28 años de datos bursátiles muestran una relación entre la satisfacción de los empleados y el valor a largo plazo

¿La satisfacción de los empleados mejora el valor de la empresa? La respuesta a esta pregunta no es obvia. Si bien parece natural que la satisfacción facilite la contratación, la retención y la motivación de los trabajadores, invertirla es caro. Así que la pregunta es, ¿los beneficios superan a los costes?

La respuesta es un sí rotundo. En un periódico en el Perspectivas de la Academia de Gestión, resumido en un TEDx hablar, Estudié 28 años de datos y descubrí que las empresas con una alta satisfacción de los empleados superan a sus pares entre un 2,3% y un 3,8% por año en la rentabilidad de las acciones a largo plazo (del 89 al 184% acumulados), incluso después de tener en cuenta otros factores que impulsan la rentabilidad. Además, los resultados sugieren que es la satisfacción de los empleados lo que provoca un buen desempeño, y no que un buen desempeño permita a la empresa invertir en la satisfacción de los empleados.

Medí la satisfacción de los empleados utilizando la lista de las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos. Esta lista tiene dos ventajas. En primer lugar, existe desde 1984, así que tengo muchos datos y puedo asegurarme de que cualquier relación se mantiene en general, en lugar de ser específica de un período de tiempo determinado. En segundo lugar, la lista es particularmente exhaustiva. Algunos estudios anteriores miden la satisfacción de los empleados preguntando a los gerentes cuánto se preocupan por sus trabajadores, lo que es propenso a la manipulación. En cambio, esta lista la elabora de forma independiente el Instituto Great Place To Work, que selecciona a 250 trabajadores al azar y les hace 57 preguntas sobre credibilidad, respeto, equidad, orgullo y camaradería. Como resultado de su minuciosidad e independencia, la medida es muy respetada tanto por los directivos como por los empleados.

La segunda pregunta es cómo medir el desempeño. La investigación previa normalmente se centra en los beneficios. Sin embargo, esto lleva a la cuestión de causalidad antes mencionada: ¿la satisfacción mejora las ganancias o las ganancias conducen a la satisfacción? Viendo futuro las ganancias no resuelven el problema, porque las ganancias son persistentes. Por ejemplo, si descubriera que la satisfacción en 2015 se asociaba con altos beneficios en 2016, podría ser que los altos beneficios de 2015 condujeran tanto a una alta satisfacción en 2015 como a altos beneficios en 2016. La misma cuestión se plantea al estudiar el valor de la empresa (por ejemplo, las ratios P/E o M/B) en lugar de los beneficios: el valor de la empresa es igualmente persistente.

Por lo tanto, decidí abordar la cuestión de la causalidad midiendo el rendimiento utilizando las rentabilidades bursátiles a largo plazo. Tras controlar el impulso, las rentabilidades bursátiles no son persistentes; por ejemplo, si las altas rentabilidades bursátiles de 2014 conducen a una alta satisfacción a principios de 2015, estas altas rentabilidades bursátiles no necesariamente persisten en 2015; una acción a la que le haya ido bien en 2014 debería tener las mismas probabilidades de tener un rendimiento superior que inferior en 2015. Por separado, estudiar a largo plazo las devoluciones bursátiles abordan cualquier problema relacionado con la miopía en el mercado de valores, es decir, se toma tiempo para incorporar los beneficios de la satisfacción de los empleados. Para aislar el efecto de la satisfacción de los empleados, controlo por el sector en el que se encuentra la empresa, el tamaño de la empresa, el rendimiento reciente, la rentabilidad por dividendos, las oportunidades de crecimiento, el riesgo y varios otros factores. (Estos otros factores y controles se explican con más detalle en el documento.) Después de hacerlo, termino con un rendimiento anual superior del 2,3% al 3,8%.

Los resultados tienen implicaciones tanto para los gestores como para los inversores. Para los gerentes, implican que las empresas que tratan mejor a sus trabajadores tienen mejores resultados. Si bien parece simple, este resultado contradice la sabiduría convencional, que utiliza el control de costes como medida de la eficiencia. Por ejemplo, Costco es conocida por pagar a sus trabajadores muy por encima de la media del sector y les da prestaciones de salud tras un período de servicio significativamente más corto. Un analista de valores cotizó en Business Week diciendo que «la dirección [de Costco] se centra en… los empleados en detrimento de los accionistas. Para mí, ¿por qué querría comprar acciones así?» De hecho, investigaciones anteriores encontraron un apoyo constante a la visión convencional. Un estudio en la prestigiosa American Economic Review descubrió que los anuncios de aumentos salariales reducen las valoraciones del mercado dólar por dólar, de acuerdo con la visión de suma cero de que un dólar se paga a los trabajadores como un dólar quitado a los accionistas. Otro estudio sobre la codeterminación alemana descubrió que una mayor participación de los empleados reduce la rentabilidad y la valoración.

Por el contrario, me parece que los beneficios de la satisfacción de los empleados superan los costes. Estos diferentes resultados pueden deberse al uso de una medida superior y más completa de la satisfacción de los empleados, que consiste en algo más que el pago y la participación. Se podría pensar que hay un nivel óptimo finito de satisfacción de los empleados, que las empresas que encabezan la lista pueden estar invirtiendo de más y tienen un rendimiento inferior. Sin embargo, no encuentro pruebas de ello. Esto puede deberse a que las empresas generalmente no invierten lo suficiente en la satisfacción de los empleados —quizás por la visión tradicional de que hacerlo es simplemente un despilfarro— y, por lo tanto, ni siquiera las principales firmas han superado el nivel óptimo.

Entonces, ¿cuáles son las implicaciones para los inversores? Solo porque gerentes debería invertir en la satisfacción de los empleados no significa necesariamente que inversores también debería. Si una característica es buena para el valor de la empresa, pero el mercado reconoce que es buena, entonces ya debería estar en el precio de las acciones, del mismo modo que los inversores no deberían invertir automáticamente en el líder del mercado de un sector, ya que el precio de las acciones ya lo tendrá en cuenta.

Las mejores empresas son información pública, por lo que sus precios bursátiles deberían subir inmediatamente tras la publicación de la lista, sobre todo porque las mejores empresas son grandes firmas y, por lo tanto, las siguen la mayoría de los inversores. Sin embargo, me parece que el mercado lleva de cuatro a cinco años antes de que incorpore completamente esta información. Si bien el mercado es bueno para valorar los activos tangibles, como los beneficios y los dividendos, es muy lento a la hora de valorar los intangibles, como la satisfacción de los empleados, tal vez porque piensa erróneamente que las empresas favorables a los empleados distraen la atención de los resultados y no ve la satisfacción como una característica deseable. Este resultado podría ir más allá de la satisfacción de los empleados y abarcar otras dimensiones de la responsabilidad social corporativa (RSE), ya que también las ignorarán los inversores que dudan de su beneficio para el valor de la empresa. Como resultado, incluso un inversor tradicional que busca rentabilidades exclusivamente financieras querrá prestar atención a las características de la RSE.

Volviendo a los directivos, la lenta reacción del mercado ante la satisfacción de los empleados implica un arma de doble filo. Si bien invertir en la satisfacción de los empleados da sus frutos, el mercado tarda mucho en reconocer sus beneficios. Por lo tanto, una directora ejecutiva a la que le preocupa cumplir los objetivos de beneficios trimestrales puede optar por no invertir en la moral de los empleados y, al hacerlo, perjudica el desempeño de su empresa a largo plazo. Tanto los inversores como los directores pueden tomar medidas para mitigar esto. Los inversores deben ir más allá de los informes trimestrales. De hecho, el CEO de Unilever, Paul Polman, dejó de reportar sus resultados trimestrales para que la empresa (y sus inversores) pudieran centrarse en el valor a largo plazo. Del mismo modo, los consejos de administración deberían conceder a los directivos acciones con largos períodos de adquisición de derechos, en lugar de decidir sus bonificaciones o si las mantienen o despiden en función de los beneficios a corto plazo. El problema del cortoplacismo es sistémico: los gestores solo piensan a largo plazo cuando los directores e inversores que los evalúan también lo hacen.