Las mujeres en las juntas directivas: otro año, otra decepción

«Todavía no hay progreso después de años sin progreso», dice Catalyst censo de 2013 publicado recientemente de mujeres directoras y funcionarias ejecutivas en la lista Fortune 500. De hecho, las noticias no son buenas: el porcentaje de mujeres directoras en la lista Fortune 500, del 16,9%, se ha mantenido estable (fue del 16,6% en 2012 y del 16,1% en 2011). ¿Por qué, cuando se habla tanto sobre el tema, los números no se mueven?  

Sostenemos que, para ver un movimiento real, el cambio debe producirse en tres ámbitos: a nivel nacional, organizacional e individual.

Varios países han intentado idear remedios—desde la implementación legislativa de las cuotas hasta los requisitos de presentación de informes de las agencias reguladoras (por ejemplo, sobre la composición de género en los consejos de administración), para aumentar la representación de las mujeres en los consejos de administración. Y también hemos visto cómo se ha invertido una enorme cantidad de empresa y energía a nivel individual a través de las organizaciones educativas y de creación de redes, muchas de las cuales están diseñadas para mujeres y se centran únicamente en ellas. Pero no nos hemos esforzado tanto a nivel organizativo, lo que creemos que podría ser la palanca de cambio más determinante. De hecho, no conocemos ningún país que haya tomado medidas eficaces en los tres. Un buen ejemplo es Nueva Zelanda.

El desafío de Nueva Zelanda

El país ha sido citado como uno de los más destacados en el frente de la brecha de género, y el Foro Económico Mundial (WEF) lo ha reconocido constantemente como líder basándose en la evaluación de cuatro ámbitos: la participación y las oportunidades económicas, el empoderamiento político, el nivel educativo y la salud y la supervivencia. Además, el gobierno neozelandés se ha esforzado durante muchos años por brindar apoyo a las mujeres y las familias trabajadoras, por ejemplo, aprobando la Ley de licencia parental y protección laboral en 1987, que exige licencia de maternidad remunerada y guarderías subvencionadas para las madres que trabajan. En el ámbito empresarial, la Bolsa de Valores de Nueva Zelanda (NZX) implementó la Regla de listados de diversidad en 2012, que exige que las empresas informen anualmente sobre la composición de género de sus consejos de administración.

Sin embargo, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de Nueva Zelanda se mantiene en un solo dígito. Estimaciones recientes situó el porcentaje en el 7,5% para las directoras y solo el 5% para las mujeres en puestos de liderazgo, como la de presidenta**.** En 2012, encuestamos (en colaboración con WomenCorporateDirectors y Heidrick and Struggles) más de 1000 miembros del consejo de administración en 59 países, incluida Nueva Zelanda. Para aumentar el tamaño de la muestra para un análisis de Nueva Zelanda centrado en los países, administramos la encuesta a una segunda oleada de directores neozelandeses entre diciembre de 2012 y marzo de 2013.

Posteriormente, examinamos los desafíos al que se enfrentan las juntas directivas neozelandesas. Nuestros hallazgos apuntan a ciertos factores que pueden estar contribuyendo a esta falta de progreso. Sin embargo, estos análisis deben interpretarse con cuidado. Nuestra muestra incluyó un número bajo de mujeres directoras, lo que refleja el bajo número total de mujeres en los consejos de administración de Nueva Zelanda. Por lo tanto, los análisis son sugerentes, pero esperamos que fomenten la investigación y la recopilación de datos más amplios. Nuestros hallazgos:

Diferentes diagnósticos: Descubrimos una diferencia importante entre directores femeninos y masculinos en Nueva Zelanda: el diagnóstico del problema. Las mujeres dijeron que se debía a la falta de acceso a las redes y a las personas con poder de toma de decisiones en los consejos de administración, mientras que los hombres dijeron con mayor frecuencia que se debía a la falta de mujeres en los rangos ejecutivos, es decir, a la falta de mujeres cualificadas.

Estas diferencias entre los encuestados masculinos y femeninos fueron marcadas: el 30% de las mujeres directoras en Nueva Zelanda dijeron que la falta de acceso a quienes tenían poder de decisión a nivel de junta directiva era la razón principal por la que el porcentaje de mujeres en los consejos de administración no estaba aumentando; solo el 7% de los hombres directores estuvieron de acuerdo. Y el 40% de las directoras neozelandesas, frente al 29% de los hombres, citaron las redes cerradas orientadas a los hombres como el principal problema. Por el contrario, el 31% de los directores masculinos dijeron que la falta de mujeres en los puestos ejecutivos era la principal razón del estancamiento del progreso; ninguna directora lo mencionó como motivo.

También descubrimos que un mayor porcentaje de mujeres y hombres directores en Nueva Zelanda en comparación con directores de todo el mundo dijeron que la diversidad no era una de las principales prioridades a la hora de contratar para sus consejos de administración y la razón principal del estancamiento del progreso, un hallazgo que sugiere la desconexión entre los procesos organizativos y nacionales en acción para aumentar el número de mujeres en los consejos de administración en Nueva Zelanda.

Diferentes puntos de vista sobre las cuotas: Las directoras en Nueva Zelanda, al igual que sus homólogas de otros lugares, muestran un apoyo mucho mayor que los hombres a las cuotas, tanto a nivel personal como como herramientas eficaces para aumentar el número de mujeres en los consejos de administración. Esta brecha de género es otro indicador de la orientación muy diferente del problema y sus posibles soluciones. Las directoras no solo son más propensas a decir que hay suficientes mujeres cualificadas, sino que también es más probable que piensen que el principal problema está en la sala de juntas.

Un hallazgo de nuestra encuesta de 2012 ofrece una interesante variación de este tema. Descubrimos que» los hombres de los países con cuotas las apoyaron en mayor número que los hombres de los países sin ellas.» Si bien se necesita más investigación para entender mejor este hallazgo, esto podría sugerir que, una vez que los directores varones experimenten la diversidad de género en los consejos de administración, podrían apreciar las diferentes perspectivas más de lo que habían previsto.

Perfiles diferentes: Un porcentaje sustancialmente menor de mujeres directoras de juntas directivas en Nueva Zelanda (56%) que de hombres (84%) estaban casadas, menos tenían hijos (el 72% de las mujeres frente al 90% de los hombres) y las que los tenían tenían menos hijos que los hombres (número promedio de 2,4 hijos para las mujeres frente a 2,7 para los hombres). Y sorprendentemente, casi el doble de mujeres que de hombres tenían títulos avanzados (el 88% frente al 45%, respectivamente). Estas diferencias plantean la pregunta: ¿podrían las mujeres pagar mayores costes y cualificaciones más altas para alcanzar el mismo nivel de rendimiento profesional que sus colegas varones?

Descubrimos que las mujeres y los directores neozelandeses habían formado una media del mismo número de consejos a lo largo de sus carreras, pero actualmente las mujeres formaban parte de más consejos, es decir, casi un consejo completo. Y aunque los directores de Nueva Zelanda formaron parte del mismo número de consejos de administración a lo largo de su carrera, los hombres estuvieron en los consejos de administración durante más tiempo que las mujeres. Por último, descubrimos que, aunque las directoras neozelandesas formaban actualmente más consejos que hombres, muchas menos ocupaban puestos de liderazgo en los consejos de administración.

Estos hallazgos plantean varias preguntas: aunque las mujeres directoras en Nueva Zelanda tienen más credenciales y forman parte de más consejos, ¿por qué ocupan muchos menos puestos de liderazgo en los consejos de administración? ¿Cómo damos sentido a estos resultados en el contexto de la clasificación de Nueva Zelanda como uno de los principales países del mundo en materia de igualdad de género? Se necesita más investigación para explorar estas cuestiones.

Acción simultánea

Puede que sea demasiado pronto para saber qué tan eficaz será la norma de cotización de diversidad de Nueva Zelanda para aumentar el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa en Nueva Zelanda, pero todos los consejos de administración se beneficiarán de una aplicación deliberada y cuidadosa de procesos de selección de directores más rigurosos, objetivos y transparentes. Estudiamos uno de esos procesos en una gran empresa de Nueva Zelanda que estaba siendo dividida. Para crear las dos nuevas juntas, el presidente nombró un equipo especial para determinar y llevar a cabo el proceso de selección. El equipo comenzó por identificar las habilidades que necesitaría cada junta y, a continuación, creó un modelo en el que se detallaban la experiencia y los atributos de comportamiento necesarios para que cada junta se ejecutara de forma eficaz. Su enfoque se mantuvo riguroso y transparente en todo momento y, al final, ambas empresas nombraron consejos de administración diversos en cuanto a habilidades, atributos y género.

Se necesita una intervención simultánea a nivel nacional, organizacional e individual para avanzar en la representación de las mujeres en los consejos de administración. Como se desprende de los datos recopilados en Nueva Zelanda y de los ejemplos de muchos países de todo el mundo, abordar solo uno o dos niveles no bastará para obtener resultados.

En Nueva Zelanda, el gobierno está asumiendo un papel más proactivo en la promoción de la representación femenina en los consejos de administración y está claro que hay suficiente talento femenino cualificado en el país (algunos podrían decir que incluso más cualificado que sus homólogos masculinos). Lo que falta es la intervención a nivel organizativo. Nuestra investigación reveló varias oportunidades de mejora en los consejos de administración de Nueva Zelanda, como identificar y nombrar directores con las habilidades que sus consejos necesitan, incorporar y capacitar eficazmente a los nuevos directores, gestionar su propia dinámica y prácticas de planificación de la sucesión que incluyen la creación de órganos de gobierno más diversos.

Para avanzar hacia una mayor paridad, puede que sea el momento de que los consejos de administración de todo el mundo tomen medidas con un propósito: abrir y ampliar sus procesos de selección, contratar y nombrar directores con una mayor diversidad de habilidades, atributos y género, y reforzar sus prácticas generales de gobierno. No sea que sin esa intervención a nivel organizativo, sigamos diciendo: «Otro año, otra decepción».  

Metodología

Encuestamos a más de 1000 miembros de juntas directivas en 59 países. Groysberg y Bell realizaron la encuesta a una segunda oleada de directores neozelandeses entre diciembre de 2012 y marzo de 2013. Analizamos los datos en varias dimensiones, incluida la geografía, y específicamente para este análisis hicimos un análisis global y neozelandés. La media de tiempo que los encuestados informaron que les llevó conseguir su primer servicio en la junta directiva puede haberse visto afectada por la participación de una empresa de búsqueda de ejecutivos.