¿Los directores ejecutivos realmente tienen el poder de aumentar los salarios?

Así es como un libro de texto de introducción a la economía comienza su discusión sobre cuánto se les paga a los trabajadores:

«Explicamos cómo se determina el salario prácticamente de la misma manera que explicaríamos cómo se determina el precio de la soja. Lo hacemos por una sencilla razón: funciona».

Excepto que no siempre funciona. La oferta y la demanda no pueden explicar por qué Dan Price, el fundador de una pequeña empresa de procesamiento de tarjetas de crédito, aumentaría el salario mínimo en su empresa a 70 000 dólares. Price está «reduciendo su salario de casi 1 millón de dólares a 70 000 dólares y destinando del 75 al 80 por ciento de los 2,2 millones de dólares de beneficios previstos para la empresa este año» para pagar a sus empleados. Es difícil imaginar que suceda lo mismo en el mercado de la soja.

La historia de Price es extrema, pero su divergencia con los libros de texto de economía es más que una curiosidad teórica. Las empresas estadounidenses son lleno de dinero en efectivo, mientras los salarios permanezcan estancados. Se han propuesto muchos cambios de política para abordar este desequilibrio, pero ¿qué pueden hacer las empresas por sí mismas para reducir la desigualdad de ingresos? En concreto, ¿qué pasaría si más directores ejecutivos cogieran una página, o incluso un párrafo, del libro de Price y aumentaran los salarios de sus empleados? El sabiduría convencional esto está cambiando rápidamente, con implicaciones en la forma en que las empresas deben compensar a sus trabajadores.

Cuando el CEO de McDonald’s anunciado el mes pasado que estaba aumentando los salarios de 90 000 empleados, afirmó que estaba «tomando medidas para hacer de McDonald’s una empresa de hamburguesas moderna y progresista». Cuando Walmart anunció algo similar en febrero, su CEO presentó la medida como una muestra de solidaridad: «Al fin y al cabo», escribió, «todos somos socios».

Los expertos no se lo creyeron. Varios sugirió que la verdadera razón de las subidas salariales fue la mejora de la economía. Más puestos de trabajo y menos trabajadores desempleados deberían traducirse en salarios más altos, igual que con la soja.

Oferta y demanda a menudo hacer un trabajo decente de explicar cómo se compensa a los trabajadores. Según esta forma de pensar, ninguna empresa fija los salarios; el precio de la mano de obra se fija en un mercado competitivo. Si eso es cierto, las empresas no pueden subir los salarios muy por encima de los tipos del mercado sin perjudicar su competitividad. Como mi antiguo colega Justin Fox escribe, «A mediados de la década de 1990, la idea de que las empresas tenían que mantener los salarios bajos para ser competitivas a nivel mundial y que lo que se llamaba ’el mercado’ simplemente no podía desafiarse, estaba bastante extendida».

Sin embargo, en los últimos años, un creciente coro de comentaristas ha rechazado este razonamiento y han citado investigaciones que sugieren que el mercado laboral no es como los mercados para todo lo demás. «Los salarios no son, de hecho, como el precio de la mantequilla», Paul Krugman escribió en marzo: «y lo que se les pague a los trabajadores depende tanto de las fuerzas sociales y el poder político como de la simple oferta y la demanda». Además, sostuvo: «Pagar mejor a los trabajadores se traducirá en una reducción de la rotación, una mejor moral y un aumento de la productividad». Para las empresas, vale la pena prestar especial atención a esa última parte.

En 1914, Henry Ford anunció que su empresa duplicaría los salarios de la mayoría de los trabajadores varones de la fábrica, elevándolos a 5 dólares al día. No necesitaba atraer a más trabajadores (los candidatos hacían cola alrededor de la manzana para postularse) y, según todos los informes, ya pagaba salarios competitivos. Tenía un problema con el absentismo.

Larry Summers y Daniel Raff de Harvard examinaron la decisión de Ford en un artículo de 1987, y descubrió que la medida reducía la rotación, aumentaba la productividad y los beneficios y atraía a más candidatos a postularse. Presentan el experimento de Ford como un estudio de caso sobre los beneficios de lo que los economistas llaman «salarios de eficiencia», es decir, pagar a los trabajadores más de lo que una empresa podría salirse con la suya.

La teoría de los salarios eficientes ha regresado en los últimos años. Sugiere que las empresas a veces tienen un incentivo para pagar a los trabajadores más de lo normal, ya que hacerlo atrae a mejores candidatos, los motiva a esforzarse más y los alienta a permanecer en la empresa durante más tiempo. Como la elusión y la rotación son costosas, subir los salarios tiene sentido desde el punto de vista financiero, al menos hasta cierto punto.

Pero la historia de los salarios eficientes no comienza ni termina con los incentivos económicos tradicionales. La justificación de los salarios más altos también depende de la psicología y las «fuerzas sociales» a las que alude Krugman. Por ejemplo, los trabajadores tienen puntos de vista firmes sobre cuánto beneficio es justo para que su empresa lo haga, y cuando se les paga menos de lo que creen que es justo no trabajan tan duro. Estos puntos de vista no los establecen la oferta y la demanda, sino que dependen del contexto social. Por eso los trabajadores con salarios más bajos tienden a hacer mucho más en industrias en las que otros puestos están bien remunerados. Los asistentes administrativos que trabajan junto a ingenieros altamente remunerados ganan más que sus homólogos de otros campos, porque la norma de equidad triunfa en parte sobre las fuerzas del mercado.

La «costumbre social» también da forma a lo que los directivos consideran justo, según Jonathan Schlefer, investigador de la Escuela de Negocios de Harvard que tiene escrito extensamente sobre las deficiencias de la economía moderna. «Si nos fijamos en lo que decían los directores ejecutivos en los años 50 y 60, decían que los buenos salarios son una parte importante de la forma estadounidense de hacer las cosas», afirma Schlefer. «Cosas que no podría imaginarse que dijera hoy la Cámara de Comercio de los Estados Unidos. No es que a las empresas de los años 50 y 60 no les importara ganar dinero porque está claro que sí. Simplemente lo vieron en términos diferentes».

No todo el mundo está de acuerdo en que pagar más a los trabajadores beneficie a las empresas, e incluso los defensores de los salarios eficientes señalan que hay límites. «Creo que tenemos muchas pruebas de que los salarios eficientes pueden funcionar con un enfoque (posiblemente infrautilizado)», afirma Jan Zilinsky, analista de investigación del Instituto Peterson de Economía Internacional, que recientemente publicó un libro blanco explicando las ventajas de los salarios más altos. «Pero no es una teoría universal que se aplique necesariamente a todos los trabajadores».

«Depende del trabajo que estén realizando», afirma Barry Hirsch, economista laboral de la Universidad Estatal de Georgia. «Si es el tipo de fuerza laboral en la que no se puede medir muy bien lo que hacen e implica mucha buena voluntad de su parte, entonces adoptar una estrategia con salarios altos podría funcionar».

Zeynep Ton, profesora de la Escuela de Administración Sloan del MIT y autora de La estrategia de buenos empleos, quien hizo hincapié en que las estrategias salariales altas requieren que las empresas cambien activamente la forma en que diseñan el trabajo para sus empleados. «Lo que descubrí en mi investigación es que las empresas del sector minorista que pagaban más a la gente también les pedían que hicieran cosas diferentes», afirma Ton. «Por ejemplo, [en la cadena de tiendas de conveniencia QuickTrip] la gente no solo vende productos, sino que también los pide. Pueden contribuir más a la empresa».

Adam Ozimek, economista de Moody’s Analytics, se muestra más escéptico. Le parece plausible que los trabajadores a los que se les paga por encima del precio del mercado trabajen más, pero se pregunta por qué, si eso es cierto, las empresas aún no lo han descubierto. «¿Dónde está el fondo de cobertura o la firma de capital privado que se formó sobre la base de la compra de empresas y el aumento de los salarios para aumentar los beneficios?» pregunta. De hecho, parte del trabajo sobre los salarios de eficiencia supone que las empresas ya los están pagando, lo que significaría que no pueden pagar más sin enfrentarse a la presión de la competencia.

Aun así, algunos expertos creen que hay razones plausibles por las que las empresas no reconocerían las ventajas de pagar más a los trabajadores.

Robert Reich, exsecretario de Trabajo y profesor de Berkeley, señala la obsesión de las empresas por el rendimiento a corto plazo. «Las empresas no lo han descubierto porque se centran en los beneficios trimestrales, no en el aumento de la productividad a largo plazo», afirma. (Ton también hizo este punto.) «Además, Wall Street analiza los costes de la nómina, no los aumentos de productividad. Incluso si se trata de una empresa privada, los aumentos de productividad son más difíciles de medir que los costes».(Entrevisté a Reich a principios de este año sobre el Obamacare, el trabajo a tiempo completo y el mercado laboral).

Es posible que los directivos también sean demasiado reacios al riesgo como para reconocer las ventajas de un salario más alto. «El entrenador puede racionalizar fácilmente mantener el rumbo o simplemente hacer más o menos lo que hace la competencia», afirma Zilinsky. «No se garantiza que las medidas audaces, como los aumentos en toda la empresa, funcionen exactamente como se desea. Por lo tanto, el riesgo de tener que explicar los resultados subóptimos tras un cambio de política no es una perspectiva atractiva». (El precio ha sido elogiado, pero también ampliamente) criticado para su decisión.) Zilinsky también señala que algunos directores ejecutivos pueden temer que tal medida dé la impresión de «ceder ante los trabajadores».

Price dijo a The New York Times que «no hay nada en el mercado que me obligue a hacerlo», lo que significa que no aumenta los salarios solo para aumentar las ganancias. La teoría económica tradicional predice que él lo pagará, ya que las empresas menos generosas pueden reinvertir una mayor parte de sus beneficios en sus negocios. Pero no hay garantía de que sea correcto. Realmente hay muchas maneras en las que la mano de obra y la soja son diferentes y, en algunos casos, eso significa que pagar más a los trabajadores se amortizará solo a través del aumento de la productividad.

Gran parte de la investigación psicológica sobre los salarios se centra en la idea de un «intercambio de regalos» entre el empleador y el empleado. Cuando una empresa ofrece el obsequio de salarios generosos, los empleados lo retribuyen con el don de trabajar más duro. Price, quizás como Ford antes que él, sin duda está haciendo un regalo a sus empleados. Veremos lo que recibe a cambio.