El «becario de 40 años» va a Wall Street

A mediados de septiembre de 2013, 10 profesionales que regresaban de pausas profesionales de varios años acudieron al 270 de Park Avenue, en la ciudad de Nueva York, para iniciar el Programa de Reingreso de J.P. Morgan. En otros lugares de Wall Street, Morgan Stanley y Credit Suisse han iniciado recientemente programas de pasantías para profesionales que regresan al trabajo. La beca Onramp para abogados que regresan, respaldada por cuatro importantes bufetes de abogados en 15 ciudades, abrió sus solicitudes el mes pasado y MetLife acaba de anunciar un programa similar que comenzará esta primavera.

En los seis años que llevo haciendo un seguimiento de los programas de regreso al trabajo, nunca había visto cinco, nuevos programas de pasantías profesionales que regresaban de un gran empleador debutar en tan poco tiempo. Y la semana pasada, Gordon Cooper, director de diversidad de J.P. Morgan Asset Management, me dijo que su empresa está introduciendo un programa de reingreso legal. (Con información completa, Credit Suisse, Goldman Sachs, J.P. Morgan, MetLife, Morgan Stanley y Onramp Fellowship han trabajado con mi empresa).

En noviembre de 2012, escribí un artículo para HBR sobre el surgimiento de programas de pasantías profesionales que regresan en una amplia gama de sectores: instituciones con fines de lucro, sin fines de lucro, militares y académicas. En ese momento, Returnship de Goldman Sachs era el único programa de pasantías próspero para volver al trabajo en una gran empresa. Hasta la fecha, 123 «personas que regresan» han participado en el programa Goldman de 10 semanas en EE. UU., y aproximadamente el 50% han sido contratados para puestos permanentes. Los tres nuevos programas de Wall Street siguen una fórmula similar a la de Returnship en términos de tiempo y tamaño reducido de las clases. Todos los programas son de pago.

La beca OnRamp sigue un modelo diferente. Los solicitantes pagan una cuota de 250 dólares para cubrir el coste de las evaluaciones de desarrollo profesional, pero los que sean seleccionados reciben una beca de trabajo y formación de 125 000 dólares, además de prestaciones, para su primer año en uno de los cuatro principales bufetes de abogados: Baker Botts, Cooley, Hogan Lovells y Sidley Austin. Las solicitudes se aceptan hasta el 7 de marzo y las becas comienzan este verano.

¿Qué provocó toda esta actividad? ¿Por qué ahora? Cooper, de J.P. Morgan, lo explica así: «Muchas empresas se están dando cuenta de la increíble cantidad de talento sin explotar que han dejado las firmas de Wall Street». Caren Ulrich Stacy, de la beca Onramp, añade: «Este año marca la cuarta caída anual consecutiva en el número de mujeres asociadas de nivel medio a alto en grandes bufetes de abogados. Necesitamos una forma de reponer este oleoducto, y rápido. La beca se creó para aumentar la diversidad de género en los bufetes de abogados y, al mismo tiempo, para dar a las mujeres que quieren regresar después de un paréntesis la oportunidad de ampliar sus habilidades, experiencia y contratos legales a medida que vuelven a entrar».

Ahora que la economía está lo suficientemente estable como para que las empresas miren más allá de la recesión, estamos viendo un enfoque renovado en crear una cartera con los principales candidatos de todos los grupos de contratación, incluido el grupo profesional que regresa. Las empresas con visión de futuro han reconocido desde hace tiempo que el grupo demográfico que regresa al trabajo, compuesto principalmente por mujeres que se toman un tiempo libre para cuidar a sus hijos, está lleno de personas con grandes logros. «Esta reserva de talentos es especialmente sólida y esperamos que nuestro programa de regreso al trabajo descubra a personas excepcionales que contribuirán en gran medida a la empresa», afirma Susan Reid, directora global de Diversidad e Inclusión de Morgan Stanley. En Credit Suisse, los representantes de la firma describieron su programa Real Returns como una «oportunidad de conectarse con un grupo de diversidad altamente cualificado y sin explotar».

Reclutar profesionales al final de las pausas profesionales, cuando ya han terminado en gran medida con las licencias de maternidad y las mudanzas de trabajo conyugal, es una estrategia inteligente. El uso de las pasantías como campo de pruebas ayuda a eliminar cualquier riesgo percibido que algunos directivos puedan asociar con la contratación en este grupo y ofrece a los participantes una plataforma de aumento gradual y estructurada. La pasantía permite al empleador basar la decisión de contratación permanente en el producto laboral y en una oportunidad más larga de conocer a un posible empleado, en lugar de en una serie corta de entrevistas. Como comentó un gerente de contratación: «Ojalá pudiera contratar a todos de esta manera».