones para cambiar un comportamiento sesgado.

Todos queremos sistemas que sean justos. Pero tenemos que considerar cómo hacer que sean justos para todos.