Cómo ganarse el respeto como líder

_En esta adaptación de su nuevo libro, el CEO de Red Hat, Jim Whitehurst, comparte consejos sobre cómo crear credibilidad en una organización, especialmente si es nuevo en ello, tiene una formación diferente a la de los demás miembros de su equipo o no ocupa un puesto de autoridad.
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¿Cómo lo percibirían en la meritocracia de su organización? Pregúntese si inspira respeto porque la gente tener que respetarlo o, mejor dicho, porque se ha ganado de verdad el respeto. Muchas personas aspiran a los títulos porque eso obliga a los demás a respetarlos. Pero, para mí, esta es la forma más baja de respeto, especialmente si la persona de la que recibe respeto es más joven que usted o trabaja en un peldaño inferior de la burocracia. El respeto hay que ganárselo. No se trata de un título.

Cuando la gente lo respete solo por su autoridad, le harán el mínimo esfuerzo. Algunas personas increíblemente brillantes se han ganado el respeto porque son muy inteligentes, pero la mayoría de las personas no son increíblemente brillantes. Entonces, ¿cómo lo hace? Hay tres formas:

Demuestre pasión por el propósito de su organización e impulse constantemente el interés por ella. La gente se siente atraída y, en general, quiere seguir a personas apasionadas.

Demuestre confianza. Muchas personas en puestos de autoridad no muestran una buena confianza, especialmente con su equipo. Una cosa es transmitir confianza a su propio jefe, pero es igual de importante compartir esa misma confianza con quienes dependen de usted.

Involucre a su gente. La confianza hay que ganársela y no basta con convocar una reunión y decirle a la gente lo que tiene que hacer y luego retirarse a puerta cerrada. También tiene que ser abierto sobre sus puntos débiles y pedir al equipo que lo ayude a abordarlos. Nadie espera la perfección, así que no mantenga sus cartas demasiado cerca; haga que su equipo trabaje con usted.

Unirme a Red Hat supuso un desafío para mí. ¿Se confiaría en mí y se respetaría en mí como líder? Si bien tenía una considerable experiencia de liderazgo y un título en Ciencias de la Computación, no tenía experiencia en TI empresarial. En una cultura muy abierta e interactiva como la de Red Hat, no había forma de fingirlo. Sin embargo, me pareció que ser muy abierto sobre cosas que no sabía tenía el efecto contrario del que hubiera pensado. Me ayudó a crear credibilidad. Mi equipo aprendió que no fingiría conocimiento si no lo tenía y, por lo tanto, era más probable que me diera el beneficio de la duda cuando hablaba con confianza. Nadie espera que los líderes lo sepan todo en todo momento, pero sí esperamos que nuestros líderes sean sinceros y francos.

Reconocer lo que no sabe es una forma importante de generar confianza. Pero es igual de importante poder aportar sus conocimientos y experiencia de una manera que tenga más que ver con la comunidad y lo que necesita que con usted y su ego. En Red Hat, uno de los mayores insultos o golpes a su ego se produce cuando pone algo en uno de los hilos de debate internos y no recibe nada a cambio, ni positivo ni negativo. «Ese es el peor resultado, la verdad», me dijo Kim Jokisch, directora del equipo de marca laboral y comunicación de Red Hat. «Eso significa que es probable que lo ignoren, lo que significa que ha fracasado de alguna manera».

Aun así, el objetivo no es simplemente generar publicaciones y respuestas. Eso no es lo que aumenta su credibilidad. Más bien, todo gira en torno a su verdadero propósito. «La gente huele a intención por aquí», afirma Emily Stancil Martinez, miembro del equipo de comunicación corporativa de Red Hat. «Si su intención es meter las narices en cada pequeña cosa para que pueda estar al frente y al centro, la gente lo ve y toma nota. Pero si es considerado al intervenir, con el fin de hacer una contribución real por el bien común, eso es lo que realmente aumenta su credibilidad y aumenta su perfil».

Adaptado de

• 

  La organización abierta: despertar la pasión y el rendimiento

  Desarrollo organizacional Libro

  • Jim Whitehurst

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Pero tener la paciencia necesaria para aumentar ese nivel de credibilidad puede resultar frustrante para alguien que se une al equipo. Un nuevo empleado, especialmente alguien que aún no se haya hecho una reputación en la comunidad de código abierto, simplemente no tendrá el mismo nivel de influencia. No siempre parece justo y, como resultado, es probable que algunas buenas ideas nunca se escuchen. Un nuevo empleado entusiasta puede unirse a la empresa con la idea de que sus ideas se escucharán por igual, solo para caer en la rutina cuando sienta que se ignoran sus buenas ideas. Eso puede llevar rápidamente a que un empleado se deshaga de la empresa o, lo que es peor, se convierta en un detractor cultural. Parte de la solución es establecer expectativas para que la gente sepa que ganarse una reputación requiere tiempo y esfuerzo. Es como si quisiera vender algo en un sitio como eBay: sin ningún historial o puntuación de reputación, le resulta mucho más difícil localizar a los compradores interesados en lo que vende. Eso requiere tiempo, paciencia y el compromiso de trabajar para forjarse una reputación, que no es algo que a todo el mundo le guste hacer. Para facilitar el proceso, estos son algunos consejos:

1. No utilice frases como «el jefe lo quiere así» ni se base en la colocación jerárquica de nombres. Si bien eso puede hacer las cosas a corto plazo, puede reducir el debate que es fundamental para construir una meritocracia.
2. Reconocer públicamente un gran esfuerzo o contribución. Puede ser un simple correo electrónico de agradecimiento en el que copie a todo el equipo.
3. Considere si su influencia proviene de su puesto en la jerarquía (o del acceso a información privilegiada) o si realmente proviene del respeto que se ha ganado. Si es lo primero, empiece a trabajar en lo segundo.
4. Pida comentarios e ideas de forma proactiva sobre un tema específico. Debe responder a todas, pero implementar solo las buenas. Y no se limite a tomar las mejores ideas y seguir adelante, sino que aproveche cada oportunidad para reforzar el espíritu de la meritocracia dando el crédito que se merece.
5. Recompense a un miembro de su equipo con alto rendimiento con una tarea interesante, aunque no esté en su área habitual.

Este post ha sido adaptado de La organización abierta: despertar la pasión y el rendimiento.