Deje de basar la paga en las reseñas de desempeño

Si su empresa es como la mayoría, trata de impulsar el alto rendimiento poniendo dinero delante de las narices de los empleados. Para implementar este concepto, se sienta con sus subordinados directos de vez en cuando, los evalúa en función de su desempeño y les da puntuaciones que ayudan a determinar sus bonificaciones o aumentos.

Qué pésimo sistema.

Las evaluaciones de desempeño que están vinculadas a la compensación crean una cultura orientada a la culpa. Es bien sabido que refuerzan la jerarquía, socavar la colegialidad, trabajar en contra de la resolución cooperativa de problemas, desalentar las conversaciones directas y politizarse con demasiada facilidad. Son contraproducentes y desmoralizantes para todos los interesados. Incluso las personas con alto rendimiento sufren, porque cuando sus salarios chocan contra los más altos de la gama salarial, sus supervisores tienen que dejar de darles aumentos, independientemente de sus logros.

Así que en Lear, un Fortuna 500 empresas, probamos algo diferente.

En 2010, sustituimos las revisiones anuales del desempeño por sesiones trimestrales en las que los empleados hablan con sus supervisores sobre su trabajo anterior y futuro, con el objetivo de adquirir nuevas habilidades y mitigar los puntos débiles. Implementamos el cambio en nuestros 115 000 empleados en 36 países, algunos de los cuales tenían culturas muy diferentes a las de nuestra base estadounidense.

Las sesiones de revisión trimestrales no tienen relación con las decisiones salariales. Ninguna. Puede que los empleados se hayan mostrado escépticos al principio, así que para aclarar el punto, redujimos los aumentos individuales anuales. En cambio, ajustamos la paga únicamente en función de los cambios de los mercados locales.

Espere, espere, espere, diga usted. ¿Qué hay del papel de las reseñas vinculadas a la compensación a la hora de acabar con la mediocridad, motivar a los empleados y mejorar el rendimiento? ¿Qué hay de la necesidad legal de crear registros en papel con las críticas negativas para justificar el despido de personas con bajo rendimiento?

Creemos que las reseñas de desempeño tradicionales hacen poco para motivar a la gente. La manera de impulsar el alto rendimiento es a través de comentarios honestos que los empleados y los gerentes escucha de verdad. Piense en las últimas reseñas de rendimiento que recibió y realizó: ¿Alguien escucha realmente algo excepto si ha cumplido sus objetivos y puede recibir todas sus bonificaciones? ¿Alguien se siente libre de decir algo sobre los defectos del jefe?

Hemos descubierto que nuestro nuevo sistema mejora en gran medida el proceso de comentarios. Los supervisores y los empleados afirman que las sesiones son menos estresantes y más productivas que las antiguas evaluaciones de desempeño. Los directivos se sienten más cómodos dando su opinión sin miedo a que los empleados se quejen, y las discusiones tienden a centrarse menos en los logros específicos y más en las habilidades de las personas, que son tan fundamentales para el desempeño general de la empresa. Al eliminar las preocupaciones sobre el dinero y el estatus, hemos liberado a los empleados para que se relajen y escuchen lo que sus gerentes tienen que decir y viceversa. Aunque es demasiado pronto para que repercuta en el estado de resultados, se ha producido un aumento notable de la colegialidad.

Es cierto que algunos de nuestros directivos nos dicen que se preguntan si están haciendo lo suficiente para motivar a los que tienen un buen desempeño. Pero creemos que la perspectiva de un ascenso es suficiente, y cada año concedemos premios especiales en acciones a unas cuantas personas por sus logros técnicos extraordinarios.

En cuanto a las cuestiones legales relacionadas con los despidos, hemos confirmado la experiencia de muchos directores de recursos humanos de que las actas formales de evaluación en papel suelen hacer más daño que bien al caso de la empresa.

Cuando insto a otras empresas a hacer lo que hemos hecho, no hago la recomendación a la ligera. Sé que la cultura de las reseñas de rendimiento está muy arraigada. Un reciente encuesta descubrió que solo el 1% de las empresas estadounidenses han rechazado las reseñas tradicionales, y la mayoría de ellas parecen ser empresas emergentes o organizaciones sin fines de lucro. No pudimos encontrar ninguna otra gran empresa que lo hubiera hecho.

La razón por la que las empresas se aferran a esta tradición, por supuesto, es su ansiedad por el alto rendimiento. Conozco al menos a un ejecutivo que intentó eliminar las reseñas pagadas en su organización. El equipo directivo rechazó la idea para que Wall Street no pensara que los altos directivos no se tomaban en serio la idea de ser una «empresa de alto rendimiento».

En algunos casos, los ejecutivos de recursos humanos son los más acérrimos defensores del mantenimiento del antiguo sistema. Los procesos formales de los empleados, al fin y al cabo, son el pan y mantequilla de RRHH, y la idea de desecharlos es casi impensable. Incluso si los ejecutivos reconocen las deficiencias de las evaluaciones del desempeño, a menudo creen que la solución consiste simplemente en diseñar mejores formularios de evaluación.

Pero los formularios no son el problema. Lo que convierte las reseñas en un juego de culpas es el vínculo con la compensación. Si corta ese enlace, estará en camino de crear un sistema de reseñas que pueda abrir canales para recibir comentarios reales en toda la organización.