No subestime el poder de los movimientos profesionales laterales para el crecimiento profesional

Puede que sus empleados estén más interesados en los cambios profesionales laterales de lo que cree.

UN estudio reciente realizado por mi empresa, Cornerstone On Demand, arroja algo de luz sobre lo que influye en este tipo de decisiones profesionales. En colaboración con Kelton, una de las principales firmas de información del mundo, realizamos una encuesta en línea a más de 2000 empleados estadounidenses a tiempo completo de varios sectores, preguntándoles sobre todo, desde cuántas carreras creen que tendrán en su vida hasta cuál creen que es la ventaja más importante que puede ofrecer una empresa.

Nuestros hallazgos sugieren que a los empleados estadounidenses les motivan las oportunidades de crecimiento profesional que prometen un propósito y una realización, pero no necesariamente un ascenso o un salario mayor.

Uno de los hallazgos más sorprendentes de la encuesta es lo dispuestas que están las personas a hacer cambios profesionales laterales para ocupar puestos con títulos y niveles salariales similares en diferentes departamentos. Descubrimos que el 89% de los encuestados dijeron que considerarían la posibilidad de hacer un cambio profesional lateral sin incentivos financieros, por varias razones. Tampoco había mucha diferencia entre generaciones: el 81% de los baby boomers y el 91% de los de la generación X pensaban así.

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Cuando se le preguntó por qué estarían dispuestos a hacer un cambio profesional lateral, las respuestas más comunes eran encontrar una mayor satisfacción personal (57%), seguir una trayectoria profesional completamente nueva (41%) y aceptar un desafío profesional (40%). En lugar de correr en los escalafones corporativos para conseguir el título de «vicepresidente» en un trabajo que no les resulta satisfactorio, los trabajadores actuales están dispuestos a sacrificar el tiempo que dedican a su puesto actual y a empezar de cero para encontrar algo nuevo que esperen que les haga felices. Según un Encuesta de Gallup el año pasado, solo el 31,5% de los trabajadores estadounidenses dijeron que estaban comprometidos con su trabajo, mientras que el 51% «no estaban comprometidos» y el 17,5% estaban «descomprometidos activamente». Parece que los empleados buscan formas de invertir su distanciamiento.

Curiosamente, entre los que están dispuestos a hacer una mudanza lateral, descubrimos que solo el 27% consideraría hacerlo para otra empresa. De hecho, el 66% de los empleados consultará primero si hay un puesto interesante y vacante en su empresa actual antes de buscar otro puesto. Lo que esto sugiere es que los empleados quieren seguir siendo leales a sus empleadores actuales, pero solo si tienen la oportunidad de crecer, ya sea encontrando algo que los haga más felices o se les dé la oportunidad de abordar un nuevo desafío.

Sin embargo, solo el 32% de los encuestados dijo que su empresa alienta a los empleados a trabajar en diferentes departamentos para adquirir experiencia y habilidades adicionales. Esto significa que las empresas pierden la oportunidad de retener a los empleados con talento que buscan un cambio.

Y el cambio puede ser refrescante, incluso si no gana más dinero como resultado. Una encuesta reciente de LinkedIn,» Por qué y cómo la gente cambia de trabajo», reveló que una de cada tres personas que recientemente cambió de trabajo cambió de profesión por completo. Descubrieron que las personas que cambiaban de profesión querían enfrentarse a desafíos, consideraban que su antiguo trabajo no se adaptaba a sus habilidades y tenían curiosidad por probar un nuevo sector. Cuando se les preguntó por qué habían dejado su último trabajo, el 45% de los encuestados dijeron que les preocupaba la falta de oportunidades de ascenso, pero solo el 34% dijo que se debía a que no estaban satisfechos con su compensación o prestaciones.

En nuestro estudio, más de la mitad de los encuestados (y más de tres de cada cuatro millennials) declararon que esperan cambiar de profesión, no solo de trabajo, en algún momento de su vida. Descubrimos que el 42% de los encuestados espera tener tres o más carreras.

Está claro que el aprendizaje es un gran motivador para estas personas, y las empresas pueden utilizar esos conocimientos para mantener mejor el compromiso de los empleados. Nuestros hallazgos destacan algunas cosas que los empleadores deben considerar hacer:

• Comunique con claridad las oportunidades de crecimiento profesional. La mayoría de los encuestados dijeron que sus empleadores no proporcionan recursos que les ayuden a planificar su carrera (84%) ni a guiar el crecimiento profesional dentro de su organización (70%).
• Promover el equilibrio entre la vida laboral y personal. Casi un tercio (el 29%) de los empleados del estudio dijeron que habían renunciado porque se sentían agotados por el exceso de trabajo o por falta de un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. Esto está relacionado con el 55% que informó que sus empleadores esperan que algunas personas estén de guardia fuera del horario laboral y los fines de semana.
• Ofrezca opciones de reubicación. Aunque el trabajo remoto es ahora algo habitual, muchos empleados estadounidenses aprovecharían la oportunidad de trabajar en otra ciudad, aunque solo fuera temporalmente; el 77% de los encuestados optaría por mudarse si se les diera la oportunidad. Además, más del 61% haría todo lo posible para poder trabajar en el extranjero, por ejemplo, organizando una conferencia web con su jefe todos los días (39%) o trabajando seis días a la semana (28%). Para las empresas con oficinas en varios lugares, ofrecer a los empleados la oportunidad de trasladarse puede ser un poderoso motivador para mantener a los empleados comprometidos e interesados en seguir trabajando para la empresa.

El desarrollo de los empleados no solo ayuda a captar y retener a los mejores talentos, sino que también impulsa mejores resultados finales. Investigación realizado por la consultora de recursos humanos Lee Hecht Harrison en colaboración con el Instituto de Capital Humano, muestra que el 81% de las organizaciones que se comprometen con la movilidad del talento reportan un crecimiento de los ingresos igual o superior al objetivo, en comparación con el 68% de las demás organizaciones.