La forma estadounidense de contratar está empeorando el desempleo de larga duración
por Gretchen Gavett
En la actualidad hay más de 4 millones de estadounidenses que llevan 27 semanas o más desempleados. Esta cifra no incluye a los que trabajan a tiempo parcial o con contratos, ni a los que, desalentados, simplemente han dejado de intentarlo. Muchos de ellos son mayor y bien educado, y su situación no parece estar mejorando a pesar de la lenta salida de Estados Unidos de la recesión. Mientras que la semana pasada números de trabajo ensalzó la caída de la tasa nacional de desempleo, las cifras de desempleados de larga duración ni siquiera se movieron.
El profesor del MIT, Ofer Sharone, está abordando este tema de frente, pilotando un nueva iniciativa para ayudar a los desempleados de larga duración (LTU) y recopilar valiosas investigaciones sobre las prácticas de búsqueda y contratación. También es el autor del libro reciente Sistema defectuoso/yo defectuoso: experiencias de búsqueda de empleo y desempleo. Mi conversación editada con Sharone está abajo.
¿Por qué es tan difícil para los estadounidenses mayores y educados encontrar trabajo después de haber sido despedidos?
Hay varias explicaciones para ello, pero no cabe duda de que los estereotipos y creencias de los empleadores sobre los trabajadores de más edad desempeñan un papel importante.
Un conjunto de estereotipos tiene que ver directamente con los supuestos efectos de la edad. Por ejemplo, que los trabajadores de más edad tienen menos energía o son menos capaces de utilizar las nuevas tecnologías.
Luego hay un conjunto de creencias de los empleadores sobre los trabajadores que tienen una experiencia laboral significativa y que han alcanzado niveles más altos en sus organizaciones anteriores. En este caso, a los empleadores les preocupa que el trabajador espere un salario más alto que el de los trabajadores más jóvenes o que no esté contento con un puesto que pague menos o que conlleve menos responsabilidad que su trabajo anterior y, como resultado, busque marcharse en la primera oportunidad o se sienta descontento por algún otro motivo.
Este conjunto de creencias no tiene que ver directamente con la edad. Pero casi siempre son los trabajadores de más edad los que se ven atrapados por la percepción de «sobrecualificación».
En mi libro reciente, describo cómo, tras varios meses de búsqueda de empleo, los trabajadores desempleados de más de 40 años suelen tomar la difícil decisión de ajustar su búsqueda de empleo a puestos en los que tal vez no se utilice toda su gama de conocimientos y que paguen menos que en sus trabajos anteriores, solo para ser rechazados por los empleadores que, directa o indirectamente, expresan su preocupación por la sobrecualificación.
Uno de los aspectos más crueles del funcionamiento actual de nuestro mercado laboral es que el arduo trabajo del pasado y los éxitos pueden convertirse en lo que le impide encontrar un nuevo trabajo.
¿Y qué hay de la educación específicamente?
No es necesariamente más difícil para los estadounidenses mayores con educación universitaria que han sido despedidos para encontrar trabajo que para los que tienen menos educación. El hecho sorprendente es que no es más fácil para ellos. Una vez despedido, la probabilidad de convertirse en LTU es igual de alta para los que tienen educación universitaria que para los que no.
Este hecho sugiere que, para muchos solicitantes de empleo, la falta de educación no es la causa del desempleo de larga duración. Desde una perspectiva política, esto significa que necesitamos algo más que mantras sobre «se necesita más educación» para resolver la actual crisis de desempleo de larga duración.
Ha oído hablar mucho sobre este supuesto desajuste entre la educación y las habilidades de los trabajadores y las necesidades de la empresa. Pero parece que está diciendo que ese no es el problema.
La mayoría de los trabajadores de cuello blanco con educación universitaria que estudio no carecen de las habilidades pertinentes, por lo que la hipótesis del desajuste no explica su situación. También tenemos una investigación reciente muy convincente que pone en duda la idea de que un desajuste entre las habilidades y las necesidades de los empleadores explique nuestros niveles actuales de LTU.
Por ejemplo, un estudio reciente de Rand Ghayad muestra que la probabilidad de que un empleador invite a una persona que busca empleo a una entrevista es alta más alto para un candidato sin experiencia relevante en el sector que para un solicitante de empleo que tenga experiencia relevante pero que esté desempleado durante más de 6 meses. Esto sugiere que el estigma de la LTU es mucho más importante que cualquier desajuste.
Peter Cappelli, de Wharton, también ha escrito varios artículos y libros interesantes disipando el mito del desajuste.
Además del problema de sobrecualificación, ¿hay otros sesgos ocultos que alberguen los directores de contratación?
El otro sesgo clave se basa en la duración del desempleo. La selección sistemática de los solicitantes de empleo de la LTU sugiere una fuerte presunción por parte de las empresas de que los solicitantes de empleo de la LTU, en general, no son buenos candidatos. Esta presunción no solo es devastadora para los solicitantes de empleo de la LTU, sino que también significa que las empresas pasan por alto sistemáticamente a los trabajadores con mucho talento y altamente motivados.
¿Cuáles son las ventajas de contratar a alguien mayor de 40 o 50 años?
Mi investigación, que incluye conversaciones exhaustivas con cientos de solicitantes de empleo desempleados, indica que ningún grupo de trabajadores está más comprometido a contribuir a una empresa que les dé la oportunidad de demostrar su valor que los trabajadores de más edad que han estado desempleados de larga duración.
Es importante destacar que, si bien algunos empleadores temen que los trabajadores de más edad no se queden, mis investigaciones sugieren que es más probable lo contrario. Vale la pena considerar si, de hecho, son los trabajadores más jóvenes de entre 20 y 30 años los que tienen más probabilidades de buscar activamente oportunidades para cambiar de trabajo en un esfuerzo por desarrollar una cartera de habilidades y experiencias comercializables. Los trabajadores de más edad realmente buscan una empresa en la que se valoren sus considerables habilidades y experiencias y puedan marcar la diferencia.
¿Y qué pasa cuando no pueden encontrar una empresa así?
El número de víctimas de la LTU que a menudo se pasa por alto es que, después de soportar meses de rechazos en el mercado laboral, la mayoría de los estadounidenses que buscan empleo de cuello blanco comienzan a temer que les pase algo malo. En mi investigación, esto es lo que muchos solicitantes de empleo describieron como lo «más difícil» de estar desempleado.
Llama la atención que, si bien los trabajadores de cuello blanco desempleados en Israel (así como los obreros estadounidenses desempleados) perciben un sistema defectuoso, los estadounidenses de cuello blanco que buscan empleo perciben un yo defectuoso. ¿Qué es lo que lleva a los trabajadores estadounidenses de cuello blanco a culparse a sí mismos por su desempleo y a sentir que pueden tener «defectos»?
Todo se reduce a la forma en que funciona la contratación para los estadounidenses de cuello blanco. Para buscar trabajo de forma eficaz, los estadounidenses de cuello blanco que buscan empleo deben jugar a lo que yo llamo el «juego de la química». Ellos entienden que para que los contraten, no basta con que transmitan sus habilidades. Tienen que transmitir quiénes son: la persona detrás de las habilidades.
En esencia, la búsqueda de trabajo de cuello blanco consiste en establecer contactos con otras personas, que se trata principalmente de entablar una buena relación y relaciones de modo que a uno lo remitan a los directores de contratación. Del mismo modo, en las entrevistas con los directores de contratación, la atención se centra en transmitir los intangibles y crear una química interpersonal que lleve al gerente a concluir que usted es una buena opción, alguien con quien el director y otros colegas querrían tener cerca.
Este «juego de química» de búsqueda de empleo personalizada significa que cuando no se contrata a los solicitantes de empleo, el rechazo es muy personal y, a menudo, lleva a una terrible pregunta: ¿Qué me pasa?
Dado todo esto, ¿hay algo que la gente pueda hacer para posicionarse mejor de cara a que la contraten?
Hay muchos libros de consejos que ofrecen estrategias para los trabajadores de más edad, pero que yo sepa ninguno que esté escrito específicamente para personas que están desempleadas de larga duración y que se base en datos de investigaciones. Simplemente no tenemos muchos datos sobre lo que los solicitantes de empleo de la LTU pueden hacer para aumentar sus posibilidades de ser contratados, además de seguir haciendo contactos y seguir solicitando empleo. Esta es una de las cuestiones clave que analizaremos en nuestro nuevo proyecto de investigación a través del Instituto de Transiciones Profesionales (TIC).
Los objetivos principales de las TIC son brindar apoyo directo a las personas mayores que buscan empleo en las LTU de cuello blanco mediante la colaboración con profesionales profesionales dedicados y experimentados que ofrecen su tiempo como voluntarios para este proyecto y, al mismo tiempo, investigar la mejor formas de apoyar a este grupo de solicitantes de empleo, tanto en términos de estrategias óptimas de búsqueda de empleo (dadas las barreras sustanciales, como la discriminación por la duración del desempleo) como de formas óptimas de mantener el bienestar (dado que el «juego de la química» de la búsqueda de empleo del que hablé anteriormente deja a los solicitantes de empleo de la LTU vulnerables a la internalización de las dificultades del mercado laboral). El programa tiene su sede ahora en Boston, pero estamos buscando financiación para ampliarlo a nivel nacional.
Por otro lado, ¿los empleadores necesitan cambiar radicalmente su forma de pensar sobre la contratación? ¿Cómo?
Por supuesto. Tenemos que analizar más de cerca a los solicitantes mayores y a los LTU. Y tenemos que entender especialmente que filtrar formal o informalmente a los solicitantes en función de la duración del desempleo es comparable en muchos sentidos a filtrar a los solicitantes por su raza o género. Como sociedad, hemos llegado a reconocer el daño que causan las formas institucionalizadas de discriminación contra categorías enteras de solicitantes de empleo. Lo mismo debe reconocerse en el caso de la discriminación contra los desempleados de larga duración.
Actualmente estamos viviendo una crisis inmensa pero silenciosa. El silencio solo refleja el hecho de que millones de estadounidenses están internalizando este dolor y sienten que su exclusión del empleo es su propia culpa. Esto es a la vez falso e inaceptable. Tenemos que hacer mucho más para ayudar a nuestro país a abordar la crisis socioeconómica central de nuestro tiempo.
Haga clic aquí para compartir de forma anónima su experiencia con el equipo de investigación del MIT, ya sea como solicitante de empleo actual o anterior, o como persona contratante.
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