Por qué es más difícil motivar a los trabajadores del gobierno

No es ningún secreto que la gestión en el sector público es diferente de la gestión en el mundo de los negocios. A menudo, los entornos en los que operan los administradores del gobierno pueden hacer que más  difícil de triunfar. Eso es lo Fortuna la revista pareció terminar después de pasar un tiempo en 2012 con el comisario de policía de la ciudad de Nueva York. Encabezar su artículo con una pregunta: «¿Tiene Ray Kelly el trabajo más duro del mundo?» — informó:

Dirigir (la policía de Nueva York) no es muy diferente a dirigir una empresa mediana de la lista Fortune 500, excepto que hay mucho, mucho más en juego… Como un CEO, (Kelly) se enfrenta a un amplio y variado elenco de partes interesadas que analizan cada uno de sus movimientos, pero las métricas con las que se mide su desempeño tienen que ver con la vida o la muerte.

En estos entornos tan visibles, los directivos necesitan que la fuerza laboral del gobierno participe mucho si quieren tener éxito. Esto exige que los líderes del sector público entiendan y aborden los factores que hacen que aumentar la participación en el sector público sea un desafío especial. Estos son siete factores que dificultan la motivación de los empleados del gobierno, además de un factor que es una ventaja y la forma en que los gerentes pueden abordarlos.

Actitudes negativas predominantes hacia el gobierno y los empleados del gobierno.  Los críticos del gobierno, incluidos los políticos y algunos medios de comunicación, describen a los empleados del sector público (es decir, «burócratas anónimos y sin rostro») como sobrepagados y con poco trabajo. Es comprensible que estas imágenes perjudiquen la moral y el compromiso de los empleados. Un enfoque para mitigar esta situación consiste en demostrar a los empleados públicos que sus agencias están trabajando para educar al público sobre lo que hacen y cómo afecta esto al bienestar del público. Esto se puede hacer a través de comunicados de prensa, foros públicos, sitios web, redes sociales e incluso de divulgación en las escuelas. Los gerentes también pueden hacer que los empleados se den cuenta del poder que tienen para cambiar la opinión pública. Investigación realizado por Gallup y la organización sin fines de lucro Partnership for Public Service reveló que cuando los ciudadanos declaran tener interacciones positivas con los funcionarios públicos, tienen tres veces más probabilidades de tener opiniones positivas sobre el gobierno en general. Los funcionarios públicos comprometidos pueden mover la aguja de la opinión pública sobre el gobierno, una interacción a la vez.

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• Involucrar a los empleados

  Las mejores prácticas para mantener a su equipo concentrado y motivado.

Cambios frecuentes y abruptos en el liderazgo.  Puede que la rotación de los directores ejecutivos sea más común que antes, pero el sector privado todavía no tiene nada en el sector público en este sentido. Muchas jurisdicciones y agencias gubernamentales están dirigidas por líderes electos o nombrados por motivos políticos (incluidos los legisladores) con mandatos breves, agendas políticas específicas y perspectivas a corto plazo. Como dijo recientemente el presidente de un gran sistema universitario estatal, «los legisladores viven en un mundo de dos años». La rotación política (sin una planificación real de la sucesión) dificulta mantener el compromiso. Para compensar, los directores de carrera deben proporcionar un liderazgo fuerte y estable, y tienen que gestionar no solo hacia abajo sino también hacia arriba, incorporando nuevos líderes políticos para que entiendan los valores, la misión y los objetivos de la agencia y, especialmente, cómo los empleados de carrera son fundamentales para lograr los objetivos políticos.

Logro difícil de medir.  Pocas cosas son más atractivas que lograr avances importantes hacia las metas, pero las metas de las organizaciones del sector público suelen ser difíciles de traducir en unidades que se puedan medir objetivamente. Por lo tanto, los directivos del gobierno deben articular con claridad las misiones, los valores, los objetivos y los impactos a largo plazo y ayudar a los empleados a ver cómo se conecta su trabajo. Como dijo un servidor público del gobierno local: «Cuando me encontraba cayendo, me dirigía al frente. Estar entre los ciudadanos a los que servimos me recordó por qué estaba allí y por qué era importante seguir luchando».

Una fuerza laboral mayor.  La fuerza laboral del gobierno está más educada y es más administrativa que la fuerza laboral del sector privado. También es más antigua. Tenga en cuenta que, en 2013, El 56,7% de los trabajadores federales tenían entre 45 y 64 años , en comparación con el 42,4% de los trabajadores a tiempo completo del sector privado. Los gerentes del gobierno pueden aprovechar las ventajas y minimizar las desventajas de estos grupos demográficos haciendo hincapié en el tipo de compromiso que conlleva aplicar una larga experiencia a la resolución de problemas críticos. Los directivos también pueden mantener la vitalidad en sus grupos hablando abiertamente sobre la jubilación y ayudando a los empleados de más edad a pasar con elegancia a la siguiente fase de sus vidas. En el otro extremo del ciclo de vida de los empleados, es crucial contratar nuevas personas muy motivadas para reemplazar a los baby boomers que se van.

Normas estrictas de la administración pública y protecciones de los empleados.  El compromiso se ve gravemente afectado cuando se ve que algunos empleados se salen con la suya sin hacer su parte. El hecho de que los empleados públicos tengan una protección laboral más sólida, incluso en las organizaciones no sindicalizadas, que sus colegas del sector privado, hace que sea más difícil hacer frente a los que tienen un desempeño deficiente. Por lo tanto, los directivos deben definir con claridad las expectativas de los empleados, dar comentarios frecuentes y tomar medidas para hacer frente a un desempeño deficiente. También deben utilizar el período de prueba de los nuevos empleados para eliminar los problemas. Todo esto también se aplica a los gerentes del sector privado, pero las medidas son aún más importantes en las agencias gubernamentales, que normalmente no a voluntad empleadores.

Restricciones al uso de incentivos financieros.  Las agencias gubernamentales normalmente no pueden ofrecer incentivos por desempeño, como grandes aumentos salariales y bonificaciones; ni beneficios como opciones sobre acciones, membresías a clubes de gimnasios y servicios de automóviles. Ante las limitadas formas de recompensar y reconocer el desempeño, los gerentes del gobierno deben centrarse en la misión y el impacto de la agencia, y también en ofrecer reconocimientos no financieros. Esto incluye la adopción de prácticas de flexibilidad en el lugar de trabajo y la concesión de reconocimientos no financieros, lo que a veces significa simplemente dar las gracias y elogiar el buen desempeño. Los hospitales y clínicas de la Universidad de Wisconsin desarrollaron un «kit de herramientas de reconocimiento de gracias por preocuparse» para ayudar a los gerentes y supervisores proporcionar reconocimiento. Enumera las recompensas que los directivos pueden comprar, pero también incluye formas de dar las gracias a los empleados «sin gastar ni un centavo».

Fuerte influencia sindical.  A diferencia del sector privado, donde la afiliación sindical ha disminuido hasta alcanzar un mínimo histórico (menos del 7%), la afiliación sindical en el sector público se mantiene estable ( más del 35%). Por lo tanto, los gerentes deben formar alianzas con los trabajadores. La ciudad de Minneapolis tiene 23 acuerdos de negociación colectiva distintos y una fuerza laboral que está sindicalizada en más del 90%. Antes de realizar su primera encuesta sobre el compromiso de los empleados, el personal de recursos humanos se reunió con representantes sindicales para analizar la estrategia de la encuesta y solicitar apoyo para generar un alto índice de respuesta. El personal de recursos humanos también se reunió con representantes sindicales para revisar los resultados de la encuesta, incluidos los puntos fuertes y las oportunidades de mejora.

Visibilidad pública del gobierno. La labor del gobierno tiene una visibilidad única, debido a las leyes de reuniones y registros abiertos que exigen que las agencias se reúnan en público y también proporcionen, previa solicitud, actas de reuniones, memorandos, documentos de decisión, correos electrónicos e incluso mensajes de texto. Esta transparencia significa que los directivos del sector público que se comprometen a mejorar la participación tienen que ayudar a los empleados a sentirse seguros y protegidos, lo que les permite sentirse cómodos expresando opiniones, asumiendo riesgos e innovando.

Diferentes motivaciones de los empleados.  Las investigaciones han demostrado que los funcionarios públicos encuentren sentido a su trabajo marcando una diferencia positiva en la vida de los ciudadanos a los que sirven. Esto es una ventaja para fomentar la participación. Muchos empleados ingresan a la administración pública porque ya están comprometidos con la misión del gobierno. Las agencias tienen que encontrar, reclutar agresivamente y, luego, contratar candidatos a un puesto que estén motivados por el servicio público. Los directivos deben entonces aprovechar la motivación por el servicio público implicando a los empleados en las decisiones y ayudándoles a ver y apreciar sus contribuciones individuales.

A medida que los directivos se centran cada vez más en la participación, ha crecido una industria artesanal que promete una serie de soluciones y «secretos» que talle únicos para mejorar la participación. La verdad es que no hay secretos para maximizar la participación de los empleados. Una buena dirección siempre comienza por entender las características únicas de la fuerza laboral, averiguar qué es lo que motiva a los empleados y crear el entorno en el que puedan y quieran hacer su mejor trabajo.