Deje de «arreglar» a las mujeres y empiece a arreglar a los gerentes

Por fin estamos llegando a un punto de inflexión en el análisis de los desequilibrios de género en las empresas. Tras décadas de señalar con el dedo a las mujeres y lo que hacen, no hacen o hacen demasiado, por fin se está levantando un coro de voces que ponen la responsabilidad del equilibrio donde pertenece: con los líderes empresariales.

“ La falta de mujeres en una organización es un fracaso de la gestión», dice un informe reciente publicado por el King’s College de Londres y patrocinado por KPMG. He visto lo mismo en mi trabajo con grandes multinacionales: solo hay uno criterios clave de éxito para las organizaciones que equilibran el equilibrio de género, y eso es liderazgo.

No solo el compromiso del CEO con el cambio. Pero también el reconocimiento de los altos directivos de que tendrán que educar, formar y dirigir personalmente a miles de empleados para que tengan las habilidades de gestión necesarias para poder trabajar de forma eficaz en todos los géneros. El solo hecho de señalar que el 60% de los graduados universitarios y el 70% de los que gastan en consumo son mujeres no basta para convencer a los directivos de que se comporten de manera diferente. El CEO de KPMG UK, Simon Collins, está de acuerdo. «Tal vez, como directores ejecutivos, nos basamos demasiado en las pruebas del argumento empresarial para motivar a nuestros empleados a tomar medidas».

¿Las recomendaciones de este informe para mantener el equilibrio? Lo mismo que para la mayoría de las demás prioridades estratégicas. Tiene que estar dirigido de manera convincente por el CEO, ser propiedad de todos los directivos que, a su vez, prediquen con el ejemplo y que sean capaces de comunicar de forma eficaz por qué es importante para la empresa. Esto no es nada revolucionario. Sin embargo, relativamente pocas empresas han aplicado este enfoque sensato de gestión del cambio a la cuestión del género.

En otro informe, McKinsey también señaló el papel fundamental que desempeñan los líderes para lograr el equilibrio de género. Descubrieron que el factor de éxito más importante para lograr el equilibrio era el liderazgo del CEO y, específicamente, la forma en que el CEO planteaba el tema. «La diferencia entre los directores ejecutivos comprometidos y los demás es sutil», sugiere el informe. «Los primeros hacen que el objetivo sea claro y específico y se lo cuentan a todo el mundo, mientras que otros convierten a las ‘mujeres’ en ‘diversidad’ y a la ‘diversidad’ en ’talento’», difundiendo el enfoque.

Sally Krawchek, una de las protagonistas de Wall Street y ahora directora de 85Broads, una poderosa cadena de mujeres, ha sumado su voz a esta perspectiva en un post reciente. Entre ella diez consejos para mantener el equilibrio, una sugiere: «Eduque a los gerentes sobre las diferencias empresariales entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo», mientras que otra hace hincapié en: «Y luego dedique aún más a educar a sus gerentes sobre la diferencia entre hombres y mujeres». Si bien esto puede parecer obvio, es muy raro que una iniciativa de género incluya a hombres. La mayoría de los esfuerzos de las empresas en materia de «género» siguen centrándose exclusivamente en las mujeres.

El cambio en todo esto es que, después de unas décadas de pedir a las mujeres que se adapten a las organizaciones, las empresas están empezando a adaptar sus organizaciones a las mujeres. Piden a los directivos que aprendan nuevas habilidades para gestionar una nueva fuerza laboral y una base de clientes con mayor equilibrio de género.

La lección que empieza a aprender a medida que el progreso de las empresas en materia de equilibrio de género se estanca es que nos hemos basado en un análisis incorrecto del problema. Llevamos décadas pensando que la falta de equilibrio en los negocios se debe a que las mujeres hacían lo incorrecto o decían lo incorrecto o incluso llevaban puesto lo incorrecto. Esto llevó a una elaborada panoplia de programas de «empoderamiento» para «arreglar a las mujeres».

Pero ahora que las mujeres representan el 60% del talento formado del planeta y la mitad de las nuevas contrataciones en muchas empresas, este argumento se está agotando. La mitad de la población no puede estar «equivocada».

Pero por fin la llamada de atención colectiva está llegando a la corriente principal. Los directores ejecutivos lo saben, pero aún tienen que aprender a compartir sus nuevos conocimientos en las culturas y niveles de gestión globales. Hacerlo requerirá coraje, convicción e influencia.

Que los mejores directores ejecutivos equilibren sus negocios… y que la mejora del desempeño empresarial de sus empresas convenza a los demás.